Tens 60 minuts al davant i la primera entrevista del dia. Has llegit el CV en diagonal, saps quatre dades del candidat i improvisaràs. Una hora després, l'equip us preguntarà «què t'ha semblat?» i t'adonaràs que tens impressions, no evidències. Això no és una entrevista: és una conversa amb un final difús.
A Voicit parlem cada setmana amb consultores de selecció, hiring managers i headhunters professionals que han fet milers d'entrevistes. La diferència entre els millors i els altres no és la simpatia ni la intuïció —està en un grapat de regles concretes que repeteixen en cada conversa. Aquesta guia et dóna les 7 regles de l'entrevistador professional i el procés pas a pas per fer una bona entrevista de feina: abans, durant i després.
Com es fa una bona entrevista de feina? Una bona entrevista de selecció és estructurada (mateixes preguntes per a tots els candidats del procés), conductual (basada en evidència passada amb mètode STAR), multibloc (warm-up, competencial, situacional, cultural fit, preguntes del candidat) i documentada (amb scorecard immediat després de finalitzar-la). Improvisar les preguntes és improvisar també la decisió final.
El que trobaràs en aquesta guia
Què fa que una entrevista sigui «bona» (i no només agradable)
Una entrevista agradable i una entrevista bona no són el mateix. La primera deixa tots dos amb sensació de bona química; la segona permet prendre'n una decisió predictiva sobre el rendiment futur del candidat. La diferència es mesura:
- Validesa predictiva. Dècades de metaanàlisi (començant per Schmidt i Hunter el 1998) mostren que l'entrevista estructurada té gairebé el doble de validesa predictiva (~0,51) que la no estructurada (~0,38). És la diferència entre encertar el 65% o el 50% de les contractacions.
- Reducció del biaix. Quan tots els candidats passen exactament les mateixes preguntes en el mateix ordre, el biaix de l'entrevistador es dilueix. Sense estructura, contractem el que ens cau més bé —i això no és talent.
- Evidència documentada. Una bona entrevista deixa un rastre escrit: scorecard per competència amb evidències verbals del candidat. Sense documentació, no hi ha cap decisió defensable.
- Cost eficient. Una entrevista ben feta de 60 minuts substitueix tres converses desordenades. El reclutador professional inverteix temps a dalt (preparació) per estalviar temps a baix (decisió).
Les 7 regles que vénen a continuació no són consells genèrics. Són els set pilars que comparteixen els entrevistadors que de veritat encerten en el 70-80% de les contractacions, contrastats amb consultores professionals i equips de Talent Acquisition amb què treballem.
Les 7 regles de l'entrevistador professional
Dissenya abans d'entrar
Estructura el guió, les competències i lordre en paper. Improvisar és triar l'atzar.
Escolta més del que parles
Regla 80/20: el candidat ha de parlar el 80% del temps. Si parles tu, no estàs avaluant.
Preguntes conductuals (STAR)
«Explica'm d'una vegada que…» exigeix evidència real. Les opinions s'inventen; els fets no.
Pren notes amb sistema
Scorecard per competència, no notes disperses. Si enregistres amb consentiment, t'alliberes per escoltar.
Pregunta a competència, no al CV
El CV ja ho has llegit. L'entrevista és per validar allò que NO es veu: criteri, valors, soft skills.
Aguanta el silenci
5 segons de silenci després de la resposta = el candidat amplia. La tècnica més infrautilitzada.
Tanca amb les preguntes
Les preguntes del candidat són el millor predictor del vostre interès i nivell. No les tractis com a tràmit.
Dissenyeu l'entrevista abans d'entrar a la sala
L'entrevistador professional mai improvisa. Abans de cada entrevista defineix en paper (oa l'ATS) tres elements: les 3-5 competències clau que avaluarà, les 8-12 preguntes conductuals per competència, i l'ordre dels blocs (warm-up → competencial → situacional → cultural fit → preguntes del candidat). Si entres sense guió, dependràs del que el candidat decideixi explicar-te.
Escolta més del que parles (regla 80/20)
El candidat ha de parlar el 80% del temps de l'entrevista. Si tu parles més del 20%, no estàs avaluant: estàs venent el lloc o fent monòleg. Cada minut que tu parles és un minut en què no reps evidència. La pregunta és l?eina, no el discurs.
