Has vist el CV, les referències encaixen, l'entrevista (telefònica, en línia o presencial) va ser prometedora. Però encara et falta una peça per decidir: com raona, com processa informació sota pressió i si el vostre perfil de personalitat encaixa amb l'equip. Les proves psicotècniques existeixen exactament per respondre-hi, però la majoria de reclutadors les apliquen malament —o ni tan sols saben quina fer servir per a cada lloc.
A Voicit parlem cada setmana amb consultores de selecció que estan aplicant proves psicotècniques perquè «sempre s'han fet», sense tenir clar què els estan mesurant realment ni com interpretar-ne els resultats. Aquesta guia et donarà el que els hi donem: una visió pràctica per a reclutadors (no per a psicòlegs) sobre els 6 tipus principals de proves psicotècniques per a selecció de personal, exemples reals, quan aplicar cadascuna i com interpretar-les sense pifiar-la.
Què són les proves psicotècniques? Són avaluacions estandarditzades i baremades que mesuren capacitats cognitives (raonament, memòria, atenció), aptituds específiques (numèrica, verbal, espacial) i trets de personalitat d'un candidat, amb l'objectiu de predir el rendiment futur en un lloc concret. S'apliquen com a complement a l'entrevista, mai com a substitut.
El que trobaràs en aquesta guia
- Què són i per a què serveixen realment
- Els 6 tipus principals de proves psicotècniques
- Matriu: quina prova aplicar segons el lloc
- Exemples reals de preguntes (un per tipus)
- Com interpretar resultats sense ser psicòleg
- 7 errors que invaliden els teus resultats
- Com combinar-les amb l'entrevista
- Plantilla descarregable d'avaluació combinada
- Preguntes freqüents
Què són i per a què serveixen realment les proves psicotècniques
Una prova psicotècnica és una eina de mesura psicològica estandarditzada (tots els candidats passen exactament el mateix, en les mateixes condicions) i baremada (els resultats es comparen contra una població de referència). Aquests dos trets són els que distingeixen una prova psicotècnica seriosa dun qüestionari casolà.
A la selecció de personal compleixen tres funcions que l'entrevista no pot cobrir bé:
- Predicció objectiva del rendiment. Dècades de metaanàlisi (Schmidt & Hunter, entre d'altres) mostren que les proves de capacitat cognitiva general són un dels predictors amb més validesa per a l'exercici laboral, per sobre de l'entrevista no estructurada.
- Reducció del biaix de l'entrevistador. Una persona que cau bé en entrevista pot no rendir; una persona introvertida pot ser brillant a la parada. La prova descorrelaciona simpatia i aptitud.
- Cribratge escalable. Quan tens 80 candidats per a 3 places, no els pots entrevistar a tots. Una bateria en línia ordena la llista per aptitud abans d'invertir temps humà.
El que no fan: no són tests de personalitat d'Instagram, no diagnostiquen trastorns, no són infal·libles, i mai no haurien de ser l'únic criteri de decisió. Si algú te les ven com «la vareta màgica de selecció», desconfia.
Els 6 tipus principals de proves psicotècniques per a selecció
Hi ha desenes de tests al mercat, però el 95% de la selecció de personal utilitza proves que cauen en una d'aquestes sis categories. Per a cadascuna veuràs què mesura, quan aplicar-la i un exemple real de pregunta o ítem.
| Tipus | Què mesura | Durada típica | Millor per a |
| Aptitud verbal | Comprensió i maneig del llenguatge | 15-25 min | Comercials, comunicació, atenció client |
| Aptitud numèrica | Raonament amb dades i càlculs | 20-30 min | Finances, controllers, analistes |
| Raonament abstracte | Lògica i intel·ligència fluida | 15-25 min | Qualsevol lloc qualificat, IT, consultoria |
| Aptitud espacial | Visualització 3D i orientació | 15-20 min | Enginyeria, disseny, arquitectura, producció |
| Personalitat | Trets estables (Big Five i derivats) | 25-45 min | Encaix cultural, lideratge, perfils comercials |
| Atenció i concentració | Velocitat, precisió, resistència mental | 5-15 min | Producció, control de qualitat, operatius |
1. Aptitud verbal
Les preguntes típiques inclouen sinònims i antònims, analogies verbals (A és a B com C és a?), comprensió lectora amb preguntes inferencials i ordenació lògica de paràgrafs. És una prova imprescindible per a llocs on el candidat hagi de redactar emails comercials, propostes, o treballar de cara al client.
