Ce que c'était avant. L'évaluation des compétences permettait déjà la génération d'un rapport indépendant avec graphique et PDF, mais la détection était basée uniquement sur l'analyse sémantique de la conversation, sans orientation méthodologique explicite ni ancrage à des indicateurs comportementaux.

Qu'est-ce qui change ? Trois ajouts qui rapprochent le système des méthodologies BEI (Behavioral Event Interview) déjà utilisées par les équipes de sélection :

1. Questions relatives aux compétences. Lors de la configuration d'une compétence dans le modèle, vous pouvez désormais définir une liste de questions liées. Ces questions ont une double fonction : lors de l'évaluation automatisée, elles facilitent… identification des incidents critiques dans la conversation, puisque le système sait où chercher ; et pour le consultant, ils agissent comme manuel d'entretien, en indiquant les questions à poser en fonction du type de profil et de la compétence que vous souhaitez explorer.

2. Comportements associés aux niveaux. Trois pratiques méthodologiques établies sont formalisées et unifiées —ancrage aux niveaux, pondération des indicateurs y facteurs de déraillementDans un modèle simplifié, chaque comportement est associé à un niveau de compétence, à une polarité (positive/négative) et à une pondération (faible/moyenne/élevée). Le moteur d'évaluation ajoute une phase de détection de ces comportements dans la transcription, permettant ainsi une classification plus précise du niveau du candidat. Ce modèle est optimisé pour l'évaluation automatisée par les juristes spécialisés en droit (LLM), tout en offrant une sémantique intuitive aux consultants RH chargés de définir les compétences.

3. Personnalisation du tableau des compétences. Le graphique radar qui accompagne le rapport permet désormais deux ajustements : changer les couleurs (couleurs disponibles de la palette de la plateforme plus la couleur principale de la marque) et modifier les valeurs Pour chaque compétence, cliquez directement sur les niveaux, au cas où certaines nécessiteraient une correction manuelle avant l'exportation ou le partage.

De plus, il est maintenant possible supprimer un rapport de compétences Il est possible de retraiter l'entretien existant pour en obtenir un nouveau, ce qui est utile lorsque le résultat initial n'était pas précis ou que les compétences étaient mal spécifiées.

Ce que c'était avant. Le module de recherche d'opportunités était lié à un candidat spécifique et proposait des résultats sans filtrage avancé.

Qu'est-ce qui change ? Cinq améliorations qui élargissent son champ d'application et son utilité :

Utilisation autonome avec des documents. Il n'est plus nécessaire de commencer par un candidat. Vous pouvez désormais télécharger directement des documents (CV, descriptions de poste, présentations) et rechercher des opportunités à partir de ces éléments. Ce module se détache ainsi des fonctionnalités d'entretien classiques et devient un outil de prospection autonome.

Nouveaux filtres. Deux filtres pour affiner les résultats : éviter les occasions de grandes entreprises (où il serait difficile pour un cabinet de recrutement d'être compétitif sur le plan commercial) et éviter les opportunités qui autres agences de recrutement Ils travaillent déjà.

Signes d'opportunité. Des indicateurs prédéfinis — offre active, nouveau produit, investissement récent, expansion géographique… — servent de critères de détection pour prioriser les opportunités les plus prometteuses.

Nouvelle interface. Refonte complète permettant une utilisation indépendante du module et améliorant l'ergonomie : navigation plus claire, résultats mieux structurés et actions rapides pour chaque opportunité.

Exporter vers Excel. Les résultats de la recherche peuvent être exportés vers un tableau Excel pour être sauvegardés, partagés avec l'équipe ou traités en dehors de la plateforme.

Ce que c'était avant. Depuis l'activation générale du mode Planification au premier trimestre, le moteur génère des rapports nettement plus précis, mais le traitement était plus lent que le flux de travail précédent, en particulier lorsque de nombreuses réunions et/ou compétitions coïncidaient.

Qu'est-ce qui change ? Quatre optimisations qui, ensemble, doublent la capacité de traitement :

Duplication des réunions simultanées. L'étape de transcription passe de 5 à 10 réunions simultanées et le résumé de 3 à 6Cela permet de réduire les goulots d'étranglement lors des pics de demande.

Évaluation parallèle des compétences. Jusqu'à présent, le processus était séquentiel : chaque épreuve durait entre 1 et 4 minutes, et le total correspondait à la somme de toutes les épreuves. Désormais, elles se déroulent en parallèle, avec une durée maximale d'environ 4 minutes, quel que soit le nombre d'épreuves évaluées.

Sections parallèles (configurables). Dans le plan ProLa parallélisation des sections est toujours activée. Dans le plan HRCette option est facultative et se contrôle depuis la boîte de dialogue de création ou de retraitement de la réunion, car son activation désactive le contexte croisé entre les sections, ce qui peut légèrement affecter la qualité de la rédaction.

Suppression de l'étape d'audit dans Pro. L'audit de fidélité a consommé des ressources considérables et n'est maintenu que dans le cadre du plan. HRoù la qualité doit toujours être assurée. ProLe gain de temps est immédiat.

Ce que c'était avant. Chaque page de l'application nécessitait l'ouverture d'un nouvel onglet de navigateur ou un retour en arrière pour changer d'affichage.

Qu'est-ce qui change ? L'application comprend désormais ses propres onglets dans le barre de navigation supérieureChaque fois qu'une nouvelle page est ouverte, elle apparaît sous forme d'onglet dans l'application, jusqu'à un maximum de 10 onglets ouverts. Lorsque cette limite est atteinte, l'onglet le plus ancien est automatiquement fermé.

Résultat : passer d'un entretien à l'autre, d'un modèle à l'autre, d'une métrique à l'autre et d'un paramètre à l'autre sans perdre le contexte des éléments ouverts et sans accumuler d'onglets dans le navigateur.