Usa preguntes conductuals basades en STAR
Les preguntes «què et motiva», «quins són els teus punts forts» o «on et veus en 5 anys» tenen respostes preparades i no prediuen res. Les preguntes conductuals (basades en el mètode STAR: Situació, Tàrea, Acció, Resultat) obliguen el candidat a comptar una experiència real del passat. I el passat prediu el futur molt millor que les opinions.
Pren notes amb un sistema, no a l'atzar
Prendre notes de qualsevol manera durant l'entrevista distreu del candidat i produeix notes inservibles. El professional és fer servir un scorecard per competència: paper o pantalla dividida en les 3-5 competències que avaluaràs, amb espai per anotar evidències literals (no opinions). I si enregistres l'entrevista amb consentiment del candidat, encara millor: t'alliberes per escoltar.
Pregunta a competència, no al CV
El CV ja ho has llegit. Repetir a l'entrevista les preguntes que ja tenen resposta al CV («quant de temps vas estar a X empresa?», «quins estudis tens?») és desaprofitar minuts d'or. L'entrevista existeix per validar el que NO es veu al CV: com raona, com decideix, com gestiona conflictes, com encaixa amb l'equip.
Aguanta el silenci: 5 segons canvien la resposta
És la tècnica més infrautilitzada de l'entrevista professional. Després d'una resposta del candidat, en lloc de saltar la pregunta següent, espera 5 segons en silenci. El 70% de les vegades, el candidat amplia la resposta per si mateix —i és on apareixen els matisos, els dubtes i la informació que de veritat importa. Els entrevistadors incòmodes omplen el silenci; els professionals ho aprofiten.
Tanca amb les preguntes del candidat i escolta-les com a dades
La fase final («tens alguna pregunta?») no és un tràmit educat. És el millor predictor del nivell real del candidat i del seu interès genuí pel lloc. Les preguntes que fa –i les que NO fa– et diuen més que moltes de les respostes anteriors. Reserva'l 5 minuts reals, no 30 segons al final.
Abans, durant i després: les 3 fases del procés
Una entrevista no són 60 minuts: són 100 minuts repartits en tres fases que cap entrevistador professional no salta. La part que veus (la conversa) és només la meitat del treball real.
- Llegir CV i vacant amb ull crític
- Definir 3-5 competències clau
- Preparar 8-12 preguntes conductuals
- Reservar 60 min a agenda + marge
- Notificar al candidat què esperar
- 5 min: rapport + agenda
- 5 min: warm-up sobre cursa
- 35 min: bloc competencial STAR
- 10 min: cultural fit + situacionals
- 5 min: preguntes del candidat
- Omplir scorecard immediatament
- Anotar evidències literals per competència
- Decisió preliminar (avança/no avança)
- Compartiu notes amb l'equip
- Feedback al candidat en 48h
Abans (20-30 minuts)
La preparació és on es guanya l?entrevista. Un entrevistador professional dedica un mínim de 20 minuts abans de cada entrevista a:
- Rellegir el CV i la descripció del lloc amb un ull crític: llacunes temporals, canvis freqüents, ascensos no explicats, paraules clau que no se sostenen.
- Definir les 3-5 competències clau que avaluarà en aquesta entrevista concreta (no les mateixes per a tots els llocs).
- Preparar 8-12 preguntes conductuals mapejades a aquestes competències, en format STAR.
- Bloquejar 60 minuts reals a l'agenda + 15 minuts de marge per emplenar l'scorecard immediatament després.
- Notificar al candidat què esperar: durada, format, si hi haurà prova tècnica o segona part.
Durant (45-60 minuts)
El bloc de l'entrevista en si, amb la següent distribució de temps recomanada:
- 5 minuts: rapport i presentació de l´agenda. Redueix l?estrès del candidat sense perdre temps.
- 5 minuts: warm-up amb una pregunta oberta sobre la seva carrera («Explica'm les dues fites més importants de la teva carrera i per què les tries com les principals»).
- 35 minuts: bloc competencial amb preguntes conductuals STAR sobre les 3-5 competències clau.
