Actualitzat: juny 2026 · Per Álvaro Arrescurrenaga, CEO de Voicit
L'informe de reclutament i selecció és el que separa un equip de RH que contracta per intuïció d'un que ho demostra amb dades. Sense ell, cada procés comença de zero: sense mètriques, sense aprenentatges i sense manera de justificar les decisions. I no és teoria: segons LinkedIn Talent Solutions, les empreses que documenten els seus processos redueixen un 25% el seu time-to-hire en els següents.
És un document que recopila i analitza les dades clau d‟un procés de contractació: nombre de candidats, fonts de reclutament, temps per fase, criteris d‟avaluació, resultats d‟entrevistes i decisió final. El seu objectiu és mesurar l'eficiència del procés, justificar les decisions i generar aprenentatges per a contractacions futures.
El que t'emportes aquesta guia:
Abans de començar, una promesa: aquesta guia està feta per ajudar-te a tirar endavant el teu informe, no per vendre't res. T'emportes la plantilla, els KPIs i el pas a pas complets —gratis i sense registre— encara que no facis servir cap eina. Cap al final t'expliquem, amb transparència, com automatitzar la part més feixuga si t'interessa; i si no, te'n vas amb la feina feta.
Contingut
- Què és i per a què serveix un informe de…
- 10 KPIs essencials de reclutament i…
- Plantilla d'informe de reclutament…
- Exemple d'informe emplenat
- Plantilles de selecció segons cas de…
- Com avaluar competències a l'informe
- 5 tipus d'informes de selecció
- Com crear l'informe pas a pas
- Com automatitzar informes de reclutam…
- Errors comuns en informes de reclut…
- Preguntes freqüents
- Conclusió
📋 Què és i per a què serveix un informe de reclutament i selecció
Un informe de reclutament i selecció no és només un resum del procés — és una eina estratègica que compleix diverses funcions:
- Mesurar l'eficiència: quant de temps triguem a cobrir la vacant? Quants candidats necessitem avaluar per fer una contractació?
- Optimitzar el pressupost: quines fonts de reclutament generen millors candidats? Estem invertint en els canals correctes?
- Justificar decisions: documentar per què es va triar un candidat i no un altre — fonamental per compliance i per alinear l'equip.
- Millorar processos futurs: identificar colls d'ampolla, fases que generen abandó i oportunitats de millora.
- Reportar a direcció: traduir el treball de RRHH en mètriques de negoci que el CEO i el CFO entenen (cost per contractació, time-to-hire, qualitat de contractació).
Sense informes, el departament de selecció opera a cegues. Amb ells, es converteix en una àrea estratègica del negoci amb dades que donen suport a cada decisió.
📊 Quins KPI ha d'incloure un informe de selecció? (10 essencials)
Aquests són els indicadors que tot informe de reclutament hauria dincloure. No necessites tots a cada informe — tria els més rellevants segons el context:
| KPI | Què mesura | Benchmark mitjà | Per què importa |
| Time-to-hire | Dies des de publicació fins a l'acceptació d'oferta | 36 dies | Un procés llarg perd candidats |
| Time-to-fill | Dies des de sol·licitud de vacant fins a incorporació | 42 dies | Mesura l'impacte total al negoci |
| Cost per contractació | Despesa total (publicitat + eines + temps RRHH) | 4.700€ | Optimitzar pressupost de recruiting |
| Font de candidats | D'on vénen els candidats (LinkedIn, InfoJobs, referits…) | Varia | Invertir en els canals que funcionen |
| Taxa de conversió per fase | % que passa de cada etapa a la següent | Varia | Detectar colls d'ampolla |
| Ràtio d'ofertes acceptades | % d'ofertes que el candidat accepta | 85-90% | Si és baix, revisar compensació o employer branding |
| Qualitat de contractació | Rendiment del nou empleat als 6-12 mesos | Subjectiu | El KPI més important a llarg termini |
| Taxa d'abandó primerenc | % que deixa l'empresa abans de 12 mesos | 20% | Indica errors en selecció o onboarding |
| Diversitat de candidats | Distribució per gènere, edat, origen | Varia | Compliment legal + millor rendiment |
| Satisfacció del candidat | NPS o enquesta post-procés | 40+ NPS | Emploir branding i reputació |
El KPI de cost per contractació sol subestimar-se perquè només s'explica la publicitat. Per calcular-ho bé (incloent-hi hores de RRHH, eines i cost d'oportunitat de la vacant oberta), revisa com es desglossa el cost real del procés de reclutament.
