Llevas tres entrevistas con candidatos para el mismo puesto y todas se sienten igual: el candidato responde lo que quieres oír, tú no consigues sacar evidencias claras, y al final estás eligiendo a quien mejor te ha caído. El problema no es tu intuición — es la lista de preguntas con la que entras a la sala.
En Voicit hemos analizado miles de entrevistas de selección con consultoras y departamentos internos de RRHH, y el patrón es siempre el mismo: las entrevistas de baja calidad se hacen con preguntas genéricas tipo «¿cuáles son tus puntos fuertes?». Las entrevistas que de verdad predicen el rendimiento usan preguntas situacionales, conductuales y técnicas diseñadas para cada competencia. Esta guía te da 100+ preguntas para una entrevista de trabajo, organizadas por competencia y por tipo, con ejemplos de respuestas que delatan al candidato ideal —y al que está improvisando.
¿Cuáles son las mejores preguntas para una entrevista de trabajo? Las preguntas más predictivas son las conductuales («Cuéntame una situación en la que…») porque obligan al candidato a aportar evidencia concreta del pasado, no opiniones. Combinadas con preguntas situacionales («¿Qué harías si…?») y técnicas específicas del rol, forman la estructura más sólida para una entrevista de selección moderna.
Lo que vas a encontrar en esta guía
- Los 5 tipos de preguntas que toda entrevista debe cubrir
- El método STAR para diseñar preguntas conductuales
- 25 preguntas para evaluar soft skills
- 20 preguntas para perfiles de liderazgo
- 20 preguntas situacionales por área
- 20 preguntas técnicas adaptables
- 15 preguntas para cultural fit y motivación
- 7 preguntas que NUNCA deberías hacer
- Cómo estructurar una entrevista efectiva
- Plantilla descargable de evaluación
- Preguntas frecuentes
Los 5 tipos de preguntas que toda entrevista debe cubrir
Una entrevista efectiva no es una lista de 30 preguntas al azar. Es un guión que combina cinco tipos diferentes de preguntas, cada uno diseñado para evaluar una dimensión distinta del candidato. Si solo usas un tipo (lo más común: solo preguntas abiertas tipo «háblame de ti»), pierdes el 70% de la información que la entrevista podría darte.
- Preguntas conductuales (behavioral). Sobre experiencias pasadas reales. «Cuéntame una situación en la que tuviste que…». Predicen mejor el futuro porque parten de evidencia concreta.
- Preguntas situacionales (situational). Sobre escenarios hipotéticos. «¿Qué harías si…?». Útiles para evaluar razonamiento, valores y conocimiento de buenas prácticas.
- Preguntas técnicas. Específicas del puesto. Demuestran conocimiento real, no solo lo que pone en el CV.
- Preguntas de motivación y cultural fit. Sobre valores, propósito y encaje con el equipo. Determinan si la persona se quedará.
- Preguntas de proyección. Sobre carrera, ambición y plan a 2-3 años. Detectan alineación con el rol y con el momento de la empresa.
El método STAR para diseñar preguntas conductuales
STAR es el marco más usado en selección moderna para estructurar preguntas conductuales. Cada pregunta debe permitir que el candidato responda con los cuatro componentes:
| Componente | Qué pides al candidato | Por qué importa |
| S — Situación | Contexto de la historia: dónde, cuándo, con quién. | Verifica que la experiencia es real y específica. |
| T — Tarea | Cuál era su responsabilidad concreta en esa situación. | Distingue entre «estuvo en el equipo» y «fue responsable de…». |
| A — Acción | Qué hizo él/ella personalmente. Verbo en primera persona. | Evita el «nosotros hicimos» — quieres ver al candidato actuar. |
| R — Resultado | Qué impacto tuvo su acción. Métricas si es posible. | Mide consciencia de impacto y orientación a resultados. |
Una pregunta conductual bien formulada arranca con verbos como «Cuéntame», «Describe» o «Dame un ejemplo», y termina obligando al candidato a contar un caso específico, no una opinión genérica.
Si el candidato responde en términos abstractos («yo siempre intento…»), repregunta: «¿Puedes contarme un caso concreto en el que esto pasó?». La diferencia entre quien tiene experiencia y quien no, está en la capacidad de aportar la situación con detalle.
25 preguntas para evaluar soft skills
Las soft skills son las que más predicen el éxito en cualquier puesto cualificado. Estas preguntas están organizadas por la competencia que evalúan.