- 10 minuts: cultural fit + situacionals per avaluar valors i criteri.
- 5 minuts: preguntes del candidat.
Després (10-15 minuts)
La fase que el 80% dels entrevistadors se salta —i la que determina més la qualitat final de la decisió:
- Omplir l'scorecard immediatament després de l?entrevista, no hores després. La teva memòria és pitjor del que et penses: a les 4 hores hauràs oblidat els matisos.
- Anotar evidències literals del candidat per competència (frases concretes que justifiquin la teva puntuació).
- Decisió preliminar: avança / no avança / dubtós. Sense «ho pensaré».
- Compartiu notes amb l'equip a les 24h següents.
- Feedback al candidat a 48-72h, positiu o negatiu. Els bons candidats parlen entre ells sobre com es van sentir al teu procés.
5 errors que cometen el 80% dels entrevistadors
Aquests són els errors que més veiem repetir-se —no en entrevistadors júnior sinó fins i tot en managers amb anys d'experiència que entrevisten «com els surt»:
1. Parlar més que el candidat
Vendre la parada durant 20 dels 60 minuts. El candidat surt entusiasmat, però tu no has avaluat res. Solució: la venda del lloc va al final, i només 5 minuts.
2. Fer preguntes opinables («quins són els teus punts forts?»)
Tenen resposta preparada universal («sóc organitzat, compromès i resolutiu»). No prediuen res. Solució: substituir per conductuals que demanin exemples reals del passat.
3. Decidir en els primers 5 minuts i després cercar evidències per confirmar
És el biaix de confirmació clàssic. Si el candidat cau bé, trobes raons per contractar-ho; si cau malament, per descartar-ho. Solució: scorecard estructurat força a avaluar competències, no impressions generals.
4. No prendre notes (o prendre-les malament)
Confiar a la memòria és perdre el 60% de la informació a les 4 hores. Prendre notes de qualsevol manera distreu del candidat. Solució: scorecard pre-dissenyat per competència, o gravar amb consentiment.
5. Saltar el «després»
Passar de l'entrevista al següent meeting sense documentar. L'endemà toca decidir i només tens una impressió vaga. Solució: bloquejar 15 minuts a l'agenda immediatament després de cada entrevista.
Com preparar una entrevista en 30 minuts (procés pas a pas)
Si teniu un calendari atapeït, aquesta és la preparació mínima viable que qualsevol entrevistador professional pot fer en 30 minuts abans d'entrar a la sala:
- Minuts 0-5: relectura crítica del CV. Marca amb boli qualsevol cosa que requereixi explicació: canvis freqüents, llacunes, ascensos ràpids, certificacions poc habituals.
- Minuts 5-10: relectura de la descripció del lloc. Identifica les 3 competències crítiques que ha de demostrar el candidat. No 7, no 2: exactament 3.
- Minuts 10-20: redacta 3 preguntes conductuals per competència. Total: 9 preguntes core. Si et sobra temps a l'entrevista, hi afegiràs més; si no, has cobert allò essencial.
- Minuts 20-25: defineix els criteris davaluació. Per a cada competència, què respondria un candidat A (excel·lent), B (suficient), C (insuficient)? Això evita avaluar en abstracte.
- Minuts 25-30: prepara l'scorecard. Una pàgina dividida en 3 blocs (un per competència) amb espai per a evidències. Imprimeix o tingues obert.
Amb això entreu a l'entrevista amb guió, criteris i eina d'avaluació. Ja no improvises: executes un pla.
Eines de l'entrevistador modern
L'entrevistador professional del 2026 treballa amb un stack mínim: un ATS (o almenys un full compartit) per al flux de candidats, una plantilla d'scorecard estandarditzada i una eina que l'alliberi del treball administratiu. La part que consumeix més temps —prendre notes, redactar l'informe post-entrevista, compartir-lo amb l'equip— és exactament la que la IA pot fer millor.
Voicit és l'eina que recomanem a les consultores de selecció amb què treballem: enregistra l'entrevista amb consentiment (presencial, online o telefònica), transcriu en espanyol, identifica els parlants, i en menys de 5 minuts genera un informe estructurat per les competències que tu defineixis. L'entrevistador deixa de fer dues coses alhora (escoltar i escriure) i torna a fer-ne una de sola, millor: escoltar el candidat amb atenció completa.
