Aktualisiert: Juni 2026 · Von Álvaro Arrescurrenaga, CEO von Voicit
Der Rekrutierungs- und Auswahlbericht unterscheidet ein HR-Team, das intuitiv einstellt, von einem, das seine Entscheidungen datenbasiert trifft. Ohne ihn beginnt jeder Prozess bei null: keine Kennzahlen, keine gewonnenen Erkenntnisse und keine Möglichkeit, Entscheidungen zu begründen. Und das ist nicht nur Theorie: Laut LinkedIn Talent SolutionsUnternehmen, die ihre Prozesse dokumentieren, reduzieren die Kosten 25 % Ihrer Einstellungszeit in den folgenden.
Es handelt sich um ein Dokument, das wichtige Daten aus einem Einstellungsprozess zusammenfasst und analysiert: Anzahl der Kandidaten, Rekrutierungsquellen, Zeitaufwand für jede Phase, Bewertungskriterien, Interviewergebnisse und die endgültige Entscheidung. Ziel ist es, die Effizienz des Prozesses zu messen, die Entscheidungen zu begründen und Erkenntnisse für zukünftige Einstellungen zu gewinnen.
Was Sie aus diesem Leitfaden mitnehmen:
Bevor wir anfangen, ein Versprechen: Dieser Leitfaden ist für Wir helfen Ihnen beim Vervollständigen Ihres BerichtsEs geht uns nicht darum, Ihnen etwas zu verkaufen. Sie erhalten die Vorlage, die KPIs und die vollständige Schritt-für-Schritt-Anleitung – kostenlos und ohne Registrierung –, selbst wenn Sie keine Tools verwenden. Gegen Ende erklären wir Ihnen transparent, wie Sie den mühsamsten Teil automatisieren können, falls Sie daran interessiert sind; und falls nicht, erhalten Sie die fertige Arbeit.
Inhalt
- Was ist ein Bericht und wozu dient er?
- 10 essentielle KPIs für die Personalbeschaffung und…
- Vorlage für einen Rekrutierungsbericht…
- Beispiel eines ausgefüllten Berichts
- Auswahlvorlagen je nach Fall von…
- Wie man die Fähigkeiten im Bericht bewertet
- 5 Arten von Auswahlberichten
- So erstellen Sie den Bericht Schritt für Schritt
- Wie man Rekrutierungsberichte automatisiert…
- Häufige Fehler in Stellenanzeigen…
- Häufig gestellte Fragen
- Abschluss
📋 Was ist ein Rekrutierungs- und Auswahlbericht und wozu dient er?
Ein Bericht über Rekrutierung und Auswahl ist nicht nur eine Zusammenfassung des Prozesses – er ist ein strategisches Instrument, das mehrere Funktionen erfüllt:
- Effizienzmessung: Wie lange wird es dauern, bis wir die Stelle besetzen können? Wie viele Bewerber müssen wir bewerten, bevor wir eine Entscheidung treffen?
- Budget optimieren: Welche Rekrutierungsquellen generieren die besten Kandidaten? Investieren wir in die richtigen Kanäle?
- Begründung von Entscheidungen: Die Dokumentation der Gründe für die Wahl des einen und nicht des anderen Kandidaten ist für die Einhaltung der Vorschriften und die Ausrichtung des Teams unerlässlich.
- Zukünftige Prozesse verbessern: Identifizieren Sie Engpässe, Phasen, die zum Abbruch führen, und Verbesserungsmöglichkeiten.
- Bericht an die Geschäftsleitung: Die Arbeit der Personalabteilung sollte in betriebswirtschaftliche Kennzahlen übersetzt werden, die der CEO und der CFO verstehen (Kosten pro Einstellung, Einstellungsdauer, Qualität der Einstellung).
Ohne Berichte agiert die Personalabteilung im Blindflug. Mit ihnen wird sie zu einem strategischen Geschäftsbereich, der jede Entscheidung datenbasiert untermauert.
