Mise à jour : juin 2026 · Par Álvaro Arrescurrenaga, PDG de Voicit
Le rapport de recrutement et de sélection est ce qui distingue une équipe RH qui recrute à l'instinct d'une autre qui s'appuie sur des données. Sans lui, chaque processus repart de zéro : pas d'indicateurs, pas de retour d'expérience, et aucune justification des décisions. Et ce n'est pas qu'une théorie : selon… Solutions de talents LinkedInLes entreprises qui documentent leurs processus réduisent 25 % de votre temps de recrutement dans les suivants.
Ce document compile et analyse les données clés d'un processus de recrutement : nombre de candidats, sources de recrutement, temps consacré à chaque étape, critères d'évaluation, résultats des entretiens et décision finale. Son objectif est de mesurer l'efficacité du processus, de justifier les décisions et de tirer des enseignements pour les recrutements futurs.
Ce que vous devez retenir de ce guide :
Avant de commencer, une promesse : ce guide est fait pour vous aider à compléter votre rapportIl ne s'agit pas de vous vendre quoi que ce soit. Vous obtenez le modèle, les indicateurs clés de performance (KPI) et le guide complet étape par étape, gratuitement et sans inscription, même si vous n'utilisez aucun outil. À la fin, nous vous expliquerons en toute transparence comment automatiser la partie la plus fastidieuse si cela vous intéresse ; sinon, le travail sera terminé.
Contenu
- Qu'est-ce qu'un rapport et à quoi sert-il ?
- 10 indicateurs clés de performance (KPI) essentiels pour le recrutement et…
- Modèle de rapport de recrutement…
- Exemple de rapport complété
- Modèles de sélection selon le cas de…
- Comment évaluer les compétences dans le rapport
- 5 types de rapports de sélection
- Comment créer le rapport étape par étape
- Comment automatiser les rapports de recrutement…
- Erreurs fréquentes dans les rapports de recrutement…
- Questions fréquentes
- Conclusion
📋 Qu'est-ce qu'un rapport de recrutement et de sélection et à quoi sert-il ?
Un rapport de recrutement et de sélection n'est pas seulement un résumé du processus ; c'est un outil stratégique qui remplit plusieurs fonctions :
- Mesure de l'efficacité : Combien de temps nous faudra-t-il pour pourvoir le poste vacant ? Combien de candidats devons-nous évaluer avant de procéder à une embauche ?
- Optimiser le budget : Quelles sont les sources de recrutement qui nous permettent de trouver les meilleurs candidats ? Investissons-nous dans les bons canaux ?
- Justification des décisions : Il est essentiel, pour des raisons de conformité et pour assurer la cohésion de l'équipe, de documenter les raisons pour lesquelles un candidat a été choisi plutôt qu'un autre.
- Améliorer les processus futurs : Identifier les points de blocage, les phases menant à l'abandon et les opportunités d'amélioration.
- Rapport à la direction : Traduire le travail des RH en indicateurs de performance commerciale compréhensibles par le PDG et le directeur financier (coût par embauche, délai d'embauche, qualité de l'embauche).
Sans rapports, le service de recrutement travaille à l'aveuglette. Grâce à eux, il devient un domaine stratégique de l'entreprise, disposant de données pour étayer chaque décision.
📊 Quels indicateurs clés de performance (KPI) un rapport de sélection doit-il inclure ? (10 éléments essentiels)
Voici les indicateurs que tout rapport de recrutement devrait inclure. Il n'est pas nécessaire de tous les inclure dans chaque rapport ; choisissez les plus pertinents en fonction du contexte.
| Indicateurs clés de performance (KPI) | Que mesure-t-il ? | Référence moyenne | Pourquoi c'est important |
| Temps d'embauche | Délai entre la publication et l'acceptation de l'offre | 36 jours | Un processus trop long entraîne la perte de candidats |
| Temps à remplir | Nombre de jours entre la demande de poste vacant et la date de début | 42 jours | Mesurer l'impact total sur l'entreprise |
| Coût par location | Dépenses totales (publicité + outils + temps RH) | 4.700€ | Optimiser le budget de recrutement |
| Source des candidats | D’où proviennent les candidats (LinkedIn, InfoJobs, recommandations…) | Cela varie | Investissez dans les canaux qui fonctionnent. |
| Taux de conversion par phase | % qui passe de chaque étape à la suivante | Cela varie | Détecter les goulots d'étranglement |
| Taux d'offre accepté | % des offres acceptées par le candidat | 85-90% | Si elle est faible, revoyez la rémunération ou la marque employeur. |
| Qualité de l'embauche | Évaluation des performances des nouveaux employés après 6 à 12 mois | Subjectif | L'indicateur clé de performance (KPI) à long terme le plus important |
| taux d'abandon scolaire précoce | Pourcentage de personnes qui quittent l'entreprise avant 12 mois | 20% | Cela indique des erreurs de sélection ou d'intégration. |
| Diversité des candidats | Répartition par sexe, âge, origine | Cela varie | Conformité légale + amélioration des performances |
| Satisfaction des candidats | NPS ou enquête post-processus | 40+ NPS | marque employeur et réputation |
L'indicateur clé de performance (KPI) coût de l'embauche On le sous-estime souvent car on ne tient compte que des coûts publicitaires. Pour le calculer précisément (en incluant les heures RH, les outils et le coût d'opportunité du poste vacant), il faut examiner comment… coût réel du processus de recrutement.