Comunicación
- Cuéntame una situación en la que tuviste que explicar un concepto complejo a alguien sin formación técnica. ¿Cómo lo abordaste?
- Describe un momento en que tu mensaje no fue bien recibido. ¿Qué hiciste después?
- Dame un ejemplo de una conversación difícil que hayas tenido en el trabajo. ¿Cómo la preparaste?
- ¿Cómo adaptas tu estilo de comunicación según con quién hables: cliente, jefe, colega, subordinado?
- Cuéntame de una vez que tuviste que decir «no» a una petición razonable de un cliente o jefe.
Resolución de problemas
- Cuéntame el problema más difícil que has resuelto en el trabajo. ¿Cómo lo enfocaste?
- Describe una situación en la que la primera solución que probaste no funcionó. ¿Qué hiciste?
- Dame un ejemplo de un problema que detectaste antes que nadie. ¿Cómo lo viste?
- ¿Qué haces cuando te enfrentas a un problema sin precedentes en tu equipo?
- Cuéntame una decisión que tomaste con información incompleta. ¿Cómo evaluaste el riesgo?
Trabajo en equipo
- Describe el equipo más efectivo del que has formado parte. ¿Qué lo hacía especial?
- Cuéntame un conflicto que hayas tenido con un compañero. ¿Cómo lo resolviste?
- Dame un ejemplo de una vez que tuviste que colaborar con alguien con quien no congeniabas.
- ¿Cómo manejas a un compañero que no está cumpliendo con su parte del trabajo?
- Cuéntame cuándo has cambiado tu opinión gracias a la aportación de un compañero.
Gestión del tiempo y prioridades
- Cuéntame una semana en la que estuviste sobrecargado. ¿Cómo decidiste qué hacer y qué dejar?
- Describe tu sistema personal para organizar tareas y plazos.
- Dame un ejemplo de una vez que tuviste que decir «no» a un proyecto interesante por falta de capacidad.
- ¿Cómo distingues entre lo urgente y lo importante en tu día a día?
- Cuéntame de una vez que no llegaste a un plazo. ¿Qué pasó y qué aprendiste?
Adaptabilidad
- Cuéntame un cambio importante que tu empresa implementó y que tú no veías claro al principio.
- Describe la última vez que tuviste que aprender algo nuevo bajo presión.
- Dame un ejemplo de una vez que tu rol cambió de un día para otro. ¿Cómo lo gestionaste?
- ¿Cómo reaccionas cuando una decisión estratégica con la que no estás de acuerdo se aprueba?
- Cuéntame un fallo profesional importante. ¿Qué aprendiste de él?
20 preguntas para perfiles de liderazgo
Para mandos intermedios, gestores y dirección, estas preguntas evalúan capacidades específicas que separan a quien gestiona personas de quien solo es buen ejecutor.
Liderazgo de personas
- Cuéntame del mejor equipo que has liderado. ¿Qué hiciste para construirlo así?
- Describe la conversación más difícil que has tenido con un miembro de tu equipo. ¿Cómo la preparaste y qué hiciste?
- Dame un ejemplo de una vez que tuviste que despedir a alguien. ¿Cómo lo gestionaste?
- ¿Cómo identificas y desarrollas el talento dentro de tu equipo?
- Cuéntame de una persona que ascendiste y por qué.
- ¿Qué haces cuando un miembro de tu equipo es brillante técnicamente pero tóxico para el equipo?
Toma de decisiones estratégicas
- Cuéntame la decisión más difícil que has tomado en tu carrera. ¿Cómo llegaste a ella?
- Describe una decisión que en su momento fue impopular pero que se reveló acertada con el tiempo.
- Dame un ejemplo de una decisión basada en datos que tomaste contra tu intuición.
- ¿Cómo gestionas el desacuerdo cuando una decisión que has tomado es cuestionada por tu equipo?
Gestión del cambio
- Cuéntame de una vez que lideraste un cambio organizacional. ¿Cómo gestionaste la resistencia?
- Describe la última transformación importante en tu equipo. ¿Qué aprendiste?
- Dame un ejemplo de una iniciativa que propusiste y que fue rechazada. ¿Cómo lo viviste?
- ¿Cómo motivas a un equipo durante un período de incertidumbre o crisis?