📊 Welche KPIs sollte ein Auswahlbericht enthalten? (10 wichtige)
Dies sind die Indikatoren, die jeder Rekrutierungsbericht enthalten sollte. Sie benötigen nicht alle in jedem Bericht – wählen Sie die relevantesten je nach Kontext aus:
| KPI | Was misst es? | Durchschnittlicher Benchmark | Warum es wichtig ist |
| Einstellungszeit | Tage von der Veröffentlichung bis zur Angebotsannahme | 36 Tage | Ein langwieriger Prozess führt zum Verlust von Kandidaten |
| Zeit zum Füllen | Tage von der Stellenanfrage bis zum Arbeitsbeginn | 42 Tage | Messen Sie die Gesamtauswirkungen auf das Unternehmen |
| Kosten pro Anmietung | Gesamtausgaben (Werbung + Tools + Personalzeit) | 4.700€ | Optimierung des Rekrutierungsbudgets |
| Kandidatenquelle | Woher kommen die Kandidaten (LinkedIn, InfoJobs, Empfehlungen…)? | Es variiert | Investieren Sie in die Kanäle, die funktionieren |
| Umwandlungsrate nach Phase | Prozentsatz, der von jeder Stufe zur nächsten gelangt | Es variiert | Engpässe erkennen |
| Akzeptierter Gebotssatz | Prozentsatz der Angebote, die der Kandidat annimmt | 85-90% | Ist das Gehalt niedrig, sollten Sie die Vergütung oder das Arbeitgeberimage überprüfen. |
| Qualität der Einstellung | Leistung neuer Mitarbeiter nach 6-12 Monaten | Subjektiv | Der wichtigste langfristige KPI |
| Frühabbrecherquote | Prozentsatz derjenigen, die das Unternehmen vor Ablauf von 12 Monaten verlassen | 20% | Es deutet auf Fehler bei der Auswahl oder beim Onboarding hin. |
| Vielfalt der Kandidaten | Verteilung nach Geschlecht, Alter, Herkunft | Es variiert | Rechtskonformität + verbesserte Leistung |
| Zufriedenheit der Kandidaten | NPS- oder Nachbearbeitungsbefragung | 40+ Nationalparks | Arbeitgebermarke und Reputation |
Der KPI von Kosten der Anstellung Die Kosten werden oft unterschätzt, da nur die Werbekosten berücksichtigt werden. Um sie genau zu berechnen (einschließlich Personalstunden, Arbeitsmittel und der Opportunitätskosten der offenen Stelle), überprüfen Sie, wie die reale Kosten des Rekrutierungsprozesses.
Die Konversionsraten, die jeder Selektionsbericht Phase für Phase erfassen sollte.
Quelle: SHRM- und LinkedIn-Benchmarks · Beispielwerte.
📄 Vorlage für einen Rekrutierungs- und Auswahlbericht
Dies ist die Struktur eines professionellen Auswahlgesprächsberichts. Jeder Abschnitt enthält die wichtigsten Informationen, die Sie nach dem Gespräch mit einem Bewerber dokumentieren sollten:
Position: [Titel] | [Titel] | [Titel] | [Titel] | [Titel] | [Titel] | [Titel] | [Titel Datum: [TT/MM/JJJJ] | Interviewer: [Name] Modalität: [Persönlich / Videoanruf / Telefonisch].
1. die Ausbildung
- Hauptabschluss, Institution und Jahr des Abschlusses
- Relevante Zusatzausbildung (Masterabschlüsse, Zertifizierungen, Spezialkurse)
2. Berufserfahrung
Beruflicher Werdegang im Storytelling-Format: Laufbahn des Kandidaten, Entwicklung, herausragende Leistungen und Verbindung zwischen früheren Erfahrungen und der aktuellen Position.
Motivation für das Projekt
- Was hat Sie an dem Unternehmen und der Stelle gereizt?
