Sie haben drei Vorstellungsgespräche mit Kandidaten für die gleiche Position geführt, und alle fühlen sich gleich an: Der Kandidat antwortet, was Sie hören wollen, Sie können keine klaren Beweise erhalten, und am Ende wählen Sie denjenigen aus, der Ihnen am besten gefallen hat. Das Problem ist nicht Ihre Intuition – es ist die Liste der Fragen, die Sie mit in den Raum bringen..
Wir bei Voicit haben Tausende von Einstellungsgesprächen analysiert, die von Beratungsunternehmen und internen Personalabteilungen geführt wurden, und das Muster ist immer dasselbe: Minderwertige Interviews verwenden generische Fragen wie „Was sind Ihre Stärken?“ Interviews, die die Leistung wirklich vorhersagen, verwenden situative, verhaltensbezogene und technische Fragen. für jeden Wettbewerb konzipiertDieser Leitfaden gibt Ihnen Über 100 Fragen für ein Vorstellungsgespräch, geordnet nach Fähigkeiten und Aufgabentypen, mit Beispielantworten, die den idealen Kandidaten – und denjenigen, der improvisiert – offenbaren.
Welche Fragen sollte man am besten in einem Vorstellungsgespräch stellen? Die aussagekräftigsten Fragen sind die Verhaltens („Erzählen Sie mir von einer Situation, in der…“), weil sie den Kandidaten zwingen, konkrete Beweise aus der Vergangenheit und nicht Meinungen anzugeben. Kombiniert mit Fragen situationsbedingt („Was würdest du tun, wenn...?“) und Techniken Rollenspezifische Interviews bilden die stärkste Grundlage für ein modernes Auswahlgespräch.
Was Sie in diesem Leitfaden finden werden
- Die 5 Fragetypen, die in jedem Vorstellungsgespräch behandelt werden sollten
- Die STAR-Methode zur Gestaltung von Verhaltensfragen
- 25 Fragen zur Beurteilung von Soft Skills
- 20 Fragen für Führungskräfteprofile
- 20 Situationsfragen pro Bereich
- 20 anpassbare technische Fragen
- 15 Fragen zur kulturellen Passung und Motivation
- 7 Fragen, die Sie NIEMALS stellen sollten
- Wie man ein effektives Interview strukturiert
- Herunterladbare Bewertungsvorlage
- Häufig gestellte Fragen
Die 5 Fragetypen, die in jedem Vorstellungsgespräch behandelt werden sollten
Ein effektives Vorstellungsgespräch ist keine Liste von 30 zufälligen Fragen. Es ist ein Leitfaden, der Folgendes kombiniert: fünf verschiedene Arten Es gibt verschiedene Fragetypen, die jeweils darauf abzielen, unterschiedliche Aspekte des Kandidaten zu beurteilen. Beschränkt man sich auf einen einzigen Typ (den häufigsten: ausschließlich offene Fragen wie „Erzählen Sie mir etwas über sich“), entgehen einem 70 % der Informationen, die das Vorstellungsgespräch liefern könnte.
- Verhaltensfragen. Basierend auf realen Erfahrungen aus der Vergangenheit. „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie …“ Sie sagen die Zukunft besser voraus, weil sie auf konkreten Beweisen beruhen.
- Situationsfragen. Hypothetische Szenarien. „Was würden Sie tun, wenn …?“ Nützlich zur Beurteilung von Denkvermögen, Werten und Kenntnissen bewährter Verfahren.
- Technische Fragen. Fachspezifisch. Sie beweisen echtes Wissen, nicht nur das, was in Ihrem Lebenslauf steht.
- Fragen zur Motivation und kulturellen Passung. Werte, Zielsetzung und die Passung zum Team entscheiden darüber, ob die Person bleibt.
- Projektionsfragen. Hinsichtlich Karriere, Ambitionen und 2-3-Jahres-Planung prüfen sie die Übereinstimmung mit der Rolle und der aktuellen Situation des Unternehmens.