Dedica el 100% de la teva atenció a l'entrevista, no a les notes
Voicit grava, transcriu i estructura l'informe per competències. Tu fas millors preguntes, escoltes millor i decideixes amb evidència, no pas amb memòria.
Preguntes freqüents sobre com fer una bona entrevista
Quant de temps ha de durar una bona entrevista de feina?
Per a llocs qualificats, 60 minuts és el temps òptim: suficient per cobrir els 5 blocs (warm-up, competencial, situacional, cultural fit, preguntes del candidat) sense que la conversa es dilueixi. Menys de 45 minuts és insuficient per avaluar bé; més de 75 minuts fatiga tots dos i produeix decisions pitjors.
Com evitar el biaix de l'entrevistador en fer una entrevista?
Tres pràctiques: (1) entrevista estructurada (mateixes preguntes i ordre per a tots els candidats del procés), (2) scorecard amb criteris objectius per competència emplenat immediatament després de l'entrevista, (3) més d'un avaluador comparant independentment. Si enregistreu amb consentiment, podeu revisar respostes concretes en lloc de discutir percepcions.
És millor fer una entrevista de selecció presencial, en línia o per telèfon?
Depèn del moment del procés. L'entrevista telefònica és excel·lent per cribratge inicial (15-20 minuts, valida encaix bàsic). La en línia és el més eficient per a entrevistes profundes (compatible amb qualsevol ubicació, fàcil de gravar). La presencial aporta valor a l'entrevista final amb candidats finalistes, on vols avaluar presència i química amb l'equip. El que és important és l'estructura, no el format.
Quines preguntes NO es poden fer en una entrevista de feina a Espanya?
Sota la Llei 15/2022 d'igualtat de tracte i la jurisprudència del Tribunal Constitucional, són il·legals les preguntes sobre estat civil, plans de maternitat/paternitat, ideologia política, religió, orientació sexual, salut o discapacitat (llevat d'afectació directa al lloc). A la pràctica també hauries d'evitar preguntes que no tinguin relació clara amb el rol —si les fas, deixa constància de per què eren rellevants.
Puc enregistrar l'entrevista per revisar-la després?
Sí, sempre que demaneu el consentiment explícit del candidat abans d'iniciar l'enregistrament, us expliqueu per a què s'usarà i quant de temps es conservarà l'àudio, i respecteu el dret a l'esborrat sota RGPD. És pràctica habitual en consultores serioses perquè permet revisar respostes amb l'equip i reduir el biaix de l'entrevistador únic. La majoria de candidats accepta sense cap problema.
Quantes persones haurien d'entrevistar el candidat?
Per a llocs júnior, una sola entrevista professional ben feta sol ser suficient. Per a llocs qualificats (a partir de mid-level), idealment 2-3 entrevistadors en fases diferents: reclutador (encaix general), hiring manager (tècnica/rol), i un parell de l'equip (encaix cultural i operatiu). Cada entrevistador amb el seu scorecard, i reunió final de comitè per decidir per triangulació.
Què faig si el candidat respon amb monosíl·labs o molt parc?
Tres tàctiques en ordre: (1) repregunta oberta directa «Pots explicar-me un cas concret on això va passar?», (2) silenci sostingut de 5-8 segons —força el candidat a ampliar—, (3) si després de dos intents continua sent monosil·làbic, anota que la comunicació és una limitació del candidat (rellevant per a molts rols). El que NO has de fer és completar les respostes tu mateix.
Resum accionable
Si només us porteu tres idees d'aquesta guia:
- Estructura sempre l´entrevista abans d´entrar a la sala. Les 3-5 competències clau + 8-12 preguntes conductuals STAR. Si improvises les preguntes, improvises també la decisió.
- La regla 80/20: deixa al candidat parlar el 80% del temps i aguanta el silenci 5 segons després de cada resposta. És on apareix la informació que realment importa.
- L'abans i el després valen tant com el durant. 20-30 minuts de preparació + 10-15 minuts de scorecard immediat després de l'entrevista. Voicit elimina la feina administrativa del «després» perquè puguis centrar-te a fer millors preguntes.