- Grad der Vorkenntnisse über das Unternehmen
- Übereinstimmung zwischen Ihren Werten und der Kultur des Unternehmens
4. Erwartungen an die Stelle
- Was erwarten Sie von Ihrer täglichen Arbeit?
- Welche Art von Herausforderungen suchen Sie?
- Wie er seinen Beitrag zum Team sieht
5. Gründe für den Wechsel des Arbeitsplatzes
- Warum er/sie seine/ihre vorherige Position verlassen hat (oder verlassen hat)
- Was vermissen Sie in Ihrer derzeitigen Situation?
- Rote Flaggen oder positive Signale erkannt
6. Sprachen
- Sprache - Niveau (z. B. Englisch C1, Französisch B2)
- Falls während des Gesprächs bewertet: beobachtete Stufe vs. angegebene Stufe
7. Gehaltsspanne
- Jährliche Bruttogehaltserwartung des Bewerbers/der Bewerberin
- Aktuelles Gehalt oder letztes Gehalt (falls geteilt)
- Geforderte Flexibilität
8. Verfügbarkeit
- Geografische Mobilität: [Ja/Nein - Details]
- Eingliederung: Sofort / X Wochen / konkretes Datum
- Nächste Interviews: [Stündliche Verfügbarkeit] [Stündliche Verfügbarkeit
9. Fachliche Kompetenzen der Stelle
Bewertung der für die Rolle erforderlichen spezifischen technischen Kompetenzen. Das jeweils beobachtete Niveau (Grundkenntnisse / Mittelstufe / Fortgeschrittene).
10. Bericht über die Kompetenz bei kritischen Zwischenfällen
Die Beurteilung der Soft Skills basiert auf realen Situationen, die der Kandidat im Vorstellungsgespräch schildert. Sie stützt sich auf die BEI-Interview (Interview zu verhaltensbezogenen Ereignissen) und mithilfe der STAR-Methode (Situation, Aufgabe, Aktion, Ergebnis), um zu beurteilen, wie der Kandidat angesichts konkreter Herausforderungen agiert, und zwar über die Angaben in seinem Lebenslauf hinaus. Für jede bewertete Kompetenz (Führung, Teamarbeit, Problemlösung usw.) werden der gemeldete kritische Vorfall und der beobachtete Verhaltensindikator festgehalten.
Gesamtbewertung
- Ergebnis [Geeignet / Nicht geeignet / Mit Vorbehalt].
- Empfehlung: [Weiter zur nächsten Phase / Verwerfen / Zweites Gespräch].
- Bemerkung: [Zusätzliche Notizen des Interviewers] [Zusätzliche Notizen des Interviewers
⬇️ Laden Sie die kostenlose Vorlage herunter
Bearbeitbare Vorlage für den Interviewbericht, sofort einsatzbereit mit den 10 Abschnitten dieses Leitfadens. Keine Registrierung erforderlich.
📝 Beispiel eines ausgefüllten Auswahlberichts
Eine leere Vorlage ergibt nicht immer das Detaillierungsgrad Das, wonach Sie suchen. So sieht die vorherige Vorlage nach einem echten Vorstellungsgespräch aus (fiktiver Kandidat für eine Stelle als B2B-Vertrieb):
Position: B2B-Vertrieb | Datum: 04.06.2026 | Interviewer: Marta Ruiz | Modalität: Videoanruf
1. die Ausbildung
- Bachelor-Abschluss in Betriebswirtschaftslehre (Universität Deusto, 2018). B2B-Beratungsverkaufskurs (2022).
2. Berufserfahrung
Fünf Jahre Erfahrung im B2B-Softwarevertrieb. Die letzten drei Jahre als Account Executive bei einem schnell wachsenden SaaS-Unternehmen mit einem verantworteten Vertriebszyklus von 30 bis 60 Tagen und einem Portfolio von ca. 40 Kunden. In vier der letzten fünf Quartale wurden die Umsatzziele übertroffen.