Visión y comunicación estratégica
- ¿Cómo comunicas una visión a 3 años a un equipo que solo ve el corto plazo?
- Cuéntame de una vez que tuviste que vender una idea internamente que requería presupuesto significativo.
- Describe tu proceso para diseñar la estrategia anual de tu área.
- Dame un ejemplo de un KPI que cambiaste o introdujiste en tu equipo. ¿Por qué?
- ¿Cómo equilibras objetivos a corto plazo con la sostenibilidad del equipo a largo plazo?
- Si te pidiéramos liderar un equipo en crisis con bajo rendimiento, ¿cuáles serían tus primeros 30 días?
20 preguntas situacionales por área
Las preguntas situacionales («¿Qué harías si…?») son útiles cuando el candidato no tiene aún la experiencia para responder conductuales — perfiles junior, cambios de sector, recién licenciados — o cuando quieres evaluar criterio profesional.
Para puestos comerciales
- ¿Qué harías si un cliente importante amenaza con cancelar el contrato porque tu competencia ofrece un 30% menos?
- ¿Cómo reaccionarías si el director comercial te pide cerrar un trato que técnicamente no encaja con el cliente?
- Si tu propuesta lleva 3 meses sin respuesta del cliente, ¿qué haces?
- ¿Cómo afrontarías un mes en el que llevas el 20% del objetivo a mitad?
Para puestos de gestión de equipos
- ¿Qué harías si descubres que dos miembros de tu equipo están en conflicto abierto y empieza a afectar al rendimiento?
- Si un miembro estrella de tu equipo te dice que tiene una oferta de la competencia, ¿cómo gestionas la conversación?
- ¿Qué harías si te das cuenta de que la decisión que tomó tu jefe va a fallar?
- Si tienes que elegir entre cumplir un plazo importante o respetar el descanso de tu equipo, ¿qué haces?
Para puestos técnicos / IT
- ¿Qué haces si te das cuenta a mitad de un sprint que el diseño técnico que aprobaste tiene un fallo grave?
- Si un colega no técnico te pide algo que sabes que va a generar deuda técnica importante, ¿cómo respondes?
- ¿Qué harías si descubres una vulnerabilidad de seguridad que requiere parar la release?
- Si tienes que elegir entre arreglar bugs o entregar una feature nueva, ¿cómo decides?
Para puestos de RRHH y selección
- ¿Cómo gestionarías una entrevista en la que el candidato responde con monosílabos?
- Si un manager insiste en contratar a alguien que tu evaluación señala como mal fit, ¿qué haces?
- ¿Cómo reaccionarías ante una queja anónima de acoso interno?
- Si tu director te pide bajar el listón de un perfil para cerrar más rápido, ¿cómo respondes?
Para puestos de atención al cliente
- ¿Qué harías con un cliente que insulta al teléfono?
- Si detectas que tu empresa cometió un error que va a costar dinero al cliente, ¿se lo dices proactivamente?
- ¿Cómo gestionas una petición razonable de un cliente que va contra la política de empresa?
- Si tienes 5 tickets urgentes a la vez, ¿cómo priorizas?
20 preguntas técnicas adaptables
Las preguntas técnicas se adaptan al puesto, pero hay categorías universales que distinguen al candidato que sabe hacer del que sabe describir.
Profundidad de conocimiento
- Explícame cómo funciona internamente [tecnología/proceso clave del rol] como si tuvieras que enseñárselo a un junior.
- ¿Qué herramientas usas en tu día a día y por qué elegiste esas frente a alternativas?
- Cuéntame el último proyecto técnico del que estás más orgulloso. ¿Por qué?
- ¿Qué decisión técnica importante tomaste recientemente y qué trade-offs evaluaste?
Aprendizaje continuo
- ¿Qué tendencia o tecnología nueva en tu área estás siguiendo? ¿Por qué te interesa?
- ¿Cuál ha sido el último libro, curso o conferencia que ha cambiado tu forma de trabajar?
- ¿Cómo te mantienes actualizado en tu área?
- Cuéntame de algo que aprendiste en los últimos 6 meses que no sabías antes.
Aplicación práctica
- Si tuvieras que implementar [problema técnico específico], ¿cuál sería tu enfoque inicial?
- ¿Qué métricas usas para medir el éxito de tu trabajo?
- Cuéntame de una vez que tuviste que escoger entre dos enfoques técnicos. ¿Cómo decidiste?
