Què era abans. L'avaluació de competències ja permetia generar un informe independent amb gràfica i PDF, però la detecció només es basava en l'anàlisi semàntica de la conversa, sense guia metodològica explícita ni ancoratge a indicadors conductuals.

Què canvia. Tres addicions que apropen el sistema a les metodologies BEI (Behavioral Event Interview) que els equips de selecció ja utilitzen:

1. Preguntes associades a les competències. En configurar una competència a la plantilla, ara es pot definir un llistat de preguntes vinculades. Aquestes preguntes compleixen una doble funció: durant l'avaluació automatitzada faciliten la identificació d'incidents crítics a la conversa, ja que el sistema sap on buscar; i per al consultor, actuen com manual d'entrevista, indicant què preguntar segons el tipus de perfil i la competència que es vol explorar.

2. Comportaments associats a nivells. Es formalitzen i unifiquen tres pràctiques metodològiques consolidades.ancoratge a nivells, ponderació d'indicadors y factors de descarrilament— en un model simplificat. Cada comportament s'associa a un nivell de la competència, amb una polaritat (positiu/negatiu) i un pes (baix/mitjà/alt). El motor d'avaluació afegeix una nova fase que detecta aquests comportaments a la transcripció, classificant de forma més precisa el nivell del candidat. El model està optimitzat per a avaluació automatitzada per LLM, però amb semàntica intuïtiva per als consultors de RH que configuren les competències.

3. Personalització del gràfic de competències. El gràfic radar que acompanya l'informe ara permet dos ajustaments: canviar els colors (disponibles els colors de la paleta de la plataforma més el color principal de marca) i modificar els valors de cada competència fent clic directament sobre els nivells, per si algú necessita correcció manual abans d'exportar o compartir.

A més, ara és possible eliminar un informe de competències existent i reprocessar l'entrevista per obtenir-ne un de nou, útil quan el resultat inicial no va ser encertat o es van especificar malament les competències.

Què era abans. El mòdul de cerca d'oportunitats estava vinculat a un candidat concret i oferia resultats sense filtratge avançat.

Què canvia. Cinc millores que amplien el seu abast i utilitat:

Ús independent amb documents. Ja no cal partir d'un candidat. Ara es poden pujar documents directament -currículums, descripcions de lloc, briefings- i buscar oportunitats a partir d'ells. Això separa el mòdul de la funcionalitat principal dentrevistes i el converteix en una eina de prospecció autònoma.

Nous filtres. Dos filtres per afinar els resultats: evitar oportunitats de grans empreses (on seria complicat per a una consultora de selecció competir comercialment) i evitar oportunitats que altres agències de selecció ja estan treballant.

Senyals doportunitat. Indicadors predefinits —oferta activa, nou producte, inversió recent, expansió geogràfica…— que actuen com a criteris de detecció per prioritzar les oportunitats més prometedores.

Nova interfície. Redisseny complet que habilita l'ús independent del mòdul i millora la usabilitat: navegació més clara, resultats més ben estructurats i accions ràpides per oportunitat.

Exportació a Excel. Els resultats de la cerca es poden exportar a una taula Excel per conservar-los, compartir-los amb l'equip o treballar-hi fora de la plataforma.

Què era abans. Des de l'activació general de Pla Mode al Q1, el motor genera informes significativament més precisos, però el processament era més lent que el flux anterior, especialment quan coincidien moltes reunions i/o competències.

Què canvia. Quatre optimitzacions que en conjunt dupliquen la capacitat de processament:

Duplicació de reunions concurrents. L'etapa de transcripció passa de 5 a 10 reunions simultànies i la de resum de 3 a 6. Això redueix els colls dampolla en moments dalta demanda.

Avaluació de competències en paral·lel. Fins ara era seqüencial: cada competència trigava entre 1 i 4 minuts, i el total sumava totes. Ara s'executen en paral·lel, amb un sostre màxim de 4 minuts independentment del nombre de competències avaluades.

Seccions en paral·lel (configurable). Al pla Pro, la paral·lelització de seccions s'activa sempre. Al pla HR, és opcional i es controla des del diàleg de creació de reunió o reprocessat, ja que activar-la desactiva la cruïlla de context entre seccions, cosa que pot afectar lleugerament la qualitat de redacció.

Eliminació de l'etapa d'auditoria a Pro. L'auditoria de fidelitat consumia força recursos i només es manté al pla HR, on la qualitat ha dassegurar sempre. A Pro, lestalvi de temps és immediat.

Què era abans. Cada pàgina de l'app requeria obrir una pestanya nova del navegador o tornar enrere per canviar de vista.

Què canvia. Ara l'app inclou pestanyes pròpies a la barra de navegació superior. Cada cop que s'obre una pàgina nova, apareix com a pestanya dins de l'app, fins a un màxim de 10 pestanyes obertes. En superar aquest límit, es tanca automàticament la més antiga.

El resultat: moure's entre entrevistes, plantilles, mètriques i configuració sense perdre el context del que es tenia obert i sense acumular pestanyes del navegador.