- 50 Interviewfragen
- Unzulässige Fragen nach AGG
Fragen an Bewerber im Vorstellungsgespräch: 50 Interviewfragen für Arbeitgeber, nach Kompetenz sortiert
Gute Fragen an Bewerber fragen nach konkretem Verhalten in der Vergangenheit statt nach Selbsteinschätzungen, werden allen Bewerbern für dieselbe Stelle gleich gestellt und lassen sich auf einer festen Skala bewerten. Acht bis zwölf Hauptfragen reichen für ein Erstgespräch von einer Stunde; sie werden aus dem Anforderungsprofil abgeleitet, nicht aus dem Lebenslauf.
Mehr als 1.000 Unternehmen dokumentieren ihre Interviews mit Voicit
„Erzählen Sie mal etwas über sich“ ist die meistgestellte Frage im Bewerbungsgespräch und zugleich die am wenigsten ergiebige: Der Bewerber sagt, was er sagen möchte, und der Interviewer erfährt vor allem, wie gut jemand geübt hat.
Auf dieser Seite finden Sie 50 Interviewfragen für Arbeitgeber, sortiert nach Kompetenz, jeweils mit Nachfrage und Hinweis, worauf Sie achten sollten, dazu die Fragen, die das AGG verbietet.
Wer nach dem Gespräch beurteilen will, ob eine Person die Stelle ausfüllen kann, braucht Fragen, die Belege liefern: Was genau hat sie in einer vergleichbaren Situation getan, mit welchem Ergebnis, und was würde sie heute anders machen? Diese Seite richtet sich an Führungskräfte, Recruiter und HR-Teams, die Vorstellungsgespräche führen.
Sie enthält 50 Fragen an Bewerber, sortiert nach Kompetenz und ergänzt um Fragen an IT-Bewerber, mit einer Nachfrage zu jeder Frage und dem Hinweis, was eine gute von einer schwachen Antwort unterscheidet. Am Ende finden Sie die Fragen, die Sie nach dem AGG nicht stellen dürfen, und die Skala, mit der Sie die Antworten vergleichbar bewerten.
01Auswahl
Was eine gute Frage an Bewerber auszeichnet, und wie Sie 8 bis 12 auswählen
Fragen an Bewerber, die im Recruiting wirklich etwas messen, erfüllen drei Bedingungen. Erstens sind sie verhaltensbezogen: Sie fragen nach einer konkreten Situation aus der Vergangenheit („Erzählen Sie von einem Projekt, das aus dem Zeitplan gelaufen ist“), nicht nach einer Selbsteinschätzung („Sind Sie belastbar?“) und nicht nach einer Hypothese. Vergangenes Verhalten lässt sich mit Nachfragen prüfen, Absichten nicht; für Berufseinsteiger ohne passende Erfahrung sind situative Fragen mit einem realistischen Szenario aus der Stelle die zweitbeste Wahl. Zweitens folgt jede Frage dem Muster, das in der Eignungsdiagnostik als STAR bekannt ist: Situation, Aufgabe, Handlung, Ergebnis.
Die Nachfragen in den Tabellen holen die Teile nach, die Bewerber gern auslassen, meist den eigenen Anteil und das Ergebnis. Drittens stellen Sie allen Bewerbern für dieselbe Stelle dieselben Hauptfragen in derselben Reihenfolge; nur dann sind die Antworten vergleichbar und eine Absage später sachlich begründbar. Die Auswahl beginnt beim Anforderungsprofil, nicht beim Lebenslauf: Legen Sie vier bis sechs Kompetenzen fest, die über Erfolg oder Scheitern in der Stelle entscheiden, und nehmen Sie zu jeder zwei Fragen aus den Blöcken unten. Mit Einstieg und Abschluss ergibt das acht bis zwölf Hauptfragen für 60 Minuten; alles darüber hinaus geht auf Kosten der Nachfragen.
