Actualitzat: juny 2026 · Per Álvaro Arrescurrenaga, CEO de Voicit
Quan cal cobrir una vacant important, gairebé sempre apareix el mateix dubte: ho fem amb el nostre equip intern, contractem un headhunter o ho deixem en mans d'una consultora externa? No hi ha una resposta única: cada model encaixa millor en un tipus de perfil, pressupost i termini, i equivocar-se surt car.
De fet, una mala contractació pot costar al voltant del 30% del salari anual d'aquest lloc, segons el Departament de Treball dels EUA., sense comptar el temps perdut i limpacte en lequip. Aquesta guia no explica «com reclutar» —per això tens el nostre procés de reclutament pas a pas—, sinó que t'ajuda a decidir quin model utilitzar en cada situació, amb desglossament de costos, temps i un marc de decisió clar.
- Els 3 models de selecció
- Headhunter, executive search, consultora, ETT i RPO
- Taula comparativa
- Quant costa cada model?
- Time-to-hire i qualitat
- Quan fer servir cada model
- Models híbrids per mida d'empresa
- Com decidir en 4 preguntes
- Errors en triar model
- El paper de la IA en qualsevol model
- Resum accionable
- Preguntes freqüents
Els 3 models de selecció, en detall
Reclutament intern (in-house)
El teu propi equip de RRHH o els managers gestionen la selecció de principi a fi: definició del lloc, garbell, entrevistes i tancament. Ofereix el màxim control de la cultura i el employer branding, i el cost per contractació més baix a llarg termini. Els seus límits: depèn de la capacitat i la xarxa de l'equip, i per a perfils molt escassos o directius es pot quedar curt. Quan evitar-ho: quan tens un bec que el teu equip no pot absorbir o busques un perfil on no arribes.
Headhunting (executive search)
Cerca directa i proactiva de talent que no està buscant activament, normalment per perfils directius, molt especialitzats o confidencials. La fan firmes o consultors especialitzats que aborden candidats passius un a un, amb discreció. El seu avantatge: accés a persones que mai no respondrien a una oferta. Quan evitar-ho: per a vacants de volum o júnior, on el cost no compensa.
Consultora externa de selecció / RPO
Externalisses tot o part del procés a una agència. Ideal per pics de contractació, volum o manca d'equip propi. El RPO (Recruitment Process Outsourcing) és la seva versió més integrada: actua com una extensió del teu RRHH, i pot ser full (tot el procés), selectiu (algunes fases) u on-demand (per projecte). El límit: menor control de marca i cultura si no es coordina bé.
Headhunter, executive search, consultora, ETT i RPO: són el mateix?
S'utilitzen com a sinònims, però no ho són. Aquesta taula aclareix les entitats:
| Terme | Què és |
| Headhunter / caçatalents | Professional que cerca i aborda candidats passius per a un lloc concret, normalment directiu. |
| Executive search | La disciplina (i les firmes) de headhunting per a alta direcció, gairebé sempre en modalitat retained. |
| Consultora de selecció | Agència que gestiona processos de selecció, inclòs volum i candidats actius; pot oferir també search. |
| ETT (empresa de treball temporal) | Cedeix treballadors de forma temporal; la persona és contractada per l'ETT, no per tu. |
| RPO | Externalització del procés de selecció com a extensió del teu RRHH (full, selective o on-demand). |
Taula comparativa: cost, temps i tipus de perfil
| Model | Quan encaixa | Cost típic | Temps | Avantatge | Límit |
| Reclutament intern | Volum continu, perfils júnior-mitjans, focus en cultura | Cost de l'equip + eines (baix per contractació a la llarga) | Variable (segons càrrega de l'equip) | Coneixement profund de l'empresa i la cultura | Limitat per la capacitat i la xarxa de l'equip |
| Headhunting | Directius, perfils escassos o confidencials | Alt: sol rondar el 20-33% del salari brut anual | Setmanes a mesos | Accés a candidats passius i discreció | Cost elevat; no rendible per a vacants massives |
| Consultora / RPO | Pics, volum, sense equip propi o urgència | Mitjà: per contractació o fee mensual (RPO) | Ràpid (xarxa i processos ja muntats) | Capacitat i rapidesa sense ampliar plantilla | Menor control de marca i cultura si no es coordina |
Quant costa cada model? Desglossament real
El cost no és només el preu del proveïdor; inclou el temps del vostre equip i el risc d'error. A grans trets:
- Intern: el cost invisible del temps dels teus recruiters i managers, més eines (ATS, publicació d'ofertes). El cost mitjà per contractació ronda, segons SHRM, diversos milers d'euros per vacant, però es dilueix si contractes molt.