Die STAR-Methode zur Gestaltung von Verhaltensfragen
Das STAR-Modell ist das am weitesten verbreitete Rahmenwerk in der modernen Personalauswahl zur Strukturierung von Verhaltensfragen. Jede Frage sollte es dem Kandidaten ermöglichen, unter Einbeziehung aller vier Komponenten zu antworten:
| Komponente | Was fragen Sie den Kandidaten? | Warum es wichtig ist |
| S — Situation | Kontext der Geschichte: wo, wann, mit wem. | Vergewissern Sie sich, dass das Erlebnis real und konkret ist. |
| T — Aufgabe | Was war seine konkrete Verantwortung in dieser Situation? | Unterscheiden Sie zwischen „war im Team“ und „war verantwortlich für…“. |
| A — Aktion | Was er/sie persönlich getan hat. Verb in der ersten Person. | Vermeiden Sie das „Wir haben getan“ – Sie wollen sehen, dass der Kandidat handelt. |
| R — Ergebnis | Welche Auswirkungen hatte ihre Aktion? Wenn möglich, anhand von Kennzahlen. | Es misst das Bewusstsein für die Auswirkungen und die Ergebnisorientierung. |
Eine gut formulierte Verhaltensfrage beginnt mit Verben wie "Sag mir", "Beschreiben" o "Nennen Sie mir ein Beispiel."und zwingt den Kandidaten letztendlich dazu, einen konkreten Fall zu schildern, anstatt eine allgemeine Meinung zu äußern.
Wenn der Kandidat abstrakt antwortet („Ich versuche immer…“), stellen Sie eine Nachfrage: Können Sie mir einen konkreten Fall nennen, in dem dies geschehen ist?Der Unterschied zwischen jemandem mit Erfahrung und jemandem ohne Erfahrung liegt in der Fähigkeit, die Situation detailliert zu beschreiben.
25 Fragen zur Beurteilung von Soft Skills
Soziale Kompetenzen sind die stärksten Erfolgsfaktoren in qualifizierten Positionen. Die Fragen sind nach den Kompetenzen geordnet, die sie bewerten.
Kommunikation
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie jemandem ohne technischen Hintergrund ein komplexes Konzept erklären mussten. Wie sind Sie dabei vorgegangen?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihre Botschaft nicht gut ankam. Was haben Sie daraufhin unternommen?
- Nennen Sie mir ein Beispiel für ein schwieriges Gespräch, das Sie im Beruf geführt haben. Wie haben Sie sich darauf vorbereitet?
- Wie passen Sie Ihren Kommunikationsstil an, je nachdem, mit wem Sie sprechen: Kunde, Chef, Kollege, Untergebener?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine berechtigte Bitte eines Kunden oder Vorgesetzten ablehnen mussten.
Problemlösung
- Erzählen Sie mir von dem schwierigsten Problem, das Sie bei der Arbeit gelöst haben. Wie sind Sie dabei vorgegangen?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der der erste Lösungsversuch nicht funktioniert hat. Was haben Sie dann unternommen?
- Nennen Sie mir ein Beispiel für ein Problem, das Sie als Erster erkannt haben. Wie war Ihre Sichtweise darauf?
- Was tun Sie, wenn Sie in Ihrem Team mit einem beispiellosen Problem konfrontiert werden?
- Erzählen Sie mir von einer Entscheidung, die Sie mit unvollständigen Informationen getroffen haben. Wie haben Sie das Risiko eingeschätzt?
Teamarbeit
- Beschreiben Sie das effektivste Team, dem Sie je angehört haben. Was machte es so besonders?
- Erzählen Sie mir von einem Konflikt, den Sie mit einem Kollegen hatten. Wie haben Sie ihn gelöst?
- Nennen Sie mir ein Beispiel, bei dem Sie mit jemandem zusammenarbeiten mussten, mit dem Sie sich nicht verstanden haben.
- Wie geht man mit einem Kollegen um, der seinen Teil der Arbeit nicht erledigt?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihre Meinung aufgrund des Inputs eines Kollegen geändert haben.
Zeitmanagement und Prioritäten
- Erzähl mir von einer Woche, in der du dich überfordert gefühlt hast. Wie hast du entschieden, was du tun und was du loslassen solltest?
- Beschreiben Sie Ihr persönliches System zur Organisation von Aufgaben und Fristen.
- Nennen Sie mir ein Beispiel, wann Sie aufgrund mangelnder Fähigkeiten zu einem interessanten Projekt „nein“ sagen mussten.
- Wie unterscheiden Sie in Ihrem Alltag zwischen Dringendem und Wichtigem?
- Erzählen Sie mir jetzt gleich von dem Mal, als Sie eine Frist verpasst haben. Was ist passiert und was haben Sie daraus gelernt?