Les taxes de conversió que tot informe de selecció hauria de registrar fase a fase.
Font: benchmarks SHRM i LinkedIn · valors il·lustratius.
📄 Plantilla d'informe de reclutament i selecció
Aquesta és lestructura dun informe dentrevista de selecció professional. Cada secció recull la informació clau que has de documentar després d'entrevistar un candidat:
Lloc: [Títol] | Data: [DD/MM/AAAA] | Entrevistador: [Nom] | Modalitat: [Presencial / Videotrucada / Telefònica]
1. Formació
- Titulació principal, centre i any de finalització
- Formació complementària rellevant (màsters, certificacions, cursos especialitzats)
2. Experiència laboral
Recorregut professional en format storytelling: trajectòria del candidat, progressió, èxits destacats i connexió entre experiències prèvies i el lloc actual.
3. Motivació pel projecte
- Què el va atreure de l'empresa i del lloc
- Nivell de coneixement previ sobre la companyia
- Alineació entre els valors i la cultura de l'empresa
4. Expectatives sobre el lloc
- Què espera trobar al dia a dia del rol
- Quin tipus de reptes cerca
- Com es veu contribuint a l'equip
5. Motius del canvi de treball
- Per què deixa (o va deixar) el lloc anterior
- Què troba a faltar en la seva situació actual
- Xarxa flags o senyals positius detectats
6. Idiomes
- Idioma — Nivell (ex: Anglès C1, Francès B2)
- Si heu avaluat durant l'entrevista: nivell observat vs. declarat
7. Rang salarial
- Expectativa salarial bruta anual del candidat
- Salari actual o últim salari (si ho comparteix)
- Flexibilitat indicada
8. Disponibilitat
- Mobilitat geogràfica: [Sí/No — detalls]
- Incorporació: [Immediata / X setmanes / data concreta]
- Entrevistes següents: [Disponibilitat horària]
9. Competències tècniques del lloc
Avaluació de les competències tècniques específiques requerides per al rol. Nivell observat a cadascuna (bàsic / intermedi / avançat).
10. Informe de competències per incidents crítics
Avaluació de competències toves basada en situacions reals descrites pel candidat durant l'entrevista. Es recolza a la entrevista BEI (Behavioral Event Interview) i en el mètode STAR (Situació, Tasca, Acció, Resultat) per valorar com actua el candidat davant de reptes concrets, més enllà del que diu al seu CV. Per cada competència avaluada (lideratge, treball en equip, resolució de problemes…) s'hi anota l'incident crític relatat i l'indicador conductual observat.
Valoració global
- Resultat: [Apte / No apte / Amb reserves]
- Recomanació: [Avançar a següent fase / Descartar / Segona entrevista]
- Observacions: [Notes addicionals de l'entrevistador]
⬇️ Descarrega la plantilla gratuïtament
Plantilla editable d'informe d'entrevista de selecció, llesta per utilitzar amb les 10 seccions d'aquesta guia. Sense registre.
📝 Exemple d'informe de selecció emplenat
Una plantilla buida no sempre deixa clar el nivell de detall que busques. Així es veu la plantilla anterior ja completada després d'una entrevista real (candidata fictícia per a un lloc de Comercial B2B):
Lloc: Comercial B2B | Data: 04/06/2026 | Entrevistadora: Marta Ruiz | Modalitat: Videotrucada
1. Formació
- Grau a ADE (Universitat de Deusto, 2018). Curs de venda consultiva B2B (2022).