- Headhunting: honoraris del 20-33% del salari brut anual del lloc. En modalitat retained (exclusiva, per a direcció) sol pagar-se en terços: en signar, en presentar la terna ia la incorporació. A contingency (a èxit) només pagues si contractes.
- Consultora / RPO: per contractació (un fee per cada incorporació) o un fee mensual a RPO. Surt a compte quan el volum és alt o no tens equip.
| Model | Forma de cobrament | Cost relatiu | Quan compensa |
| Intern | Temps de l'equip + ATS + ofertes | Baix per feri si hi ha volum | Contractació contínua |
| Headhunting | 20-33% del salari anual (retained/contingency) | Alt | Direcció i perfils escassos |
| Consultora | Fee per contractació | Mitjà | Vacants puntuals o sense equip |
| RPO | Fee mensual / per FTE | Mitjà (escala amb volum) | Pics i externalització estable |
Time-to-hire i qualitat: rapidesa davant d'encert
Dues mètriques manen en aquesta decisió: el time-to-hire (quant trigues a cobrir el lloc) i la qualitat de la contractació (com de bé encaixa a mitjà termini).
- Velocitat: una consultora o RPO sol ser el més ràpid (ja tenen xarxa i processos). El headhunting, per la seva naturalesa de cerca directa, és el més lent, sobretot en direcció.
- Qualitat/encaix cultural: l'equip intern sol encertar més la cultura perquè coneix l'empresa; el headhunting aporta qualitat a perfils escassos on l'intern no arriba.
- El cost de fallar mana: si equivocar-se en aquest lloc és molt car (un director, un perfil crític), invertir en headhunting o en un procés més cuidat es paga sol.
Quan fer servir cada model
Tria reclutament intern si…
- Contractes de forma contínua i tens equip de RH.
- La cultura i l'employer branding són prioritaris.
- Busques perfils júnior o intermedis amb certa oferta de candidats.
- Vols minimitzar-ne el cost per contractació a llarg termini.
Trieu headhunting si…
- Busques un perfil directiu, molt tècnic o escàs.
- El procés ha de ser confidencial (p. ex. substituir algú).
- Els candidats ideals no responen a ofertes: cal anar-hi.
- El cost de no cobrir bé el lloc és molt alt.
Tria consultora externa / RPO si…
- Tens un pic de contractació o un projecte puntual.
- No disposeu d'equip de selecció o està saturat.
- Necessites rapidesa i capacitat sense ampliar plantilla.
- Vols externalitzar part del procés (criba, primeres entrevistes).
Models híbrids: com combinar-los segons la mida d'empresa
A la pràctica, el més eficient sol ser combinar models. Un stack de contractació típic:
- Startup (sense equip de RRHH): fundadors + consultora puntual per a perfils clau; headhunting només per a una peça directiva crítica.
- Scale-up: equip intern per al gruix de vacants + RPO per als pics de creixement + headhunting per a la capa directiva.
- Corporació: talent acquisition intern potent + executive search per a alta adreça + RPO selectiu en campanyes de volum.
Si ets freelance o consultora de selecció, en aquesta guia sobre selecció de personal amb IA per a freelancers veuràs com competir amb estructures més grans.
Com decidir en 4 preguntes
Directiu/escàs/confidencial → headhunting. Junior-mitjà amb oferta → intern o consultora.
Bec o urgència sense equip → consultora/RPO. Flux continu → intern.
Sí → intern (recolzat a IA). No → consultora o headhunting segons el perfil.
Molt (direcció, perfils crítics) → headhunting. Assumible → intern/consultora.
Errors en triar model de selecció
Pagar lletges de direcció per vacants de volum crema pressupost sense necessitat.