5. Gründe für den Wechsel des Arbeitsplatzes
- Das Unternehmen strebt den Verkauf eines Produkts mit technischer Differenzierung an (heute verkauft es ein „Standardprodukt“). Positives Signal: Motivation für Wachstum, nicht für Flucht. Keine Warnsignale.
9. Fachliche Kompetenzen der Stelle
- Akquise und beratender Verkauf — fortschrittlich • CRM (HubSpot) — fortschrittlich • Verhandlung von Schließungen — Mittelstufe-Fortgeschritten
10. Kompetenz im Umgang mit kritischen Ereignissen (STAR) – Resilienz
Situation: Mitte des Quartals verlor das Unternehmen seinen größten Kunden (18 % seines Marktanteils). Aufgabe: Die Zahlen wiederherstellen, ohne die Gewinnmargen zu verringern. Aktion: Es reaktivierte 12 ruhende Verkaufschancen in der Pipeline und bat um Unterstützung im Vorfeld des Verkaufs für 3 technische Demos. Ergebnis Das Unternehmen schloss das Quartal mit einem Marktanteil von 104 % ab. Beobachteter Verhaltensindikator: hohes Niveau – handelt in schwierigen Situationen autonom und methodisch.
Gesamtbewertung
- Ergebnis Geeignet
- Empfehlung: Anschließend folgt das zweite Vorstellungsgespräch mit dem Personalverantwortlichen.
- Bemerkung: Starkes und ambitioniertes Profil. Gehaltsvorstellungen (gegebene Flexibilität) und kulturelle Passung zum Vertriebsteam bestätigen.
🗂️ Auswahlvorlagen je nach Anwendungsfall
Die obige Vorlage deckt den allgemeinen Interviewbericht ab, aber ein vollständiger Auswahlprozess erfordert je nach Phase und Zielsetzung unterschiedliche Dokumente. Hier finden Sie die nützlichsten Vorlagen und deren Bezugsquellen sowie eine detaillierte Anleitung:
KI-Interviewbericht
Automatische Dokumentation von Interviews anhand der Aufnahme, ohne handschriftliche Notizen anzufertigen.
Kompetenzbasierte Beurteilung (BEI)
Zur Messung von Verhaltenskompetenzen mithilfe von BEI-Fragen und objektiven Indikatoren.
Scorecard- und STAR-Methode
Die Antworten mehrerer Kandidaten anhand eines gemeinsamen Bewertungsrasters zu bewerten und zu vergleichen.
Interviewnotizen
Um das Wichtigste während des Interviews in Echtzeit festzuhalten, ohne den Faden zu verlieren.
CV-Screening
Um die Bewerbungen zu filtern und zu priorisieren, bevor es zur Interviewphase kommt.
Psychometrische Tests
Die Fähigkeiten und die Persönlichkeit beurteilen und die Ergebnisse in den Bericht einarbeiten.
Fragenkatalog nach Kompetenzen
Das Vorstellungsgespräch sollte so strukturiert sein, dass die Fragen auf die einzelnen Kompetenzen der Stelle abgestimmt sind.
Einwilligung zur Aufzeichnung
Um Interviews unter Einhaltung der DSGVO aufzuzeichnen, mit vorgefertigten Einwilligungsvorlagen.
Sie sind sich nicht sicher, welche Phase Sie zuerst dokumentieren sollen? Beginnen Sie mit der 7-phasiger Rekrutierungsprozess Jede Vorlage an der entsprechenden Stelle im Trichter platzieren.
🎯 Wie man Fähigkeiten im Bericht bewertet
Der schwierigste Teil eines Auswahlberichts sind nicht die objektiven Daten (Ausbildung, Sprachen, Gehalt), sondern die KompetenzbeurteilungKann dieser Kandidat gut führen? Ist er ein Teamplayer? Wie reagiert er unter Druck? Bei einer rein oberflächlichen Beurteilung schleichen sich oft Vorurteile ein.
