Wie es früher war. Die Kompetenzbewertung ermöglichte bereits die Erstellung eines eigenständigen Berichts mit Grafik und PDF, die Erkennung basierte jedoch ausschließlich auf der semantischen Analyse des Gesprächs, ohne explizite methodische Anleitung oder Verankerung an Verhaltensindikatoren.

Was sich ändert. Drei Ergänzungen, die das System näher an die BEI-Methoden (Behavioral Event Interview) heranführen, die bereits von Auswahlteams verwendet werden:

1. Fragen zu Kompetenzen. Bei der Konfiguration einer Kompetenz in der Vorlage können Sie nun eine Liste verknüpfter Fragen definieren. Diese Fragen erfüllen einen doppelten Zweck: Während der automatisierten Bewertung erleichtern sie die Identifizierung kritischer Ereignisse im Gespräch, da das System weiß, wo es suchen muss; und für den Berater fungieren sie als Interviewhandbuch, indem angegeben wird, welche Fragen je nach Profiltyp und den Kompetenzen, die Sie untersuchen möchten, gestellt werden sollten.

2. Verhaltensweisen, die mit den Ebenen verbunden sind. Drei etablierte methodische Vorgehensweisen werden formalisiert und vereinheitlicht —Verankerung an Ebenen, Gewichtung der Indikatoren y EntgleisungsfaktorenIn einem vereinfachten Modell ist jedes Verhalten mit einer Kompetenzstufe, einer Polarität (positiv/negativ) und einer Gewichtung (niedrig/mittel/hoch) verknüpft. Die Bewertungssoftware ergänzt diese in einer neuen Phase um die Erkennung dieser Verhaltensweisen im Transkript, um die Kompetenzstufe des Kandidaten präziser zu bestimmen. Das Modell ist für die automatisierte Bewertung durch LLMs optimiert, bietet aber gleichzeitig eine intuitive Semantik für Personalberater, die die Kompetenzen definieren.

3. Anpassung der Kompetenzübersicht. Das dem Bericht beigefügte Radardiagramm ermöglicht nun zwei Anpassungen: Ändere die Farben (verfügbare Farben aus der Plattformpalette plus die Hauptmarkenfarbe) und Ändern Sie die Werte Überprüfen Sie jede Fähigkeit, indem Sie direkt auf die entsprechenden Stufen klicken, falls vor dem Exportieren oder Teilen manuelle Korrekturen erforderlich sind.

Darüber hinaus ist es nun möglich einen Kompetenzbericht löschen Das bestehende Interview kann erneut aufbereitet werden, um ein neues zu erhalten. Dies ist hilfreich, wenn das ursprüngliche Ergebnis nicht korrekt war oder die Kompetenzen falsch spezifiziert wurden.

Wie es früher war. Das Modul zur Stellensuche war mit einem bestimmten Kandidaten verknüpft und bot Ergebnisse ohne erweiterte Filtermöglichkeiten.

Was sich ändert. Fünf Verbesserungen, die seinen Anwendungsbereich und Nutzen erweitern:

Eigenständige Verwendung mit Dokumenten. Es ist nicht mehr nötig, mit einem Kandidaten zu beginnen. Sie können jetzt Dokumente – Lebensläufe, Stellenbeschreibungen, Briefings – direkt hochladen und darauf basierend nach passenden Stellen suchen. Dadurch wird das Modul von der eigentlichen Interviewfunktion getrennt und in ein eigenständiges Akquise-Tool verwandelt.

Neue Filter. Zwei Filter zur Verfeinerung der Ergebnisse: Vermeiden Sie Gelegenheiten, große Unternehmen (wo es für eine Personalberatung schwierig wäre, wettbewerbsfähig zu sein) und Gelegenheiten zu vermeiden, andere Personalvermittlungsagenturen Sie arbeiten bereits.

Anzeichen für Chancen. Vordefinierte Indikatoren – aktives Angebot, neues Produkt, jüngste Investitionen, geografische Expansion… – die als Erkennungskriterien dienen, um die vielversprechendsten Möglichkeiten zu priorisieren.

Neue Benutzeroberfläche. Komplette Neugestaltung, die eine unabhängige Nutzung des Moduls ermöglicht und die Benutzerfreundlichkeit verbessert: klarere Navigation, besser strukturierte Ergebnisse und schnelle Aktionen bei jeder Gelegenheit.

Nach Excel exportieren. Die Suchergebnisse können in eine Excel-Tabelle exportiert werden, um sie zu speichern, mit dem Team zu teilen oder außerhalb der Plattform weiterzubearbeiten.

Wie es früher war. Seit der allgemeinen Aktivierung des Planmodus im ersten Quartal generiert die Engine deutlich genauere Berichte, allerdings war die Verarbeitung langsamer als beim vorherigen Arbeitsablauf, insbesondere wenn viele Meetings und/oder Wettbewerbe zusammenfielen.

Was sich ändert. Vier Optimierungen, die zusammen die Verarbeitungskapazität verdoppeln:

Doppelung parallel stattfindender Sitzungen. Die Transkriptionsphase verläuft von 5 bis 10 gleichzeitige Treffen und die Zusammenfassung von 3 bis 6Dadurch werden Engpässe während der Spitzenzeiten reduziert.

Parallele Kompetenzbeurteilung. Bisher erfolgte der Ablauf sequenziell: Jeder Wettbewerb dauerte zwischen einer und vier Minuten, und die Gesamtzeit ergab sich aus der Summe aller Einzelzeiten. Nun laufen die Wettbewerbe parallel, mit einer maximalen Dauer von etwa vier Minuten, unabhängig von der Anzahl der bewerteten Wettbewerbe.

Parallele Abschnitte (konfigurierbar). Im Plan ProDie Abschnittsparallelisierung ist immer aktiviert. Im Plan HRDiese Funktion ist optional und wird über den Dialog zum Erstellen oder Bearbeiten von Besprechungen gesteuert, da ihre Aktivierung die kontextübergreifende Verknüpfung zwischen Abschnitten deaktiviert, was die Qualität des Textes geringfügig beeinträchtigen kann.

Wegfall der Auditphase in Pro. Die Loyalitätsprüfung hat einen erheblichen Ressourcenaufwand erfordert und wird nur im Rahmen des Plans aufrechterhalten. HRwo Qualität stets gewährleistet sein muss. ProDie Zeitersparnis ist sofort spürbar.

Wie es früher war. Für jede Seite der App musste ein neuer Browser-Tab geöffnet oder die vorherige Seite aufgerufen werden, um die Ansicht zu ändern.

Was sich ändert. Die App enthält nun eigene Tabs in der obere NavigationsleisteJedes Mal, wenn eine neue Seite geöffnet wird, erscheint diese als Tab in der App. Es können maximal 10 Tabs gleichzeitig geöffnet sein. Sobald dieses Limit erreicht ist, wird der älteste Tab automatisch geschlossen.

Das Ergebnis: Wechseln zwischen Interviews, Vorlagen, Metriken und Einstellungen, ohne den Kontext der geöffneten Elemente zu verlieren und ohne dass sich Browser-Tabs anhäufen.