Si la consultora no coneix la teva cultura, encertarà al CV i fallarà a l'encaix.
El cost real inclou el temps del teu equip i el risc d'una mala contractació (30% del salari).
Sense time-to-hire ni qualitat de contractació no saps quin model et funciona millor.
Comparar entrevistes «de memòria» porta a biaixos; documenta i estructura cadascuna.
El paper de la IA en qualsevol dels tres models
Trieu el model que escolliu, la qualitat de la decisió depèn de com documentes i compares els candidats. Aquí la IA ajuda per igual equips interns, headhunters i consultores: en lloc de prendre notes a mà durant l'entrevista, una eina com Voicit la grava —presencial o per videotrucada, sense bots— i genera un informe d'entrevista estructurat amb competències, experiència i conclusions, estalviant fins a un 80% del temps de redacció.
Això permet comparar candidats amb criteris homogenis —reduint el biaix de avaluar respostes «de memòria»— i lliurar al client o al mànager un informe de selecció sòlid, sigui quin sigui el model. La IA també accelera fases concretes que solen externalitzar-se, com el cribratge de CV. Per a consultores i headhunters és una forma de professionalitzar el lliurament; per a equips interns, de reforçar el seu talent acquisition sense ampliar plantilla. I, en qualsevol cas, convé recolzar-ho en una bona metodologia d'entrevista.
Resum accionable
- ✅ Perfil directiu/escàs/confidencial → headhunting (executive search).
- ✅ Volum continu + cultura → intern, recolzat a IA.
- ✅ Bec, urgència o sense equip → consultora / RPO.
- ✅ Combina segons la mida (startup / scale-up / corporació).
- ✅ Mesura time-to-hire i qualitat, no només el preu del proveïdor.
- ✅ Documenta cada entrevista amb criteris homogenis per decidir millor.
Preguntes freqüents
Quina diferència hi ha entre headhunting i una consultora de selecció?
El headhunting busca de manera proactiva candidats passius per a perfils directius o escassos, amb discreció. Una consultora de selecció gestiona processos més amplis (inclòs volum) i acostuma a treballar amb candidats actius, encara que també pot oferir search.
Quina diferència hi ha entre headhunting i executive search?
Són pràcticament el mateix: executive search és el terme per al headhunting d'alta adreça, gairebé sempre en modalitat retained (exclusiva i pagada per fases). Headhunting s'usa de forma més àmplia.
Quant costa un headhunter?
Acostuma a facturar entre el 20% i el 33% del salari brut anual del lloc. A retained es paga per fases (en signar, en presentar la terna ia la incorporació); en contingency, només si contractes.
Què és millor: una consultora de selecció o un equip intern?
Depèn. L'intern encerta més en cultura i surt més barat a la llarga si hi ha volum; la consultora aporta rapidesa i capacitat davant de pics o quan no tens equip. Moltes empreses combinen tots dos.
Quan es triga a cobrir un lloc amb cada model?
La consultora i el RPO solen ser el més ràpid en tenir xarxa i processos muntats. El headhunting és el més lent per la cerca directa, sobretot en direcció. L‟intern depèn de la càrrega de l‟equip.
Quina diferència hi ha entre un headhunter i una ETT?
El headhunter busca un candidat perquè el contractis tu, normalment per a un lloc qualificat i estable. Una ETT cedeix treballadors temporalment i és ella qui els contracta.
Què és el RPO?
El RPO (Recruitment Process Outsourcing) és externalitzar tot o part del procés de selecció a un proveïdor que actua com a extensió del teu RRHH. Pot ser full, selective o on-demand.
Una pime es pot permetre un headhunter?
Sí, però convé reservar-lo per al lloc on més costa equivocar-se (normalment un directiu o crític) i fer servir models més econòmics per a la resta de vacants.
CEO i cofundador de Voicit. Treballa cada setmana amb consultores de selecció, headhunters i equips de RRHH.
Articles relacionats
- Talent Acquisition: què és i com aplicar-la
- Procés de reclutament pas a pas
- Cribratge de CV amb intel·ligència artificial
- Informe de selecció de personal: guia + plantilla