2. Aptitud numèrica
No mesura matemàtiques avançades: mesura raonar amb números sota pressió. Apareixen sèries numèriques, problemes amb dades de taules, conversió entre unitats i càlcul ràpid. Crítica per a perfils financers, controllers, i fins i tot per a molts llocs comercials amb incentius basats en KPIs.
3. Raonament abstracte (intel·ligència fluida)
El test més conegut és el de matrius (estil Raven o BFD-PM): es mostren sèries de figures amb un patró ocult i cal triar la que completa la sèrie. Útil pràcticament en qualsevol lloc que requereixi pensament analític, especialment en consultoria, IT, i rols on el candidat aprengui un negoci nou des de zero.
4. Aptitud espacial
Imprescindible en enginyeria, arquitectura, disseny industrial, mecànica i producció. Tasques típiques: identificar quina figura plana es forma en desplegar una galleda, rotar mentalment una peça, o reconèixer la vista lateral d'un objecte a partir de la vista frontal.
5. Proves de personalitat
Aquí cal ser caut: les proves de personalitat no són aprovables ni suspendibles. Serveixen per avaluar encaix amb el rol i amb lequip. Un perfil molt extrovertit encaixarà millor en vendes; un amb alta obertura i baixa amabilitat pot ser un excel·lent investigador o auditor però un mal gestor dequips. Evita proves de tipus MBTI per a selecció: estan desacreditades científicament per a predicció laboral.
6. Proves datenció i concentració
Crucials per a llocs operatius on un error de distracció té conseqüències: control de qualitat, conducció professional, vigilància, maneig de maquinària, atenció al client intensiva. Són proves curtes (5-15 minuts) però exigents: el candidat ha d'identificar i marcar un patró concret entre centenars d'estímuls en un temps limitat.
Matriu: quina prova aplicar segons el lloc
No té sentit aplicar una bateria completa a tots els candidats. Aquesta matriu resumeix quines proves són imprescindibles, recomanables u opcionals segons el tipus de rol. Adapta-la al teu sector concret.
| Lloc | Verbal | Numèrica | Abstracte | Espacial | Personalitat | Atenció |
| Comercial / Vendes | Sí | Sí | Opc. | — | Sí | Opc. |
| Finances / Controller | Opc. | Sí | Sí | — | Opc. | Sí |
| IT / Desenvolupament | Opc. | Sí | Sí | Opc. | Opc. | Opc. |
| Atenció al client | Sí | Opc. | Opc. | — | Sí | Sí |
| Enginyeria / producció | Opc. | Sí | Sí | Sí | Opc. | Sí |
| Operatiu / Magatzem | — | Opc. | Opc. | Opc. | Opc. | Sí |
| Comandament intermedi | Sí | Sí | Sí | — | Sí | Opc. |
| Adreça / C-level | Sí | Sí | Sí | — | Sí | — |
Sí = imprescindible · Opc. = recomanable segons especialització · — = baixa rellevància.
Com interpretar resultats sense ser psicòleg
Aquí és on la majoria de reclutadors s'equivoquen. Una puntuació de prova psicotècnica no s'interpreta sola, sinó sempre comparada contra un barem de referència. Aquests són els conceptes bàsics que necessites dominar:
Percentils (Pc): la mètrica que més llegiràs
El percentil indica quin percentatge de la població de referència va obtenir una puntuació inferior o igual a la del candidat. Pc 75 vol dir que el candidat va superar el 75% de la població; Pc 25 vol dir que només va superar el 25%.
- Pc 1-25: rendiment baix. Només acceptable si la prova és marginal per al lloc.
- Pc 26-49: rendiment per sota de la mitjana. Acceptable en aptituds secundàries.
- Pc 50-74: rendiment mitjà. Adequat a la majoria de llocs.
- Pc 75-89: rendiment alt. Bon senyal en aptituds clau del rol.