Les taux de conversion que chaque rapport de sélection doit enregistrer phase par phase.
Source : Comparaison des données SHRM et LinkedIn · valeurs illustratives.
📄 Modèle de rapport de recrutement et de sélection
Voici la structure d'un rapport d'entretien de recrutement professionnel. Chaque section recueille les informations clés que vous devez documenter après avoir interrogé un candidat :
Poste [Titre] | Date: [JJ/MM/AAAA] | Interviewer: [Nombre]| Modalité : [Face à face / Appel vidéo / Téléphone].
Formation
- Diplôme principal, établissement et année d'obtention
- Formation complémentaire pertinente (masters, certifications, cours spécialisés)
2. Expérience professionnelle
Parcours professionnel sous forme de récit : parcours du candidat, progression, réalisations marquantes et lien entre les expériences antérieures et le poste actuel.
3. Motivation par le projet
- Qu'est-ce qui vous a attiré dans l'entreprise et dans le poste ?
- Niveau de connaissance préalable de l'entreprise
- Alignement entre ses valeurs et la culture de l'entreprise
4. Attentes professionnelles
- Qu'attendez-vous de trouver au quotidien dans ce rôle
- Quel type de défi recherchez-vous ?
- Comment voyez-vous votre contribution à l'équipe
5. Raisons du changement d'emploi
- Pourquoi avez-vous quitté (ou quittez-vous) votre précédent poste ?
- Qu'est-ce qui vous manque dans votre situation actuelle ?
- Drapeaux rouges ou signaux positifs détectés
6. Langues
- Langue - Niveau (par exemple, anglais C1, français B2)
- Si cela a été évalué pendant l'entretien : niveau observé par rapport au niveau déclaré
7. Fourchette des salaires
- Salaire annuel brut attendu du candidat
- Salaire actuel ou dernier salaire (si vous le partagez)
- Flexibilité indiquée
8. Disponibilité
- Mobilité géographique : [Oui/Non — détails]
- Intégration Immédiatement / X semaines / date précise] [Immédiatement / X semaines / date précise].
- Entretiens suivants : [Disponibilité horaire] [Disponibilité horaire
9. Compétences techniques du poste
Évaluation des compétences techniques spécifiques requises pour le poste. Niveau observé pour chacune (basique / intermédiaire / avancé).
10. Rapport sur les compétences par incidents critiques
Évaluation des compétences comportementales basée sur des situations réelles décrites par le candidat lors de l'entretien. Elle repose sur… Entretien BEI (Entretien sur les événements comportementaux) et selon la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) afin d'évaluer comment le candidat réagit face à des défis spécifiques, au-delà des informations figurant dans son CV. Pour chaque compétence évaluée (leadership, travail d'équipe, résolution de problèmes, etc.), l'incident critique rapporté et l'indicateur comportemental observé sont notés.
Évaluation globale
- Résultat : [Apte / Ne convient pas / Avec réserves]
- Recommandation: [Passer à la phase suivante / Rejeter / Deuxième entretien]
- Remarques : [Notes supplémentaires de l'intervieweur]
⬇️ Téléchargez le modèle gratuit
Modèle de rapport d'entretien de sélection modifiable, prêt à l'emploi avec les 10 sections de ce guide. Aucune inscription requise.
📝 Exemple de rapport de sélection complété
Un modèle vide ne garantit pas toujours le succès. niveau de détail que vous recherchez. Voici à quoi ressemble le modèle précédent après un véritable entretien (candidat fictif à un poste de Ventes B2B):
Poste Ventes B2B | Date: 04/06/2026 | Intervieweur: Marta Ruiz | Modalité : appel vidéo
Formation
- Licence en administration des affaires (Université de Deusto, 2018). Formation en vente consultative B2B (2022).