Am zuverlässigsten ist es, zwei Arten von Fähigkeiten zu unterscheiden und sie getrennt zu dokumentieren:
- Fachliche Kompetenzen (Hard Skills): Fachspezifische Kenntnisse und Werkzeuge werden anhand eines beobachteten Niveaus (Grundkenntnisse/mittlere Kenntnisse/fortgeschrittene Kenntnisse) und gegebenenfalls eines technischen Tests bewertet.
- Verhaltenskompetenzen (Soft Skills): Führungsqualitäten, Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz und Anpassungsfähigkeit werden nicht direkt abgefragt, sondern aus realen Situationen abgeleitet, die der Kandidat erlebt hat.
Für die Beurteilung von Verhaltenskompetenzen ist das Critical-Incident-Interview die am besten belegte Methode. Anstatt zu fragen: „Sind Sie eine gute Führungskraft?“, bittet man um ein konkretes Beispiel („Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein demotiviertes Team wieder auf Kurs bringen mussten“) und analysiert die Antwort mithilfe des STAR-Modells. Jede Antwort wird in eine STAR-Analyse übersetzt. Verhaltensindikator messbare Faktoren, die im Bericht aufgeführt werden.
Sobald die Indikatoren definiert sind, kann Ihnen KI dabei helfen, diese anhand des Interviewprotokolls konsistent auszuwerten – vorausgesetzt, Sie konfigurieren sie richtig. Beurteilung von Fähigkeiten ohne das Modell halluziniert und sich ausschließlich auf das stützen, was der Kandidat tatsächlich gesagt hat.
📂 Welche Arten von Auswahlberichten gibt es? (5 Modelle)
Nicht alle Berichte sind gleich. Je nach Zielsetzung können Sie verschiedene Varianten erstellen:
| Berichtstyp | Ziel | Hauptpublikum | Frequenz |
| Prozessbericht | Eine konkrete freie Stelle dokumentieren | Einstellungsmanager, HR-Team | Für jede freie Stelle |
| KPI-Bericht | Messung der Leistung des Rekrutierungsteams | Personalleiter, CEO | monatlich / vierteljährlich |
| Bericht aus Quellen | Analysieren Sie den ROI jedes Rekrutierungskanals | Personalwesen, Marketing | Vierteljährlich |
| Diversitätsbericht | Messung der Inklusion im Prozess | Management, Compliance | Halbjährlich / jährlich |
| Kandidatenbericht | Bewerten Sie einen bestimmten Kandidaten | Einstellungsmanager | Für jeden Finalisten |
Die häufigste Kombination ist die Prozessbericht (pro freie Stelle) + die KPI-Bericht (monatlich oder vierteljährlich für das Team).
🔧 So erstellen Sie den Bericht Schritt für Schritt
Schritt 1: Definieren Sie die Kennzahlen, bevor Sie die Stelle ausschreiben.
Überlegen Sie sich nicht erst nach Abschluss des Prozesses, was Sie messen möchten. Legen Sie vor der Veröffentlichung des Angebots fest: welche KPIs Sie verfolgen, welche Tools Sie zur Datenerfassung verwenden und wer für die Dokumentation der einzelnen Phasen verantwortlich ist.
Schritt 2: Daten in jeder Phase des Trichters erfassen.
Jedes Mal, wenn ein Kandidat weiterkommt (oder abgelehnt wird), sollten Datum, Grund, Entscheidungsträger und die Quelle des Kandidaten erfasst werden. Bei Verwendung eines Bewerbermanagementsystems (z. B. Greenhouse, Lever, Teamtailor) erfolgt dies automatisch. Andernfalls genügt eine Tabelle mit diesen Spalten.
Schritt 3: Dokumentieren Sie die Interviews detailliert
Der Abschnitt zur Kandidatenbewertung ist der wertvollste – und gleichzeitig zeitaufwändigste – Teil des Berichts. Hier spielt KI eine entscheidende Rolle: Anstatt manuell Notizen zu machen und 45-minütige Berichte zu verfassen, können Tools wie … Voicit Sie erstellen den Bericht automatisch aus der Interviewaufzeichnung in 2-5 Minuten.