- Pc 90-99: rendiment molt alt. Excel·lent, però compte amb la sobrequalificació si el lloc no ho necessita.
| Pc 1-25 | Baix · només acceptable si la prova és marginal per al lloc |
| Pc 26-49 | Per sota de la mitjana · acceptable en aptituds secundàries |
| Pc 50-74 | Mitjà · adequat en la majoria de llocs |
| Pc 75-89 | Alt · bona senyal en aptituds clau del rol |
| Pc 90-99 | Molt alt · excel·lent, però compte amb la sobrequalificació |
Eneatips i decils: variants que et pots trobar
Alguns barems usen eneatips (escala 1-9) o decils (escala 1-10) al lloc de percentils. La interpretació és equivalent: 5 és el centre, 1-3 és baix, 8-10 és alt.
El barem importa més que la puntuació bruta
Combinació amb l'entrevista: la regla del 60/40
La pràctica més sòlida en consultores serioses: la prova aporta ~60% d'evidència objectiva sobre aptitud cognitiva i trets estables; l'entrevista aporta ~40% sobre encaix, motivació i experiència situacional. Decisions que ignoren qualsevol de les dues parts són decisions a mitges.
7 errors que invaliden els teus resultats de proves psicotècniques
Després de parlar amb centenars de consultores de selecció, aquests són els errors més comuns que destrueixen la fiabilitat de les proves psicotècniques:
- Aplicar la mateixa bateria a totes les parades. Un test d'aptitud espacial per a un lloc comercial és soroll. La matriu de dalt està per a alguna cosa.
- No verificar la identitat en proves en línia. Si el candidat fa la prova des de casa sense proctoring (càmera que verifica que és ell/ella), tens 0% de garantia sobre qui la va respondre. Per cribratge massiu és assumible; per a finalistes no.
- Interpretar puntuacions sense barem. «Va treure 78 punts» no diu res. Sobre quants? Comparat amb quina població? Sense barem, no hi ha cap interpretació possible.
- Usar tests no validats. Qualsevol test seriós té un manual tècnic amb coeficients de fiabilitat (alfa de Cronbach > 0,70) i validesa. Si el proveïdor no us ho ensenya, no és seriós.
- Confieu en el MBTI o tests de «16 personalitats». Manquen de validesa predictiva per a selecció. Usa instruments basats en Big Five (NEO-PI, 16PF, BFQ).
- Aplicar proves sense consentiment informat. Vulnera RGPD. El candidat ha de saber quines proves farà, per què, qui les veurà i quant es conservaran les dades.
- Prendre decisions de contractació basades en una sola prova. La validesa de qualsevol predictor individual és limitada. La validesa composta (diversos predictors combinats) és el que de debò millora la decisió.
Com combinar proves psicotècniques amb l'entrevista (procés pas a pas)
L'error clàssic: apliques les proves, arriba l'entrevista i ningú no creua les dades. Resultat: l'entrevista es fa «a cegues» i es perd tota la informació objectiva que ja tenies. Aquest és el flux que recomanem a les consultores amb què treballem:
Pas 1 — Cribratge inicial (primera setmana)
- Proves d'aptitud cognitiva en línia (verbal + numèrica + abstracte): 45 minuts màxim.
- Filtreu al top 30% per aptituds clau del lloc abans d'invertir temps humà.
Pas 2 — Personalitat i rol fit (segona setmana)
- Aplicar prova de personalitat (Big Five) als candidats que passen cribratge.
- Generar informe individual amb focus als 2-3 trets més crítics per al rol.
Pas 3 — Entrevista informada (tercera setmana)
- L'entrevistador entra a l'entrevista amb l'informe psicomètric al davant.
- Dissenya preguntes per verificar i aprofundir en allò que va revelar la prova: si el test indica baixa estabilitat emocional, prepara situacionals sobre gestió de pressió; si indiqueu alta obertura, indagueu en exemples d'aprenentatge autodirigit.
- Aquí entra Voicit: grava l'entrevista amb el consentiment del candidat i, en menys de 5 minuts després de finalitzar, reps un informe estructurat amb les respostes literals del candidat a cada bloc de competències. Això et permet creuar allò que va dir amb el que va revelar la prova sense haver de prendre notes en directe.
Pas 4 — Decisió informada per evidència (quarta setmana)
- Reunió de comitè amb tres documents: informe psicomètric + informe dentrevista + scorecard de competències.
- Decisió per triangulació de fonts, no pas per intuïció d'un únic entrevistador.