Bearbeitet Kundenreklamationen eigenständig
Führt ein Team von fünf Personen
Arbeitet mit wechselnden Prioritäten unter Zeitdruck
Führt neue Werkzeuge im Team ein
Entwickelt und betreibt Backend-Services
02Einstieg
Fragen 1 bis 6: Einstieg und Motivation
Der Einstieg hat zwei Aufgaben: Anspannung nehmen und die Wechselmotivation klären, bevor es um Kompetenzen geht. Verzichten Sie auf „Erzählen Sie etwas über sich“ und fragen Sie gezielt nach der Stelle, dem Wechselgrund und den Erwartungen. Achten Sie bei der Motivation weniger auf Begeisterung als auf Konkretheit: Ein Bewerber, der zwei Aufgaben aus der Stellenanzeige benennen kann und sagt, welche ihm weniger liegt, hat sich ernsthafter vorbereitet als einer, der das Unternehmen in den höchsten Tönen lobt.
01Was hat Sie an dieser Stellenanzeige dazu gebracht, sich zu bewerben?
- Worauf Sie achten
- Bezieht sich auf konkrete Aufgaben, nicht nur auf Marke oder Gehalt
- Nachfrage
- Welche der genannten Aufgaben reizt Sie am wenigsten?
02Warum möchten Sie Ihre aktuelle Stelle verlassen, oder warum haben Sie sie verlassen?
- Worauf Sie achten
- Sachliche Gründe ohne Abrechnung mit dem alten Arbeitgeber; stimmt mit dem Lebenslauf überein
- Nachfrage
- Was hätte sich ändern müssen, damit Sie geblieben wären?
03Wie sieht ein typischer Arbeitstag in Ihrer jetzigen Rolle aus?
- Worauf Sie achten
- Tatsächliche Verantwortung statt Titel; Anteil operativer und strategischer Arbeit
- Nachfrage
- Wie viel davon entscheiden Sie allein?
04Was müsste in den ersten sechs Monaten passieren, damit Sie diese Stelle als Erfolg werten?
- Worauf Sie achten
- Realistische Ziele, die zur Stelle passen; hat die Aufgabe verstanden
- Nachfrage
- Woran würden Sie das messen?
05Was wissen Sie über unser Unternehmen und unsere Kunden?
- Worauf Sie achten
- Vorbereitung über die Startseite hinaus; eigene Einschätzung statt auswendig gelernter Fakten
- Nachfrage
- Was würden Sie an unserer Stelle als Erstes ändern?
06Welche Ihrer bisherigen Aufgaben würden Sie in der neuen Stelle gern nicht mehr machen?
- Worauf Sie achten
- Ehrlichkeit und Selbstkenntnis; Passung zu den tatsächlichen Aufgaben
- Nachfrage
- Wie sind Sie bisher damit umgegangen?
03Fachlich
Fragen 7 bis 14: Fachkompetenz und Problemlösung
Fachfragen prüfen nicht, ob jemand die Begriffe der Stellenanzeige kennt, sondern ob er mit Methoden und Werkzeugen gearbeitet und Entscheidungen getroffen hat. Der beste Beleg ist ein eigenes Projekt, das der Bewerber mit seinem Anteil, seinen Fehlentscheidungen und deren Folgen beschreiben kann. Problemlösung zeigt sich nicht in der Aussage „ich gehe strukturiert vor“, sondern in der Schilderung eines Falls, in dem die Ursache unklar war oder die naheliegende Lösung die falsche gewesen wäre. Für beide Blöcke gilt: Fragen Sie nach dem Ergebnis und danach, was heute anders liefe.
07Beschreiben Sie das Projekt der letzten zwei Jahre, auf das Sie fachlich am meisten stolz sind. Was war Ihr Anteil?
- Worauf Sie achten
- Klar abgegrenzter eigener Beitrag; „wir“ wird auf Nachfrage zu „ich“
- Nachfrage
- Was hätte ohne Sie gefehlt?
08Welche fachliche Entscheidung hat sich im Nachhinein als falsch herausgestellt?