2. Experiència laboral
5 anys en venda B2B de programari. Els últims 3 com a Account Executive en una scale-up SaaS, gestionant cicles de venda de 30-60 dies i una cartera de ~40 comptes. Va superar quota en 4 dels darrers 5 trimestres.
5. Motius del canvi de treball
- Busca vendre un producte amb diferenciació tècnica (avui ven un producte commodity). Senyal positiu: motivació de creixement, no fugida. Sense xarxa flags.
9. Competències tècniques del lloc
- Prospecció i venda consultiva — avançat · CRM (HubSpot) — avançat · Negociació de tancaments — intermedi-avançat
10. Competència per incident crític (STAR) — Resiliència
Situació: va perdre el compte més gran (18% de la quota) a meitat de trimestre. Tasca: recuperar el nombre sense baixar marges. Acció: va reactivar 12 oportunitats adormides del pipeline i va demanar ajuda a prevenda per a 3 demos tècniques. Resultat: va tancar el trimestre al 104% de quota. Indicador conductual observat: nivell alt — actua amb autonomia i mètode davant de l'adversitat.
Valoració global
- Resultat: Apte
- Recomanació: Avançar a segona entrevista amb el hiring manager
- Observacions: Perfil sòlid i amb gana. Confirmeu expectativa salarial (va declarar flexibilitat) i encaix cultural amb l'equip comercial.
🗂️ Plantilles de selecció segons cas d'ús
La plantilla anterior cobreix linforme dentrevista general, però un procés de selecció complet necessita documents diferents segons la fase i lobjectiu. Aquestes són les plantilles més útils i on trobar cadascuna amb la guia detallada:
Informe d'entrevista amb IA
Per documentar entrevistes automàticament des de l'enregistrament, sense prendre notes a mà.
Avaluació per competències (BEI)
Per mesurar competències conductuals amb preguntes BEI i indicadors objectius.
Scorecard i mètode STAR
Per puntuar i comparar les respostes de diversos candidats amb una rúbrica comuna.
Notes d'entrevista
Per capturar el que és important en temps real durant l'entrevista, sense perdre el fil.
Cribratge de CV
Per filtrar i prioritzar candidatures abans de passar a la fase dentrevistes.
Proves psicotècniques
Per avaluar aptituds i personalitat i incorporar-ne els resultats a l'informe.
Banc de preguntes per competència
Per estructurar l'entrevista amb preguntes alineades a cada competència del lloc.
Consentiment d'enregistrament
Per gravar entrevistes complint el RGPD, amb plantilles de consentiment llistes.
No tens clar quina fase documentar primer? Comença pel procés de reclutament en 7 fases per situar cada plantilla al seu moment del funnel.
🎯 Com avaluar competències a l'informe
La part més difícil d'un informe de selecció no són les dades objectives (formació, idiomes, salari) sinó la avaluació de competències: aquest candidat lidera bé?, sap treballar en equip?, com reacciona sota pressió? Avaluar això «a ull» és on més biaixos es colen.
L'enfocament més fiable és separar dos tipus de competències i documentar-les per separat:
- Competències tècniques (hard skills): coneixements i eines específiques del lloc. Es valoren amb un nivell observat (bàsic/intermedi/avançat) i, si escau, una prova tècnica.
- Competències conductuals (soft skills): lideratge, comunicació, resolució de problemes, adaptació. No es pregunten directament —s'infereixen de situacions reals que el candidat ha viscut.
Per a les competències conductuals, el mètode amb més evidència és l'entrevista per incidents crítics. En lloc de preguntar «ets bon líder?», demanes un exemple concret («explica'm una situació en què vas haver de tirar endavant un equip desmotivat») i analitzes la resposta amb l'esquema STAR. Cada resposta es tradueix en un indicador conductual mesurable que entra a l'informe.