Anpassungsfähigkeit
- Erzählen Sie mir von einer wichtigen Veränderung, die Ihr Unternehmen umgesetzt hat und die Sie anfangs nicht klar erkannt haben.
- Beschreiben Sie die letzte Situation, in der Sie unter Druck etwas Neues lernen mussten.
- Nennen Sie mir ein Beispiel, bei dem sich Ihre Rolle über Nacht verändert hat. Wie sind Sie damit umgegangen?
- Wie reagieren Sie, wenn eine strategische Entscheidung, mit der Sie nicht einverstanden sind, genehmigt wird?
- Erzählen Sie mir von einem schwerwiegenden beruflichen Fehler, den Sie begangen haben. Was haben Sie daraus gelernt?
20 Fragen für Führungskräfteprofile
Für mittlere Führungskräfte, leitende Angestellte und Direktoren dienen diese Fragen der Beurteilung spezifischer Fähigkeiten, die diejenigen, die Menschen führen, von denjenigen unterscheiden, die lediglich gute Ausführende sind.
Personalführung
- Erzählen Sie mir von dem besten Team, das Sie je geleitet haben. Was haben Sie getan, um es so aufzubauen?
- Beschreiben Sie das schwierigste Gespräch, das Sie je mit einem Teammitglied geführt haben. Wie haben Sie sich darauf vorbereitet und was haben Sie unternommen?
- Nennen Sie mir ein Beispiel für eine Situation, in der Sie jemanden entlassen mussten. Wie sind Sie dabei vorgegangen?
- Wie erkennen und fördern Sie Talente in Ihrem Team?
- Erzählen Sie mir von einer Person, die Sie befördert haben, und warum.
- Was tun Sie, wenn ein Teammitglied fachlich brillant, aber toxisch für das Team ist?
Strategische Entscheidungsfindung
- Erzählen Sie mir von der schwierigsten Entscheidung, die Sie in Ihrer Karriere getroffen haben. Wie sind Sie zu dieser Entscheidung gekommen?
- Beschreiben Sie eine Entscheidung, die zum Zeitpunkt ihrer Entscheidung unpopulär war, sich aber im Laufe der Zeit als richtig erwiesen hat.
- Nennen Sie mir ein Beispiel für eine datenbasierte Entscheidung, die Sie entgegen Ihrer Intuition getroffen haben.
- Wie geht man mit Meinungsverschiedenheiten um, wenn eine von einem getroffene Entscheidung vom Team in Frage gestellt wird?
Veränderungsmanagement
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie einen Organisationswandel geleitet haben. Wie sind Sie mit dem Widerstand umgegangen?
- Beschreiben Sie die letzte größere Veränderung in Ihrem Team. Was haben Sie dabei gelernt?
- Nennen Sie mir ein Beispiel für eine von Ihnen vorgeschlagene Initiative, die abgelehnt wurde. Wie haben Sie das empfunden?
- Wie motiviert man ein Team in Zeiten der Unsicherheit oder Krise?
Vision und strategische Kommunikation
- Wie vermittelt man einem Team, das nur kurzfristig denkt, eine 3-Jahres-Vision?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie intern eine Idee verkaufen mussten, die ein beträchtliches Budget erforderte.
- Beschreiben Sie Ihr Vorgehen bei der Entwicklung der jährlichen Strategie für Ihren Bereich.
- Nennen Sie mir ein Beispiel für einen KPI, den Sie in Ihrem Team geändert oder eingeführt haben. Warum?
- Wie lassen sich kurzfristige Ziele mit der langfristigen Nachhaltigkeit des Teams in Einklang bringen?
- Wenn wir Sie bitten würden, ein leistungsschwaches Team in einer Krise zu leiten, wie würden Ihre ersten 30 Tage aussehen?
20 Situationsfragen pro Bereich
Situationsfragen ("Was würdest du tun, wenn…?") sind nützlich, wenn der Kandidat noch nicht über die Erfahrung verfügt, um Verhaltensfragen zu beantworten – z. B. bei Nachwuchskräften, Branchenwechseln oder Hochschulabsolventen – oder wenn Sie das professionelle Urteilsvermögen beurteilen möchten.
Für kaufmännische Positionen
- Was würden Sie tun, wenn ein wichtiger Kunde droht, den Vertrag zu kündigen, weil Ihr Konkurrent 30 % weniger bietet?