Creua els resultats psicomètrics amb l'entrevista en minuts
Voicit grava l'entrevista, transcriu en espanyol i t'entrega un informe estructurat per competències. Creua aquest informe amb el psicotècnic i decideix amb evidència, no amb intuïció.
Plantilla descarregable d'avaluació combinada
Perquè apliques aquest flux des de demà, hem preparat una plantilla en format Excel/Google Sheets amb:
- Quadrícula per registrar percentils de cada prova.
- Secció d‟evidències d‟entrevista per competència.
- Càlcul automàtic d'un resultat compost ponderat (60% prova / 40% entrevista).
- Plantilla de feedback al candidat (els que no passen també mereixen una resposta raonada).
La plantilla està disponible per a clients de Voicit i per a subscriptors de la nostra newsletter — escriu-nos a contactovoicit@gmail.com indicant «Plantilla psicotècniques» i te l'enviem.
Preguntes freqüents sobre proves psicotècniques
Les proves psicotècniques són obligatòries en una selecció de personal?
No, no són obligatòries per llei a Espanya per a llocs privats. Sí que ho són en oposicions i processos de cossos públics (policia, bombers, certes places funcionarials). Al sector privat són una recomanació de bones pràctiques, no una obligació legal.
Es poden “estudiar” les proves psicotècniques?
Practicar millora lleugerament el rendiment per familiaritat amb el format (efecte entrenament), però no transforma un candidat de PC 30 a PC 90. La capacitat cognitiva subjacent és estable. El que sí que passa: candidats que practiquen rendeixen una mica millor en el primer test, però la diferència es dilueix en proves posteriors.
Quan costa aplicar proves psicotècniques?
Les proves en línia d'aptitud cognitiva oscil·len entre 5 i 25 € per candidat depenent del proveïdor i del volum contractat. Les bateries completes amb personalitat poden pujar a 40-80€. Per a processos de selecció seriosos, el ROI és clar: el cost d'una mala contractació supera de bon tros el cost de les proves.
Quant de temps són vàlids els resultats d'una prova psicotècnica?
Les proves daptitud cognitiva són raonablement estables al llarg de la vida adulta, així que resultats de 2-3 anys poden seguir sent orientatius. Les proves de personalitat mostren més variabilitat: es recomana actualitzar-les cada 3-5 anys. Per a una selecció concreta, el que és seriós és aplicar proves dins del propi procés, no reutilitzar resultats antics del candidat.
Puc aplicar proves psicotècniques a candidats sense ser psicòleg?
L'aplicació administrativa (enviament de l'enllaç, supervisió) sí. Però la interpretació clínica dels resultats està reservada a psicòlegs col·legiats segons el Codi Deontològic del Consell General de la Psicologia a Espanya. La pràctica habitual: contractar el servei a un proveïdor que inclou informe signat per psicòleg col·legiat.
Quins proveïdors de proves psicotècniques usen les consultores serioses?
Els més establerts a Espanya: TEA Edicions (BFQ, 16PF, NEO-PI-R, d2-R, BAT-7), Hogan Assessments, Pearson TalentLens (Watson-Glaser, Wonderlic), SHL/CEB, Cubiks. Per a entorns digitals nous: Bryq, Aon Cut-e, Mercer Mettl. Demana sempre manual tècnic abans de contractar.
Les proves psicotècniques funcionen en línia igual que presencials?
Per cribratge inicial sí, amb dues cauteles: (1) verifica identitat amb proctoring si la decisió depèn d'aquest resultat; (2) les proves amb temps limitat depenen molt de la connexió a internet, així que assegura't que el candidat la realitza en condicions equivalents a les de la població baremada.
Resum accionable
Si només us porteu tres idees d'aquesta guia:
- Aplica només les proves rellevants per al lloc. Fes servir la matriu de dalt com a punt de partida i adapta-la al teu sector. Una bateria innecessària cansa el candidat i dilueix les dades.
- No interpretis puntuacions sense barem. Demana sempre l'informe contextualitzat i, si prens decisions crítiques, exigeix signatura de psicòleg col·legiat.
- Creua el psicotècnic amb l?entrevista. El procés 60/40 (prova + entrevista) duplica la qualitat de les decisions de selecció davant d'usar només un dels dos canals. Si el coll dampolla és el temps de processar entrevistes, eines com Voicit us donen l'informe estructurat en menys de 5 minuts per entrevista.