2. Expérience professionnelle
Cinq ans d'expérience dans la vente de logiciels B2B. Les trois dernières années, j'ai occupé le poste de responsable de compte au sein d'une entreprise SaaS en forte croissance, gérant des cycles de vente de 30 à 60 jours et un portefeuille d'environ 40 comptes. J'ai dépassé mes objectifs de vente lors de quatre des cinq derniers trimestres.
5. Raisons du changement d'emploi
- Elle cherche à vendre un produit présentant une différenciation technique (aujourd'hui, elle vend un produit de base). Signal positif : Motivation pour progresser, pas pour fuir. Aucun signe inquiétant.
9. Compétences techniques du poste
- Prospection et vente consultative — avancé CRM (HubSpot) — avancé · Négociation des fermetures — intermédiaire-avancé
10. Compétences en cas d'incident critique (STAR) — Résilience
Situation: Elle a perdu son plus gros client (18 % de sa part de marché) en milieu de trimestre. Tâche: récupérer ce nombre sans réduire les marges. Action: Elle a réactivé 12 opportunités dormantes dans son pipeline et a demandé une aide avant-vente pour 3 démonstrations techniques. Résultat : Elle a clôturé le trimestre avec une part de marché de 104 %. Indicateur comportemental observé : niveau élevé — agit avec autonomie et méthode face à l’adversité.
Évaluation globale
- Résultat : Approprié
- Recommandation: Passez au deuxième entretien avec le responsable du recrutement.
- Remarques : Profil solide et ambitieux. Confirmer les prétentions salariales (avec une certaine flexibilité) et l'adéquation culturelle avec l'équipe commerciale.
🗂️ Modèles de sélection selon le cas d'utilisation
Le modèle ci-dessus concerne le compte rendu d'entretien général, mais un processus de sélection complet requiert différents documents selon l'étape et l'objectif. Voici les modèles les plus utiles et où les trouver, ainsi qu'un guide détaillé :
Rapport d'entretien IA
Documenter automatiquement les entretiens à partir de l'enregistrement, sans prendre de notes manuscrites.
Évaluation basée sur les compétences (EBC)
Mesurer les compétences comportementales à l'aide de questions BEI et d'indicateurs objectifs.
Méthode de notation et STAR
Évaluer et comparer les réponses de plusieurs candidats à l'aide d'une grille d'évaluation commune.
Notes d'entretien
Pour saisir en temps réel ce qui est important pendant l'entretien, sans perdre le fil.
dépistage CV
Filtrer et prioriser les candidatures avant de passer à la phase d'entretien.
tests psychométriques
Évaluer les compétences et la personnalité et intégrer les résultats dans le rapport.
Banque de questions par compétence
Structurer l'entretien avec des questions alignées sur chaque compétence requise pour le poste.
Consentement à l'enregistrement
Pour enregistrer les entretiens conformément au RGPD, avec des modèles de consentement prêts à l'emploi.
Vous ne savez pas quelle phase documenter en premier ? Commencez par la processus de recrutement en 7 phases placer chaque modèle à l'endroit approprié dans l'entonnoir.
🎯 Comment évaluer les compétences dans le rapport
La partie la plus difficile d'un rapport de sélection n'est pas les données objectives (formation, langues, salaire), mais le évaluation des compétencesCe candidat est-il un bon leader ? Sait-il travailler en équipe ? Comment réagit-il sous pression ? C’est en évaluant cela « à vue d’œil » que les biais sont les plus fréquents.
L'approche la plus fiable consiste à distinguer deux types de compétences et à les documenter séparément :
- Compétences techniques (compétences physiques) : Les connaissances et les outils spécifiques au poste sont évalués en fonction d'un niveau observé (basique/intermédiaire/avancé) et, le cas échéant, d'un test technique.
- Compétences comportementales (aptitudes relationnelles) : Le leadership, la communication, la résolution de problèmes et l'adaptabilité ne sont pas demandés directement ; ils sont déduits de situations réelles vécues par le candidat.
Pour évaluer les compétences comportementales, la méthode la plus éprouvée est l'entretien par incident critique. Au lieu de demander « Êtes-vous un bon leader ? », on demande un exemple précis (« Parlez-moi d'une situation où vous avez dû remotiver une équipe démotivée ») et on analyse la réponse à l'aide de la méthode STAR. Chaque réponse est ensuite traduite en un indicateur comportemental mesurable qui est inclus dans le rapport.