Schritt 4: Analysieren Sie den Vertriebstrichter und identifizieren Sie Engpässe
Überprüfen Sie die Konversionsraten der einzelnen Bewerbungsphasen. Erhalten Sie 200 Bewerbungen, erreichen aber nur 5 die Interviewphase, liegt das Problem möglicherweise in der Stellenbeschreibung oder den Auswahlkriterien. Erhalten 10 Bewerber ein Angebot, nehmen aber nur 5 dieses an, sollten Sie die Vergütung oder das Employer Branding überprüfen.
Schritt 5: Schlussfolgerungen und Erkenntnisse formulieren
Der Bericht wäre ohne einen Abschnitt zu den gewonnenen Erkenntnissen unvollständig. Welcher Kanal hat sich am besten bewährt? War das angestrebte Profil realistisch? Gab es Phasen mit zu vielen Abbruchquoten? Diese Erkenntnisse tragen dazu bei, jeden Prozess zu verbessern.
🤖 Wie man Rekrutierungsberichte mit KI automatisiert
Der mühsamste Teil eines Auswahlberichts ist die Dokumentation der Interviews: das Transkribieren von Notizen, das Verfassen von Beurteilungen und das Herausarbeiten der Stärken und Schwächen jedes Kandidaten. Künstliche Intelligenz kann 80 % dieser Arbeit automatisieren.
- Automatische Transkription: Es zeichnet das Interview auf und die KI generiert das vollständige Transkript mit Sprecheridentifizierung.
- Interviewberichte: Auf Grundlage des Transkripts extrahierte die KI bewertete Kompetenzen, Schlüsselreaktionen, Stärken und Verbesserungspotenziale.
- Kandidatenvergleich: Mit standardisierten Berichten dauert der Vergleich von 10 Kandidaten nur Minuten statt Stunden.
- Integration mit ATS: Die generierten Berichte können direkt in das Kandidatenverfolgungssystem exportiert werden.
Tatsächliche Tatsache: Teams, die die Interviewdokumentation mithilfe von KI automatisieren, berichten von einem 70 % weniger Verwaltungsaufwand und eine deutliche Verbesserung in der Konsistenz der Berichte – alle Kandidaten wurden mit dem gleichen Detaillierungsgrad bewertet.
⚠️ Häufige Fehler in Einstellungsberichten
- Bitte dokumentieren Sie erst, wenn der Vorgang abgeschlossen ist. Wenn Sie mit dem Verfassen des Berichts bis zum Abschluss des Auswahlverfahrens warten, werden Ihnen die meisten Details entgangen sein. Dokumentieren Sie in Echtzeit.
- Verwenden Sie vage Beschreibungen. „Gute Einstellung“ oder „gutes Profil“ sagen nichts aus. Nennen Sie konkrete Fakten: „3 Jahre Erfahrung in der Führung von Teams mit 10 Mitarbeitern im Einzelhandel.“
- Messen Sie ausschließlich die Einstellungsdauer. Geschwindigkeit ist wichtig, aber die Qualität des Einstellungsprozesses ist noch wichtiger. Ein schneller Prozess, der nach sechs Monaten zu Personalfluktuation führt, ist teurer als ein langsamer, aber effektiver Prozess.
- Rekrutierungsquellen werden nicht analysiert. Wenn Sie nicht wissen, über welche Kanäle Sie die besten Kandidaten gewinnen, verschwenden Sie Ihr Geld für Kanäle, die nicht funktionieren.
- Verfasse Berichte, die niemand liest. Ein 20-seitiger Bericht ist nutzlos, wenn der Personalverantwortliche ihn nicht öffnet. Konzentrieren Sie sich daher auf eine einseitige Zusammenfassung mit den wichtigsten Daten und überlassen Sie die Details denjenigen, die sie benötigen.
❓ Häufig gestellte Fragen
Was sollte ein Personalauswahlbericht enthalten?