- Wie würden Sie reagieren, wenn der Vertriebsleiter Sie bitten würde, einen Vertrag abzuschließen, der technisch gesehen nicht zum Kunden passt?
- Was tun Sie, wenn Ihr Angebot vom Kunden drei Monate lang unbeantwortet geblieben ist?
- Wie würdest du mit einem Monat umgehen, in dem du erst die Hälfte (20 %) deines Ziels erreicht hast?
Für Teamleitungspositionen
- Was würden Sie tun, wenn Sie feststellen würden, dass zwei Mitglieder Ihres Teams in einem offenen Konflikt stehen und dies sich zunehmend auf die Leistung auswirkt?
- Wie gehen Sie mit einem Gespräch um, wenn ein herausragendes Mitglied Ihres Teams Ihnen mitteilt, dass es ein Angebot von einem Konkurrenten erhalten hat?
- Was würden Sie tun, wenn Sie feststellen würden, dass die Entscheidung Ihres Chefs zum Scheitern verurteilt ist?
- Wenn Sie sich zwischen der Einhaltung einer wichtigen Frist und der Berücksichtigung der Ruhezeiten Ihres Teams entscheiden müssen, was tun Sie?
Für technische / IT-Positionen
- Was tun Sie, wenn Sie mitten in einem Sprint feststellen, dass das von Ihnen genehmigte technische Design einen schwerwiegenden Mangel aufweist?
- Wie reagieren Sie, wenn ein Kollege ohne technischen Hintergrund Sie um etwas bittet, von dem Sie wissen, dass es erhebliche technische Schulden verursachen wird?
- Was würden Sie tun, wenn Sie eine Sicherheitslücke entdecken würden, die ein Stoppen der Veröffentlichung erforderlich macht?
- Wenn Sie sich zwischen der Behebung von Fehlern und der Bereitstellung einer neuen Funktion entscheiden müssen, wie treffen Sie diese Entscheidung?
Für HR- und Rekrutierungspositionen
- Wie würden Sie ein Vorstellungsgespräch führen, in dem der Kandidat nur einsilbige Wörter verwendet?
- Was tun Sie, wenn ein Manager darauf besteht, jemanden einzustellen, der laut Ihrer Beurteilung ungeeignet ist?
- Wie würden Sie auf eine anonyme Beschwerde wegen interner Belästigung reagieren?
- Wenn Ihr Vorgesetzter Sie bittet, die Anforderungen an ein Profil zu senken, um den Deal schneller abzuschließen, wie reagieren Sie?
Für Kundendienstpositionen
- Was würden Sie tun, wenn ein Kunde andere Leute am Telefon beleidigt?
- Wenn Sie feststellen, dass Ihrem Unternehmen ein Fehler unterlaufen ist, der den Kunden Geld kosten wird, teilen Sie dies dem Kunden proaktiv mit?
- Wie geht man mit einer berechtigten Kundenanfrage um, die gegen die Unternehmensrichtlinien verstößt?
- Wenn Sie 5 dringende Tickets gleichzeitig haben, wie priorisieren Sie diese?
20 anpassbare technische Fragen
Die technischen Fragen sind auf die jeweilige Position zugeschnitten, es gibt jedoch universelle Kategorien, die den Kandidaten, der etwas kann, von demjenigen unterscheiden, der es beschreiben kann.
Fachkompetenz
- Erklären Sie mir bitte, wie [Schlüsseltechnologie/Schlüsselprozess der Rolle] intern funktioniert, so als müssten Sie es einem Junior beibringen.
- Welche Hilfsmittel verwenden Sie in Ihrem Alltag und warum haben Sie sich für diese und nicht für Alternativen entschieden?
- Erzählen Sie mir von Ihrem letzten technischen Projekt, auf das Sie besonders stolz sind. Warum?
- Welche wichtige technische Entscheidung haben Sie kürzlich getroffen und welche Kompromisse haben Sie dabei abgewogen?
Kontinuierliches Lernen
- Welche neuen Trends oder Technologien in Ihrem Fachgebiet verfolgen Sie? Warum interessieren Sie sich dafür?
- Welches Buch, welcher Kurs oder welche Konferenz hat Ihre Arbeitsweise zuletzt verändert?
- Wie bleiben Sie in Ihrem Fachgebiet auf dem Laufenden?