Une fois les indicateurs définis, l'IA peut vous aider à les évaluer de manière cohérente à partir de la transcription de l'entretien, à condition de la configurer correctement. évaluer les compétences sans que le modèle n'hallucine et se fier uniquement à ce que le candidat a réellement déclaré.
📂 Quels types de rapports de sélection existent ? (5 modèles)
Tous les rapports ne sont pas identiques. Selon l'objectif, vous pouvez créer différentes variantes :
| Type de rapport | But | Public principal | Fréquence |
| Rapport de traitement | Documenter un poste vacant spécifique | Responsable du recrutement, équipe RH | Pour chaque poste vacant |
| Rapport sur les indicateurs clés de performance (KPI) | Mesurer la performance de l'équipe de recrutement | Directeur des ressources humaines, PDG | Mensuel / trimestriel |
| Rapport provenant de sources | Analyser le retour sur investissement de chaque canal de recrutement | RH, marketing | Trimestriel |
| Rapport sur la diversité | Mesurer l'inclusion dans le processus | Gestion, conformité | Semestriel / annuel |
| Rapport du candidat | Évaluer un candidat spécifique | responsable du recrutement | Pour chaque finaliste |
La combinaison la plus courante est la rapport de processus (par poste vacant) + le Rapport sur les indicateurs clés de performance (KPI) (mensuel ou trimestriel pour l'équipe).
🔧 Comment créer le rapport étape par étape
Étape 1 : Définir les indicateurs avant d’ouvrir l’offre d’emploi
N’attendez pas la fin du processus pour réfléchir aux indicateurs à mesurer. Avant de publier l’offre, décidez : des KPI que vous suivrez, des outils que vous utiliserez pour la collecte des données et des personnes responsables de la documentation de chaque étape.
Étape 2 : Enregistrer les données à chaque étape du processus
À chaque fois qu'un candidat est retenu (ou rejeté), veuillez consigner la date, le motif de la décision, le nom de la personne ayant pris la décision et la source du candidat. Si vous utilisez un ATS (Greenhouse, Lever, Teamtailor), cette opération devrait être automatique. Sinon, un tableur contenant ces colonnes fera l'affaire.
Étape 3 : Documenter les entretiens en détail
La section consacrée à l'évaluation des candidats est la partie la plus précieuse du rapport, mais aussi la plus chronophage. C'est là que l'IA fait toute la différence : au lieu de prendre des notes manuellement et de rédiger des rapports de 45 minutes, des outils comme… Salut Ils génèrent automatiquement le rapport à partir de l'enregistrement de l'entretien en 2 à 5 minutes.
Étape 4 : Analyser l’entonnoir et détecter les goulots d’étranglement
Analysez les taux de conversion à chaque étape. Si vous recevez 200 candidatures mais que seulement 5 candidats sont convoqués à un entretien, le problème peut provenir de la description du poste ou des critères de sélection. Si 10 candidats reçoivent une offre mais que seulement 5 l'acceptent, revoyez la politique de rémunération ou la marque employeur.
Étape 5 : Rédiger les conclusions et les leçons apprises
Le rapport serait incomplet sans une section « Leçons apprises ». Quel canal a été le plus performant ? Le profil recherché était-il réaliste ? Certaines phases ont-elles engendré un taux d’abandon trop élevé ? C’est grâce à ces enseignements que chaque processus s’améliore.
🤖 Comment automatiser les rapports de recrutement grâce à l'IA
La partie la plus fastidieuse d'un rapport de sélection consiste à documenter les entretiens : transcrire les notes, rédiger les évaluations et identifier les points forts et les points faibles de chaque candidat. L'IA peut automatiser 80 % de ce travail.
- Transcription automatique : Elle enregistre l'interview et l'IA génère la transcription complète avec identification des locuteurs.
- Comptes rendus d'entretiens : À partir de la transcription, l'IA a extrait les informations nécessaires pour évaluer les compétences, les réponses clés, les points forts et les axes d'amélioration.
- Comparaison des candidats : Grâce aux rapports standardisés, la comparaison de 10 candidats ne prend que quelques minutes au lieu de plusieurs heures.
- Intégration avec ATS : Les rapports générés peuvent être exportés directement vers le système de suivi des candidats.
Fait réel : Les équipes qui automatisent la documentation des entretiens grâce à l'IA signalent un 70 % de temps administratif en moins et une amélioration significative de la cohérence des rapports — tous les candidats étant évalués avec le même niveau de détail.
⚠️ Erreurs fréquentes dans les rapports de recrutement
- Ne documentez rien tant que le processus n'est pas terminé. Si vous attendez la fin du processus de sélection pour rédiger le rapport, vous aurez manqué la plupart des détails. Documentez en temps réel.
