Actualitzat: març 2026 · Per Álvaro Arrescurrenaga, CEO de Voicit
L'informe de reclutament i selecció és el document que converteix un procés de contractació en dades accionables. Sense aquest procés, cada procés de selecció comença de zero: sense mètriques, sense aprenentatges i sense manera de demostrar al negoci que l'equip de RRHH aporta resultats mesurables. Segons LinkedIn Talent Solutions, les empreses que documenten els seus processos de selecció redueixen un 25% el seu time-to-hire en cicles posteriors.
És un document que recopila i analitza les dades clau d‟un procés de contractació: nombre de candidats, fonts de reclutament, temps per fase, criteris d‟avaluació, resultats d‟entrevistes i decisió final. El seu objectiu és mesurar l'eficiència del procés, justificar les decisions i generar aprenentatges per a contractacions futures.
Contingut
📋 Què és i per a què serveix un informe de reclutament i selecció
Un informe de reclutament i selecció no és només un resum del procés — és una eina estratègica que compleix diverses funcions:
- Mesurar l'eficiència: quant de temps triguem a cobrir la vacant? Quants candidats necessitem avaluar per fer una contractació?
- Optimitzar el pressupost: quines fonts de reclutament generen millors candidats? Estem invertint en els canals correctes?
- Justificar decisions: documentar per què es va triar un candidat i no un altre — fonamental per compliance i per alinear l'equip.
- Millorar processos futurs: identificar colls d'ampolla, fases que generen abandó i oportunitats de millora.
- Reportar a direcció: traduir el treball de RRHH en mètriques de negoci que el CEO i el CFO entenen (cost per contractació, time-to-hire, qualitat de contractació).
Sense informes, el departament de selecció opera a cegues. Amb ells, es converteix en una àrea estratègica del negoci amb dades que donen suport a cada decisió.
📊 10 KPIs essencials de reclutament i selecció
Aquests són els indicadors que tot informe de reclutament hauria dincloure. No necessites tots a cada informe — tria els més rellevants segons el context:
| KPI | Què mesura | Benchmark mitjà | Per què importa |
| Time-to-hire | Dies des de publicació fins a l'acceptació d'oferta | 36 dies | Un procés llarg perd candidats |
| Time-to-fill | Dies des de sol·licitud de vacant fins a incorporació | 42 dies | Mesura l'impacte total al negoci |
| Cost per contractació | Despesa total (publicitat + eines + temps RRHH) | 4.700€ | Optimitzar pressupost de recruiting |
| Font de candidats | D'on vénen els candidats (LinkedIn, InfoJobs, referits…) | Varia | Invertir en els canals que funcionen |
| Taxa de conversió per fase | % que passa de cada etapa a la següent | Varia | Detectar colls d'ampolla |
| Ràtio d'ofertes acceptades | % d'ofertes que el candidat accepta | 85-90% | Si és baix, revisar compensació o employer branding |
| Qualitat de contractació | Rendiment del nou empleat als 6-12 mesos | Subjectiu | El KPI més important a llarg termini |
| Taxa d'abandó primerenc | % que deixa l'empresa abans de 12 mesos | 20% | Indica errors en selecció o onboarding |
| Diversitat de candidats | Distribució per gènere, edat, origen | Varia | Compliment legal + millor rendiment |
| Satisfacció del candidat | NPS o enquesta post-procés | 40+ NPS | Emploir branding i reputació |
📄 Plantilla d'informe de reclutament i selecció
Aquesta és lestructura dun informe dentrevista de selecció professional. Cada secció recull la informació clau que has de documentar després d'entrevistar un candidat:
Lloc: [Títol] | Data: [DD/MM/AAAA] | Entrevistador: [Nom] | Modalitat: [Presencial / Videotrucada / Telefònica]
1. Formació
- Titulació principal, centre i any de finalització
- Formació complementària rellevant (màsters, certificacions, cursos especialitzats)
2. Experiència laboral
Recorregut professional en format storytelling: trajectòria del candidat, progressió, èxits destacats i connexió entre experiències prèvies i el lloc actual.