Un cop definits els indicadors, la IA et pot ajudar a avaluar-los de forma consistent a partir de la transcripció de l'entrevista — sempre que la configuris bé per avaluar competències sense que el model al·lucini i es recolzi només en el que el candidat va dir realment.
📂 Quins tipus d'informes de selecció hi ha? (5 models)
No tots els informes són iguals. Segons l'objectiu, podeu crear diferents variants:
| Tipus d'informe | Objectiu | Audiència principal | Freqüència |
| Informe de procés | Documentar una vacant concreta | Hiring manager, equip RRHH | Per cada vacant |
| Informe de KPIs | Mesurar rendiment de l'equip de recruiting | Direcció RRHH, CEO | Mensual/trimestral |
| Informe de fonts | Analitzar ROI de cada canal de reclutament | RRHH, màrqueting | Trimestral |
| Informe de diversitat | Mesurar inclusió en el procés | Direcció, compliance | Semestral/anual |
| Informe de candidat | Avaluar un candidat específic | Hiring manager | Per cada finalista |
La combinació més comuna és el informe de procés (per vacant) + el informe de KPIs (mensual o trimestral per a l'equip).
🔧 Com crear l'informe pas a pas
Pas 1: Definiu les mètriques abans d'obrir la vacant
No esperis que acabi el procés per pensar què cal mesurar. Abans de publicar l'oferta, decideix: quins KPIs trackejaràs, quines eines utilitzaràs per capturar dades, i qui serà responsable de documentar cada fase.
Pas 2: Registra dades a cada fase del funnel
Cada cop que un candidat avança (o és descartat), registra: la data, el motiu, qui va prendre la decisió i la font d'origen del candidat. Si utilitzeu un ATS (Greenhouse, Lever, Teamtailor), això hauria de ser automàtic. Si no, un full de càlcul amb aquestes columnes funciona.
Pas 3: Documenta les entrevistes amb detall
La secció d'avaluació de candidats és la més valuosa de l'informe i la que consumeix més temps. Aquí és on la IA marca la diferència: en lloc de prendre notes manualment i redactar informes de 45 minuts, eines com Voicit generen linforme automàticament des de la gravació de lentrevista en 2-5 minuts.
Pas 4: Analitzeu el funnel i detecteu colls d'ampolla
Revisa les taxes de conversió entre fases. Si reps 200 candidats però només 5 arriben a entrevista, el problema pot estar a la descripció del lloc o als criteris de screening. Si 10 arriben a oferta però només 5 accepten, revisa la compensació o l'employer branding.
Pas 5: Redacta conclusions i aprenentatges
L'informe no està complet sense una secció de lliçons apreses. Quin canal va funcionar millor? El perfil que buscàvem era realista? Hi va haver alguna fase que va generar massa abandó? Aquests aprenentatges són els que fan que cada procés sigui millor que l'anterior.
🤖 Com automatitzar informes de reclutament amb IA
La part més tediosa d‟un informe de selecció és documentar les entrevistes: transcriure notes, redactar avaluacions, estructurar els punts forts i febles de cada candidat. La IA pot automatitzar el 80% d'aquest treball:
- Transcripció automàtica: enregistra l'entrevista i la IA genera la transcripció completa amb identificació de parlants.
- Informes d'entrevista: a partir de la transcripció, la IA extreu competències avaluades, respostes clau, punts forts i àrees de millora.
- Comparativa de candidats: amb informes estandarditzats, comparar 10 candidats pren minuts en comptes d'hores.
- Integració amb ATS: els informes generats es poden exportar directament al sistema de seguiment de candidats.
Dada real: Els equips que automatitzen la documentació d'entrevistes amb IA reporten un 70% menys de temps administratiu i una millora significativa en la consistència dels informes — tots els candidats avaluats amb el mateix nivell de detall.