- Utilisez des descriptions vagues. « Bonne attitude » ou « bon profil » n'apportent rien. Appuyez-vous sur des faits concrets : « 3 ans d'expérience en gestion d'équipes de 10 personnes dans le secteur du commerce de détail. »
- Mesurer uniquement le délai d'embauche. La rapidité est importante, mais la qualité du processus de recrutement l'est encore plus. Un processus rapide qui engendre un fort taux de rotation du personnel après six mois coûte plus cher qu'un processus lent mais bien mené.
- Nous n'analysons pas les sources de recrutement. Si vous ne savez pas quels canaux vous permettent d'attirer les meilleurs candidats, vous gaspillez votre argent avec ceux qui ne fonctionnent pas.
- Rédiger des rapports que personne ne lit. Un rapport de 20 pages est inutile si le responsable du recrutement ne l'ouvre pas. Privilégiez un résumé d'une page contenant les données clés et réservez les détails aux personnes concernées.
❓ Foire aux questions
Que doit contenir un rapport de sélection du personnel ?
Un rapport de sélection complet comprend : les données du processus (poste, dates, responsables), les indicateurs de l’entonnoir (candidats par étape, taux de conversion), l’évaluation individuelle de chaque candidat finaliste (compétences, points forts, axes d’amélioration), l’analyse des sources de recrutement, la décision finale avec justification et les enseignements tirés pour les processus futurs.
Comment rédiger un compte rendu d'entretien de sélection ?
Pour rédiger un compte rendu d'entretien : (1) documentez les réponses du candidat pendant l'entretien, (2) évaluez chaque compétence sur une échelle de 1 à 5, (3) incluez des preuves concrètes (citations directes), (4) ajoutez votre évaluation globale et votre recommandation. Des outils comme Voicit automatisent ce processus en générant le rapport à partir de l'enregistrement grâce à l'IA.
Quels sont les indicateurs clés de performance (KPI) essentiels dans un rapport de recrutement ?
Les 5 indicateurs clés de performance (KPI) essentiels sont : le délai de recrutement (nombre de jours entre l’ouverture du poste et l’embauche), le coût par embauche, le taux de conversion du processus de recrutement (pourcentage de candidats qui franchissent chaque étape), la qualité des sources (quel canal fournit les meilleurs candidats) et le taux d’acceptation des offres. Ces données permettent d’optimiser les processus futurs.
La création des rapports de sélection peut-elle être automatisée ?
Oui. Des outils d'IA comme Voit enregistrent l'entretien (en personne ou en ligne), le transcrivent et génèrent automatiquement un rapport structuré avec des sections personnalisables : formation, expérience, motivation, compétences, fourchette salariale et disponibilités. Le temps de documentation est ainsi réduit de 30 minutes à 2 minutes par candidat.
Dans quel format puis-je télécharger le modèle de rapport de sélection ?
Vous pouvez copier la structure du modèle de cet article directement dans Word, Google Docs ou Notion et l'enregistrer comme modèle réutilisable au format Word (.docx) ou PDF. L'avantage d'un document modifiable est de pouvoir l'adapter à chaque poste. Si vous préférez éviter de le remplir manuellement, des outils d'IA comme Voit génèrent le rapport pré-structuré à partir de l'enregistrement de l'entretien.
Quelle est la différence entre un rapport de recrutement et un compte rendu d'entretien ?
Le rapport de recrutement documente l'intégralité du processus de sélection (indicateurs, sources, coûts, décisions). Le compte rendu d'entretien est individuel : il documente l'évaluation d'un candidat spécifique après l'entretien. Ces deux rapports sont complémentaires : le compte rendu d'entretien alimente le rapport de recrutement global.
✅ Conclusion
Le rapport de recrutement et de sélection fait toute la différence entre une équipe RH qui se fie à son intuition et une autre qui s'appuie sur les données. Les indicateurs clés de performance (KPI) sont sans équivoque : Les entreprises qui documentent et analysent leurs processus de sélection embauchent plus rapidement, à moindre coût et avec une meilleure qualité..
Vous n'avez pas besoin d'un rapport parfait, mais d'un rapport cohérent. Commencez par le modèle présenté dans cet article, mesurez les 4 à 5 indicateurs clés de performance (KPI) les plus pertinents pour votre équipe et automatisez la documentation des entretiens grâce à des outils d'IA comme… SalutDans 3 mois, vous disposerez de suffisamment de données pour prendre des décisions stratégiques concernant votre processus de sélection.