- Erzähl mir von etwas, das du in den letzten 6 Monaten gelernt hast und vorher noch nicht wusstest.
Praktische Anwendung
- Wenn Sie [spezifisches technisches Problem] implementieren müssten, wie würden Sie vorgehen?
- Welche Kennzahlen verwenden Sie, um den Erfolg Ihrer Arbeit zu messen?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie sich zwischen zwei technischen Ansätzen entscheiden mussten. Wie haben Sie Ihre Entscheidung getroffen?
- Nennen Sie mir ein Beispiel für eine technische Entscheidung, die Sie getroffen haben und die sich später als falsch herausstellte.
Ich arbeite mit nicht-technischen Stakeholdern zusammen.
- Wie würden Sie [komplexes technisches Konzept der Rolle] jemandem ohne technischen Hintergrund erklären?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie einen technischen Kompromiss gegenüber einem Vertriebsleiter verteidigen mussten, der ihn nicht verstand.
- Wie geht man mit Terminerwartungen um, wenn das Unternehmen etwas „sofort“ haben möchte, das eigentlich Wochen dauert?
- Nennen Sie mir ein Beispiel für eine Ihrer gut gemachten technischen Dokumentationen.
15 Fragen zur kulturellen Passung und Motivation
Fragen zur kulturellen Passung werden am meisten unterschätzt und erklären am besten, warum ein brillanter Kandidat nach sechs Monaten wieder geht. Es geht nicht darum, einen Kandidaten zu finden, der „wie alle anderen“ ist, sondern jemanden, der die Werte und die aktuelle Ausrichtung des Unternehmens teilt.
Berufliche Motivation
- Warum diese Position und warum jetzt? (Vorsicht vor allgemeinen Antworten wie „um mich weiterzuentwickeln“)
- Was raubt Ihnen beruflich den Schlaf?
- Erzählen Sie mir von Ihrem besten Chef/Ihrer besten Chefin. Was war das Besondere an ihm/ihr?
- Erzählen Sie mir von dem schlimmsten Arbeitsumfeld, in dem Sie je waren. Was ist schiefgelaufen?
- Wenn Sie Ihren idealen Job in 5 Jahren gestalten könnten, wie sähe er aus?
Werte und Selbsterkenntnis
- Welche drei Eigenschaften würde Ihr jetziger Chef Ihnen zuschreiben?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie sich besonders mit Ihrer Arbeit verbunden gefühlt haben. Was machte diese Situation so besonders?
- Welche Unternehmenskultur lässt Sie aufblühen und welche hemmt Sie?
- Was würden Sie an Ihrer Arbeitsweise ändern wollen?
- Erzählen Sie mir von einer Karriereentscheidung, die Sie getroffen haben und die Ihren unmittelbaren finanziellen Interessen zuwiderlief. Warum?
Passt zur aktuellen Situation des Unternehmens
- Wie würden Sie aus Ihrer Erfahrung den Unterschied zwischen einem Großkonzern und einem Startup beschreiben?
- Welche Unklarheit sind Sie bereit zu tolerieren, um Autonomie zu erlangen?
- Erzähl mir von einer Situation, in der du bei einem Projekt „alles“ selbst machen musstest. Wie war das?
- Was würde Sie dazu bewegen, ein 20 % höheres Angebot abzulehnen?
- Welche Frage würden Sie uns stellen, um herauszufinden, ob dies das Richtige für Sie ist?
7 Fragen, die Sie in einem Vorstellungsgespräch NIEMALS stellen sollten
Nicht nur aus ethischen Gründen: viele sind illegal In Spanien ist dies im Gesetz 15/2022 über die Gleichbehandlung und der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs geregelt. Andere Ansätze sind schlichtweg kontraproduktiv. Folgendes sollte man stets vermeiden:
- Sind Sie verheiratet oder haben Sie einen Partner/eine Partnerin? — Unzulässig. Informationen aus dem Privatleben, die für die Stelle irrelevant sind.
- Haben Sie Kinder oder planen Sie, welche zu bekommen? — Illegal und diskriminierend, insbesondere gegenüber Frauen im gebärfähigen Alter.
- Welcher politischen Partei gehören Sie an? — Illegal. Politische Ideologie ist eine besonders geschützte Information.
- Welcher Religion gehören Sie an? — Illegal außer bei bestimmten Geständnissen (sehr außergewöhnlicher Fall).