3. Motivació pel projecte
- Què el va atreure de l'empresa i del lloc
- Nivell de coneixement previ sobre la companyia
- Alineació entre els valors i la cultura de l'empresa
4. Expectatives sobre el lloc
- Què espera trobar al dia a dia del rol
- Quin tipus de reptes cerca
- Com es veu contribuint a l'equip
5. Motius del canvi de treball
- Per què deixa (o va deixar) el lloc anterior
- Què troba a faltar en la seva situació actual
- Xarxa flags o senyals positius detectats
6. Idiomes
- Idioma — Nivell (ex: Anglès C1, Francès B2)
- Si heu avaluat durant l'entrevista: nivell observat vs. declarat
7. Rang salarial
- Expectativa salarial bruta anual del candidat
- Salari actual o últim salari (si ho comparteix)
- Flexibilitat indicada
8. Disponibilitat
- Mobilitat geogràfica: [Sí/No — detalls]
- Incorporació: [Immediata / X setmanes / data concreta]
- Entrevistes següents: [Disponibilitat horària]
9. Competències tècniques del lloc
Avaluació de les competències tècniques específiques requerides per al rol. Nivell observat a cadascuna (bàsic / intermedi / avançat).
10. Informe de competències per incidents crítics
Avaluació de competències toves basada en situacions reals descrites pel candidat durant l'entrevista (mètode STAR: Situació, Tasca, Acció, Resultat). Permet valorar com actua el candidat davant de reptes concrets, més enllà del que diu al seu CV.
Valoració global
- Resultat: [Apte / No apte / Amb reserves]
- Recomanació: [Avançar a següent fase / Descartar / Segona entrevista]
- Observacions: [Notes addicionals de l'entrevistador]
Voleu generar aquests informes automàticament?
Amb Voicit, cada entrevista es converteix en un informe estructurat amb IA. Sense emplenar plantilles a mà.
📂 5 tipus d'informes de selecció
No tots els informes són iguals. Segons l'objectiu, podeu crear diferents variants:
| Tipus d'informe | Objectiu | Audiència principal | Freqüència |
| Informe de procés | Documentar una vacant concreta | Hiring manager, equip RRHH | Per cada vacant |
| Informe de KPIs | Mesurar rendiment de l'equip de recruiting | Direcció RRHH, CEO | Mensual/trimestral |
| Informe de fonts | Analitzar ROI de cada canal de reclutament | RRHH, màrqueting | Trimestral |
| Informe de diversitat | Mesurar inclusió en el procés | Direcció, compliance | Semestral/anual |
| Informe de candidat | Avaluar un candidat específic | Hiring manager | Per cada finalista |
La combinació més comuna és el informe de procés (per vacant) + el informe de KPIs (mensual o trimestral per a l'equip).
🔧 Com crear l'informe pas a pas
Pas 1: Definiu les mètriques abans d'obrir la vacant
No esperis que acabi el procés per pensar què cal mesurar. Abans de publicar l'oferta, decideix: quins KPIs trackejaràs, quines eines utilitzaràs per capturar dades, i qui serà responsable de documentar cada fase.
Pas 2: Registra dades a cada fase del funnel
Cada cop que un candidat avança (o és descartat), registra: la data, el motiu, qui va prendre la decisió i la font d'origen del candidat. Si utilitzeu un ATS (Greenhouse, Lever, Teamtailor), això hauria de ser automàtic. Si no, un full de càlcul amb aquestes columnes funciona.
Pas 3: Documenta les entrevistes amb detall
La secció d'avaluació de candidats és la més valuosa de l'informe i la que consumeix més temps. Aquí és on la IA marca la diferència: en lloc de prendre notes manualment i redactar informes de 45 minuts, eines com Voicit generen linforme automàticament des de la gravació de lentrevista en 2-5 minuts.
Pas 4: Analitzeu el funnel i detecteu colls d'ampolla
Revisa les taxes de conversió entre fases. Si reps 200 candidats però només 5 arriben a entrevista, el problema pot estar a la descripció del lloc o als criteris de screening. Si 10 arriben a oferta però només 5 accepten, revisa la compensació o l'employer branding.
Pas 5: Redacta conclusions i aprenentatges
L'informe no està complet sense una secció de lliçons apreses. Quin canal va funcionar millor? El perfil que buscàvem era realista? Hi va haver alguna fase que va generar massa abandó? Aquests aprenentatges són els que fan que cada procés sigui millor que l'anterior.
🤖 Com automatitzar informes de reclutament amb IA
La part més tediosa d‟un informe de selecció és documentar les entrevistes: transcriure notes, redactar avaluacions, estructurar els punts forts i febles de cada candidat. La IA pot automatitzar el 80% d'aquest treball:
- Transcripció automàtica: enregistra l'entrevista i la IA genera la transcripció completa amb identificació de parlants.