- Dame un ejemplo de una decisión técnica tuya que con el tiempo entendiste que era equivocada.
Trabajo con stakeholders no técnicos
- ¿Cómo explicarías [concepto técnico complejo del rol] a alguien sin formación técnica?
- Cuéntame una vez que tuviste que defender un trade-off técnico ante un director comercial que no lo entendía.
- ¿Cómo gestionas las expectativas de plazos cuando el negocio quiere algo «para ya» que técnicamente lleva semanas?
- Dame un ejemplo de una pieza de documentación técnica tuya que esté bien hecha.
15 preguntas para cultural fit y motivación
Las preguntas de cultural fit son las más infravaloradas y las que más explican por qué un candidato brillante se va a los 6 meses. No buscan que el candidato sea «como los demás», sino que comparta los valores y el momento de la empresa.
Motivación profesional
- ¿Por qué este puesto y por qué ahora? (Atención a respuestas genéricas tipo «para crecer»)
- ¿Qué te quita el sueño profesionalmente?
- Cuéntame del mejor jefe que has tenido. ¿Qué tenía de especial?
- Cuéntame del peor entorno de trabajo en el que has estado. ¿Qué fallaba?
- Si pudieras diseñar tu trabajo ideal en 5 años, ¿cómo sería?
Valores y autoconocimiento
- ¿Cuáles son los tres valores que tu jefe actual diría de ti?
- Cuéntame una vez que te sentiste profundamente alineado con tu trabajo. ¿Qué hacía esa situación especial?
- ¿Qué tipo de cultura de empresa te hace florecer y cuál te ahoga?
- ¿Qué te gustaría cambiar de tu forma de trabajar?
- Cuéntame de una decisión profesional que tomaste contra tu interés económico inmediato. ¿Por qué?
Encaje con el momento de la empresa
- ¿Cómo describirías la diferencia entre una corporación grande y una startup desde tu experiencia?
- ¿Qué ambigüedad estás dispuesto a tolerar para conseguir autonomía?
- Cuéntame de una vez que tuviste que hacer «de todo» en un proyecto. ¿Cómo lo viviste?
- ¿Qué te haría decir que no a una oferta económica un 20% mayor?
- ¿Qué pregunta a nosotros te ayudaría a saber si esto encaja contigo?
7 preguntas que NUNCA deberías hacer en una entrevista
No solo por ética: muchas son ilegales en España bajo la Ley 15/2022 de igualdad de trato y la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Otras son simplemente improductivas. Evita siempre:
- «¿Estás casado/a o tienes pareja?» — Ilegal. Información de vida privada irrelevante para el puesto.
- «¿Tienes hijos o piensas tenerlos?» — Ilegal y discriminatoria, especialmente hacia mujeres en edad fértil.
- «¿De qué partido político eres?» — Ilegal. La ideología política es un dato especialmente protegido.
- «¿Cuál es tu religión?» — Ilegal salvo en confesiones específicas (caso muy excepcional).
- «¿Tienes alguna discapacidad?» — Solo puedes preguntar si afecta a las funciones esenciales del puesto, y siempre con cuidado.
- «¿Cuáles son tus debilidades?» — Legal pero inútil. Todos preparan una respuesta tipo «soy demasiado perfeccionista». No te aporta nada.
- «Háblame de ti.» — Demasiado vago. Sustitúyela por «Cuéntame los dos hitos más importantes de tu carrera y por qué los eliges como los principales».
Cómo estructurar una entrevista efectiva (60 minutos)
La estructura es lo que diferencia entrevistas predictivas de entrevistas de «café con preguntas». Esta es la plantilla que recomendamos a las consultoras de selección con las que trabajamos:
Apertura (5 min)
- Presentación del entrevistador y la empresa.
- Explicación del proceso y duración.
- Solicitud de consentimiento si vas a grabar.
Calentamiento (5 min)
- 1-2 preguntas abiertas sobre carrera para que el candidato se relaje.
- Ej: «Cuéntame los dos hitos más importantes de tu carrera y por qué los eliges como los principales».
Bloque conductual y técnico (35 min)
- 4-6 preguntas conductuales sobre las competencias clave del rol (método STAR).
- 2-3 preguntas técnicas para verificar profundidad.
- 1-2 situacionales si necesitas validar criterio profesional.
Cultural fit y motivación (10 min)
- 2-3 preguntas sobre encaje con valores y momento de la empresa.