⚠️ Errors comuns en informes de reclutament
- No documentar fins que s'acaba el procés. Si espereu que acabi la selecció per escriure l'informe, haureu perdut la majoria dels detalls. Documenta en temps real.
- Usar descripcions vagues. Bona actitud o bon perfil no aporten res. Fes servir fets concrets: «3 anys d'experiència gestionant equips de 10 persones al sector retail».
- Mesurar només time-to-hire. La rapidesa importa, però la qualitat de la contractació importa més. Un procés ràpid que genera rotació als 6 mesos és més car que un de lent que encerta.
- No analitzar les fonts de reclutament. Si no saps quins canals porten millors candidats, estàs llençant diners en què no funcionen.
- Fer informes que ningú no llegeix. Un informe de 20 pàgines no serveix si el hiring manager no ho obre. Prioritza un resum executiu d'1 pàgina amb les dades clau i deixa el detall per a qui ho necessiti.
❓ Preguntes freqüents
Què ha d'incloure un informe de selecció de personal?
Un informe de selecció complet inclou: dades del procés (lloc, dates, responsables), mètriques del funnel (candidats per fase, taxes de conversió), avaluació individual de cada candidat finalista (competències, fortaleses, àrees de millora), anàlisi de fonts de reclutament, decisió final amb justificació i aprenentatges per a futurs processos.
Com fer un informe d'entrevistes de selecció?
Per crear un informe d'entrevista: (1) documenta les respostes del candidat durant l'entrevista; (2) avalua cada competència amb una escala d'1-5; (3) inclou evidències concretes (cites textuals); (4) afegeix la teva valoració global i recomanació. Eines com Voicit automatitzen aquest procés generant l'informe amb IA a partir de l'enregistrament.
Quins KPI són essencials en un informe de reclutament?
Els 5 KPI imprescindibles són: time-to-hire (dies des d'obertura fins a contractació), cost per contractació, taxa de conversió del funnel (% de candidats que passen cada fase), qualitat de la font (quin canal aporta millors candidats) i ràtio d'acceptació d'ofertes. Aquestes dades permeten optimitzar processos futurs.
Podeu automatitzar la creació d'informes de selecció?
Sí. Eines d'IA com Voicit graven l'entrevista (presencial o en línia), la transcriuen i generen automàticament un informe estructurat amb seccions personalitzables: formació, experiència, motivació, competències, rang salarial i disponibilitat. Redueix el temps de documentació de 30 minuts a 2 minuts per candidat.
En quin format puc baixar la plantilla d'informe de selecció?
Podeu copiar l'estructura de la plantilla d'aquest article directament a Word, Google Docs o Notion i desar-la com a plantilla reutilitzable en format Word (.docx) o PDF. L'avantatge de tenir-lo en un document editable és que l'adaptes a cada lloc. Si voleu evitar emplenar-la a mà, eines de IA com Voicit generen l'informe ja estructurat a partir de l'enregistrament de l'entrevista.
Quina és la diferència entre l'informe de reclutament i l'informe d'entrevista?
L'informe de reclutament documenta tot el procés de selecció (mètriques, fonts, costos, decisions). L´informe d´entrevista és individual: documenta l´avaluació d´un candidat concret després de l´entrevista. Tots dos són complementaris: l'informe d'entrevista alimenta l'informe de recrutement global.
✅ Conclusió
L'informe de reclutament i selecció és la diferència entre un equip de recursos humans que opera per intuïció i un que opera per dades. Els KPI no menteixen: les empreses que documenten i analitzen els seus processos de selecció contracten més ràpid, amb menys cost i amb millor qualitat.
No necessiteu un informe perfecte — necessiteu un informe consistent. Comença amb la plantilla d'aquest article, mesura els 4-5 KPI més rellevants per al teu equip, i automatitza la documentació d'entrevistes amb eines d'IA com Voicit. En 3 mesos tindràs prou dades per prendre decisions estratègiques sobre el teu procés de selecció.