- Informes d'entrevista: a partir de la transcripció, la IA extreu competències avaluades, respostes clau, punts forts i àrees de millora.
- Comparativa de candidats: amb informes estandarditzats, comparar 10 candidats pren minuts en comptes d'hores.
- Integració amb ATS: els informes generats es poden exportar directament al sistema de seguiment de candidats.
Dada real: Els equips que automatitzen la documentació d'entrevistes amb IA reporten un 70% menys de temps administratiu i una millora significativa en la consistència dels informes — tots els candidats avaluats amb el mateix nivell de detall.
⚠️ Errors comuns en informes de reclutament
- No documentar fins que s'acaba el procés. Si espereu que acabi la selecció per escriure l'informe, haureu perdut la majoria dels detalls. Documenta en temps real.
- Usar descripcions vagues. Bona actitud o bon perfil no aporten res. Fes servir fets concrets: «3 anys d'experiència gestionant equips de 10 persones al sector retail».
- Mesurar només time-to-hire. La rapidesa importa, però la qualitat de la contractació importa més. Un procés ràpid que genera rotació als 6 mesos és més car que un de lent que encerta.
- No analitzar les fonts de reclutament. Si no saps quins canals porten millors candidats, estàs llençant diners en què no funcionen.
- Fer informes que ningú no llegeix. Un informe de 20 pàgines no serveix si el hiring manager no ho obre. Prioritza un resum executiu d'1 pàgina amb les dades clau i deixa el detall per a qui ho necessiti.
❓ Preguntes freqüents
Què ha d'incloure un informe de selecció de personal?
Un informe de selecció complet inclou: dades del procés (lloc, dates, responsables), mètriques del funnel (candidats per fase, taxes de conversió), avaluació individual de cada candidat finalista (competències, fortaleses, àrees de millora), anàlisi de fonts de reclutament, decisió final amb justificació i aprenentatges per a futurs processos.
Com fer un informe d'entrevistes de selecció?
Per crear un informe d'entrevista: (1) documenta les respostes del candidat durant l'entrevista; (2) avalua cada competència amb una escala d'1-5; (3) inclou evidències concretes (cites textuals); (4) afegeix la teva valoració global i recomanació. Eines com Voicit automatitzen aquest procés generant l'informe amb IA a partir de l'enregistrament.
Quins KPI són essencials en un informe de reclutament?
Els 5 KPI imprescindibles són: time-to-hire (dies des d'obertura fins a contractació), cost per contractació, taxa de conversió del funnel (% de candidats que passen cada fase), qualitat de la font (quin canal aporta millors candidats) i ràtio d'acceptació d'ofertes. Aquestes dades permeten optimitzar processos futurs.
Podeu automatitzar la creació d'informes de selecció?
Sí. Eines d'IA com Voicit graven l'entrevista (presencial o en línia), la transcriuen i generen automàticament un informe estructurat amb seccions personalitzables: formació, experiència, motivació, competències, rang salarial i disponibilitat. Redueix el temps de documentació de 30 minuts a 2 minuts per candidat.
Quina és la diferència entre l'informe de reclutament i l'informe d'entrevista?
L'informe de reclutament documenta tot el procés de selecció (mètriques, fonts, costos, decisions). L´informe d´entrevista és individual: documenta l´avaluació d´un candidat concret després de l´entrevista. Tots dos són complementaris: l'informe d'entrevista alimenta l'informe de recrutement global.
✅ Conclusió
L'informe de reclutament i selecció és la diferència entre un equip de recursos humans que opera per intuïció i un que opera per dades. Els KPI no menteixen: les empreses que documenten i analitzen els seus processos de selecció contracten més ràpid, amb menys cost i amb millor qualitat.
No necessiteu un informe perfecte — necessiteu un informe consistent. Comença amb la plantilla d'aquest article, mesura els 4-5 KPI més rellevants per al teu equip, i automatitza la documentació d'entrevistes amb eines d'IA com Voicit. En 3 mesos tindràs prou dades per prendre decisions estratègiques sobre el teu procés de selecció.
📚 Articles relacionats
- Com generar informes d'entrevistes amb IA: guia + plantilla gratuïta
- Apps d'IA per transcriure reunions: les 12 millors el 2026
- Cribratge de CV amb intel·ligència artificial: guia completa 2026
- Com avaluar les respostes dels candidats en una entrevista