- 1 pregunta sobre proyección profesional.
Preguntas del candidato (5 min)
- Apertura genuina. La calidad de las preguntas que hace el candidato es información valiosa.
Estructura tu entrevista una vez. Repítela 100 veces sin esfuerzo.
Voicit graba la entrevista, transcribe en español y te entrega un informe estructurado por las competencias que tú definas. Olvida tomar notas en directo: pregunta mejor, escucha mejor, decide mejor.
Plantilla descargable de evaluación de candidatos
Para que apliques este enfoque desde mañana, hemos preparado una plantilla en formato Excel/Google Sheets con:
- Listado de las 100+ preguntas de esta guía organizadas por competencia y por rol.
- Scorecard para puntuar al candidato en cada competencia (escala 1-5).
- Sección de evidencias verbales del candidato (frases literales que justifican la puntuación).
- Cálculo de score compuesto ponderado.
- Plantilla de feedback al candidato no seleccionado.
La plantilla está disponible para clientes de Voicit y para suscriptores de nuestra newsletter — escríbenos a contactovoicit@gmail.com indicando «Plantilla preguntas entrevista» y te la enviamos.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas preguntas debe tener una entrevista de trabajo?
Para una entrevista de 60 minutos, entre 8 y 12 preguntas principales (con repreguntas de seguimiento). Más allá, no hay tiempo para que el candidato responda con la profundidad que las preguntas conductuales requieren.
¿Cuál es la mejor primera pregunta en una entrevista?
Evita el genérico «Háblame de ti». Funciona mucho mejor: «Cuéntame los dos hitos más importantes de tu carrera y por qué los eliges como los principales». Permite que el candidato muestre lo que valora, su narrativa y los puntos clave de su CV en sus propias palabras.
¿Cuáles son las preguntas trampa más comunes en entrevistas?
«¿Cuáles son tus debilidades?» (todos preparan una respuesta), «¿Por qué deberíamos contratarte?» (es una pregunta-test, no de información), «¿Dónde te ves en 5 años?» (todos saben la respuesta esperada). En una entrevista moderna deberías sustituirlas por preguntas conductuales que pidan evidencia de comportamiento real.
¿Qué hago si el candidato responde solo en abstracto y no aporta ejemplos?
Repregunta de forma directa: «¿Puedes contarme un caso concreto en el que esto pasó?». Si tras la repregunta sigue sin aportar ejemplo, lo más probable es que la experiencia no exista al nivel que dice tener. Anótalo como una bandera roja.
¿Es legal grabar una entrevista de trabajo en España?
Sí, siempre que pidas el consentimiento explícito del candidato antes de iniciar la grabación, le expliques para qué se usará y cuánto se conservará, y respetes el derecho al borrado bajo RGPD. Es una práctica habitual en las consultoras serias porque permite revisar respuestas con el equipo y reducir el sesgo del entrevistador único.
¿Qué peso tienen las preguntas técnicas vs las soft skills en la decisión final?
Depende del rol y de la antigüedad. En perfiles junior, soft skills y motivación pesan más (capacidad de aprender). En perfiles seniors, las técnicas pesan más porque ya hay un track record. La práctica habitual: 50/50 para mandos intermedios; 60/40 a favor de técnicas para roles senior IC; 60/40 a favor de soft skills para liderazgo.
¿Cómo evito sesgos al hacer preguntas en entrevistas?
Tres prácticas: (1) usa la misma estructura de preguntas para todos los candidatos del proceso (entrevista estructurada), (2) evalúa en cuanto termina la entrevista con un scorecard y no después, (3) ten más de un evaluador y compara independientemente. Si grabas con consentimiento, podéis revisar respuestas concretas en lugar de discutir percepciones.
Resumen accionable
Si solo te llevas tres ideas de esta guía:
- Las preguntas conductuales son las que más predicen el rendimiento. Sustituye las opiniones genéricas («¿qué te motiva?») por preguntas que exijan evidencia («Cuéntame una situación en la que…»).
- Estructura tu entrevista por competencias antes de entrar a la sala. Si improvisas las preguntas, vas a improvisar también la decisión final.
- Libera tu atención del trabajo administrativo. Tomar notas en directo te impide escuchar bien. Voicit graba, transcribe y estructura el informe por ti, así puedes centrarte en hacer mejores preguntas y leer mejor las respuestas.