- "Haben Sie eine Behinderung?" — Man kann nur dann fragen, wenn es die wesentlichen Funktionen der Stelle beeinträchtigt, und auch dann immer mit Vorsicht.
- „Was sind Ihre Schwächen?“ — Legal, aber nutzlos. Jeder bereitet eine Antwort vor wie „Ich bin zu perfektionistisch“. Das hilft einem überhaupt nicht.
- "Erzähl mir von dir." — Zu vage. Ersetzen Sie es durch: „Erzählen Sie mir von den zwei wichtigsten Meilensteinen Ihrer Karriere und warum Sie diese als die wichtigsten ausgewählt haben.“
Wie man ein effektives Vorstellungsgespräch strukturiert (60 Minuten)
Die Struktur ist das, was prädiktive Interviews von informellen Gesprächen („Kaffee mit Fragen“) unterscheidet. Dies ist die Vorlage, die wir den Personalberatungen, mit denen wir zusammenarbeiten, empfehlen:
Eröffnung (5 Min.)
- Vorstellung des Interviewers und des Unternehmens.
- Erläuterung des Ablaufs und der Dauer.
- Bitte um Einwilligung, falls Sie eine Aufnahme machen möchten.
Aufwärmen (5 Min.)
- 1-2 offene Fragen zur beruflichen Laufbahn, um dem Kandidaten zu helfen, sich zu entspannen.
- Zum Beispiel: „Erzählen Sie mir von den zwei wichtigsten Meilensteinen Ihrer Karriere und warum Sie gerade diese als die wichtigsten ausgewählt haben.“
Verhaltens- und Technikblock (35 Min.)
- 4-6 Verhaltensfragen zu Schlüsselrollenkompetenzen (STAR-Methode).
- 2-3 technische Fragen zur Überprüfung des Wissensstands.
- 1-2 situationsbedingte Fälle, falls Sie eine professionelle Beurteilung bestätigen müssen.
Kulturelle Fitness und Motivation (10 Min.)
- 2-3 Fragen zur Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und der aktuellen Situation.
- 1 Frage zur Karriereplanung.
Fragen an den Kandidaten (5 Min.)
- Echte Offenheit. Die Qualität der Fragen, die der Kandidat stellt, ist eine wertvolle Information.
Strukturieren Sie Ihr Interview einmal. Wiederholen Sie es mühelos 100 Mal.
Voicit zeichnet das Interview auf, transkribiert es ins Spanische und liefert einen Bericht, der auf den von Ihnen definierten Kompetenzen basiert. Vergessen Sie das Mitschreiben während des Gesprächs: Stellen Sie bessere Fragen, hören Sie besser zu und treffen Sie bessere Entscheidungen.
Vorlage zur Kandidatenbewertung zum Herunterladen
Um Ihnen die Umsetzung dieses Ansatzes ab morgen zu erleichtern, haben wir eine Vorlage im Excel-/Google Sheets-Format vorbereitet mit folgendem Inhalt:
- Liste der über 100 Fragen in diesem Leitfaden, geordnet nach Kompetenz und Rolle.
- Bewertungsbogen zur Beurteilung des Kandidaten in jeder Kompetenz (Skala 1-5).
- Abschnitt mit mündlichen Beweisen des Kandidaten (wörtliche Formulierungen, die die Punktzahl rechtfertigen).
- Berechnung der gewichteten Gesamtpunktzahl.
- Feedbackvorlage für den erfolglosen Kandidaten.
Die Vorlage steht Voicit-Kunden und Newsletter-Abonnenten zur Verfügung – schreiben Sie uns an contactovoicit@gmail.com mit dem Betreff „Vorlage für Interviewfragen“ und wir senden sie Ihnen zu.
Häufig gestellte Fragen
Wie viele Fragen sollte ein Vorstellungsgespräch beinhalten?
Für ein 60-minütiges Vorstellungsgespräch sollten Sie 8 bis 12 Hauptfragen (gegebenenfalls mit Nachfragen) stellen. Darüber hinaus bleibt dem Kandidaten nicht genügend Zeit, um die für verhaltensorientierte Fragen erforderlichen ausführlichen Antworten zu geben.
Was ist die beste erste Frage in einem Vorstellungsgespräch?