Ein vollständiger Auswahlbericht umfasst: Prozessdaten (Position, Daten, Verantwortliche), Kennzahlen des Auswahlprozesses (Kandidaten pro Phase, Konversionsraten), individuelle Bewertung jedes Finalistenkandidaten (Fähigkeiten, Stärken, Verbesserungspotenzial), Analyse der Rekrutierungsquellen, endgültige Entscheidung mit Begründung und Erkenntnisse für zukünftige Prozesse.
Wie verfasst man einen Bericht über ein Auswahlgespräch?
So erstellen Sie einen Interviewbericht: (1) Dokumentieren Sie die Antworten des Kandidaten während des Interviews, (2) bewerten Sie jede Kompetenz auf einer Skala von 1 bis 5, (3) fügen Sie konkrete Belege (direkte Zitate) hinzu, (4) ergänzen Sie Ihre Gesamtbewertung und Empfehlung. Tools wie Voicit automatisieren diesen Prozess, indem sie den Bericht mithilfe von KI aus der Aufzeichnung generieren.
Welche KPIs sind in einem Rekrutierungsbericht unerlässlich?
Die fünf wichtigsten KPIs sind: Einstellungsdauer (Tage von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung), Kosten pro Einstellung, Konversionsrate im Bewerbungsprozess (Prozentsatz der Kandidaten, die jede Phase erfolgreich durchlaufen), Qualität der Kandidatenquellen (welcher Kanal die besten Kandidaten liefert) und Angebotsannahmequote. Diese Daten ermöglichen die Optimierung zukünftiger Prozesse.
Lässt sich die Erstellung von Selektionsberichten automatisieren?
Ja. KI-Tools wie Voicit zeichnen das Interview (persönlich oder online) auf, transkribieren es und erstellen automatisch einen strukturierten Bericht mit individuell anpassbaren Abschnitten: Ausbildung, Berufserfahrung, Motivation, Fähigkeiten, Gehaltsvorstellung und Verfügbarkeit. Dadurch reduziert sich der Dokumentationsaufwand pro Kandidat von 30 auf 2 Minuten.
In welchem Format kann ich die Vorlage für den Selektionsbericht herunterladen?
Sie können die Vorlagenstruktur aus diesem Artikel direkt in Word, Google Docs oder Notion kopieren und als wiederverwendbare Vorlage im Word- (.docx) oder PDF-Format speichern. Der Vorteil eines bearbeitbaren Dokuments liegt darin, dass Sie es an jede Position anpassen können. Wenn Sie das manuelle Ausfüllen vermeiden möchten, können KI-Tools wie Voicit den vorstrukturierten Bericht aus der Interviewaufzeichnung generieren.
Worin besteht der Unterschied zwischen einem Einstellungsbericht und einem Interviewbericht?
Der Rekrutierungsbericht dokumentiert den gesamten Auswahlprozess (Kennzahlen, Quellen, Kosten, Entscheidungen). Der Interviewbericht ist individuell: Er dokumentiert die Bewertung eines bestimmten Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch. Beide ergänzen sich – der Interviewbericht fließt in den Gesamtrekrutierungsbericht ein.
✅ Fazit
Der Bericht über Rekrutierung und Auswahl macht den Unterschied zwischen einem HR-Team, das intuitiv arbeitet, und einem, das datenbasiert vorgeht. KPIs lügen nicht: Unternehmen, die ihre Auswahlprozesse dokumentieren und analysieren, stellen schneller, kostengünstiger und mit besserer Qualität ein..
Sie brauchen keinen perfekten Bericht – Sie brauchen einen konsistenten. Nutzen Sie die Vorlage in diesem Artikel, messen Sie die 4–5 wichtigsten KPIs für Ihr Team und automatisieren Sie die Interviewdokumentation mit KI-Tools wie … VoicitIn drei Monaten verfügen Sie über genügend Daten, um strategische Entscheidungen bezüglich Ihres Auswahlprozesses zu treffen.