Vermeiden Sie die allgemeine Frage „Erzählen Sie mir etwas über sich“. Viel besser ist es zu sagen: „Erzählen Sie mir von den zwei wichtigsten Meilensteinen Ihrer Karriere und warum Sie diese als die bedeutendsten ausgewählt haben.“ So kann der Bewerber seine Werte, seine Geschichte und die wichtigsten Punkte seines Lebenslaufs in eigenen Worten präsentieren.
Was sind die häufigsten Fangfragen in Vorstellungsgesprächen?
„Was sind Ihre Schwächen?“ (Jeder bereitet eine Antwort vor), „Warum sollten wir Sie einstellen?“ (Es handelt sich um eine Multiple-Choice-Frage, nicht um eine Informationsfrage), „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ (Jeder kennt die erwartete Antwort). In einem modernen Vorstellungsgespräch sollten Sie diese Fragen durch verhaltensorientierte Fragen ersetzen, die nach Beispielen für tatsächliches Verhalten fragen.
Was mache ich, wenn der Kandidat nur abstrakt antwortet und keine Beispiele angibt?
Stellen Sie im Anschluss eine direkte Frage: „Können Sie mir ein konkretes Beispiel nennen, in dem dies vorgekommen ist?“ Sollten sie auch nach dieser Nachfrage kein Beispiel nennen können, ist es sehr wahrscheinlich, dass ihre Erfahrung nicht so umfangreich ist, wie sie behaupten. Betrachten Sie dies als Warnsignal.
Ist es in Spanien legal, ein Vorstellungsgespräch aufzuzeichnen?
Ja, vorausgesetzt, Sie holen vor der Aufzeichnung die ausdrückliche Einwilligung des Kandidaten ein, erläutern den Zweck und die Speicherdauer der Aufzeichnung und respektieren sein Recht auf Löschung gemäß DSGVO. Dies ist gängige Praxis in seriösen Beratungsunternehmen, da es eine gemeinsame Überprüfung der Antworten ermöglicht und die Voreingenommenheit eines einzelnen Interviewers reduziert.
Welches Gewicht haben technische Fragen im Vergleich zu Soft Skills bei der endgültigen Entscheidung?
Es kommt auf die Position und die Seniorität an. Bei Berufseinsteigern zählen Soft Skills und Motivation (Lernfähigkeit) mehr. Bei erfahrenen Führungskräften sind Fachkenntnisse aufgrund vorhandener Erfahrung wichtiger. Üblicherweise gilt folgendes Verhältnis: 50/50 im mittleren Management; 60/40 für Fachkenntnisse bei leitenden Positionen; 60/40 für Soft Skills in Führungspositionen.
Wie kann ich Voreingenommenheit vermeiden, wenn ich in Vorstellungsgesprächen Fragen stelle?
Drei bewährte Vorgehensweisen: (1) Verwenden Sie für alle Kandidaten im Auswahlprozess dieselbe Fragenstruktur (strukturiertes Interview). (2) Bewerten Sie das Interview unmittelbar im Anschluss anhand eines Bewertungsbogens, nicht erst im Nachhinein. (3) Setzen Sie mehrere Bewerter ein und vergleichen Sie deren Bewertungen unabhängig voneinander. Wenn Sie das Gespräch mit Einwilligung der Kandidaten aufzeichnen, können Sie einzelne Antworten besprechen, anstatt die Wahrnehmungen zu erörtern.
Umsetzbare Zusammenfassung
Wenn Sie nur drei Ideen aus diesem Leitfaden mitnehmen:
- Verhaltensbezogene Fragen sind die besten Indikatoren für Leistung. Ersetzen Sie allgemeine Meinungsäußerungen („Was motiviert Sie?“) durch Fragen, die Beweise erfordern („Erzählen Sie mir von einer Situation, in der…“).
- Strukturieren Sie Ihr Vorstellungsgespräch anhand der Kompetenzen, bevor Sie den Raum betreten. Wer die Fragen improvisiert, improvisiert auch die endgültige Entscheidung.
- Befreien Sie Ihre Aufmerksamkeit von administrativen Aufgaben. Wenn man sich während der Live-Übertragung Notizen macht, kann man nicht richtig zuhören. Voicit Es zeichnet den Bericht auf, transkribiert ihn und strukturiert ihn für Sie, sodass Sie sich darauf konzentrieren können, bessere Fragen zu stellen und die Antworten effektiver zu lesen.