- Worauf Sie achten
- Nennt einen echten Fehler mit Ursache und Folgen, ohne Ausflüchte
- Nachfrage
- Was haben Sie daraufhin geändert?
09Welche Methode oder welches Werkzeug haben Sie zuletzt eingeführt oder abgeschafft, und warum?
- Worauf Sie achten
- Begründung aus dem Bedarf heraus, nicht aus der Mode
- Nachfrage
- Wie haben Sie das Team überzeugt?
10Erklären Sie mir Ihr Fachgebiet so, dass ein neuer Kollege aus einer anderen Abteilung es versteht.
- Worauf Sie achten
- Verständlichkeit, Struktur, Sicherheit im Stoff
- Nachfrage
- Wo entstehen die meisten Missverständnisse?
11Erzählen Sie von einem Problem, dessen Ursache zunächst niemand kannte. Wie sind Sie vorgegangen?
- Worauf Sie achten
- Systematische Eingrenzung statt Raten; Umgang mit Sackgassen
- Nachfrage
- Was war die erste Hypothese, und warum war sie falsch?
12Wann mussten Sie eine Entscheidung treffen, ohne alle Informationen zu haben?
- Worauf Sie achten
- Bewusste Abwägung von Risiko und Zeit; steht zur Entscheidung
- Nachfrage
- Worauf haben Sie sie gestützt?
13Beschreiben Sie eine Situation, in der die naheliegende Lösung die falsche war.
- Worauf Sie achten
- Prüft Annahmen, statt sie zu übernehmen
- Nachfrage
- Wie haben Sie das gemerkt?
14Welches Problem in Ihrem aktuellen Umfeld ist ungelöst, obwohl alle es kennen?
- Worauf Sie achten
- Analytischer Blick auf das eigene Umfeld; unterscheidet Ursache und Symptom
- Nachfrage
- Was hindert Sie daran, es zu lösen?
04Zusammenarbeit
Fragen 15 bis 25: Zusammenarbeit, Kommunikation und Führung
Zusammenarbeit ist die Kompetenz, bei der Bewerber am häufigsten ausweichen: Konflikte gab es angeblich nie, und wenn, lag es an anderen. Deshalb fragen Sie nach einem konkreten Konflikt und nach dem eigenen Anteil daran. Kommunikation prüfen Sie zweifach: an den Beispielen, die der Bewerber erzählt, und daran, ob er im Gespräch auf Nachfragen eingeht oder ausschweift.
Die Führungsfragen 22 bis 25 stellen Sie nur bei Stellen mit Personalverantwortung, damit die Gespräche vergleichbar bleiben. Bei Führungskräften interessiert weniger die Führungsphilosophie als das Verhalten in unangenehmen Situationen: Leistungsprobleme, Kündigungen, unpopuläre Entscheidungen.
15Beschreiben Sie einen Konflikt mit einem Kollegen. Was war Ihr Anteil, und wie wurde er gelöst?
- Worauf Sie achten
- Benennt den eigenen Beitrag; Lösung statt Sieg
- Nachfrage
- Was würden Sie heute früher ansprechen?
16Wann haben Sie mit einer anderen Abteilung an einem Ziel gearbeitet, das nicht Ihr eigenes war?
- Worauf Sie achten
- Interesse an den Zielen anderer; Umgang mit widersprüchlichen Prioritäten
- Nachfrage
- Wo hat es gehakt?
17Erzählen Sie von einer unangenehmen Nachricht, die Sie überbringen mussten.
- Worauf Sie achten
- Direkt und respektvoll; keine Verzögerung, keine Weitergabe an andere
- Nachfrage
- Wie hat die Person reagiert, und was kam danach?
18Wann haben Sie jemanden mit Argumenten überzeugt, der anfangs anderer Meinung war?
- Worauf Sie achten
- Hört die Gegenposition an; überzeugt mit Fakten, nicht mit Hierarchie
- Nachfrage
- Was hat den Ausschlag gegeben?
19Wann haben Sie Ihre Meinung nach Kritik geändert?
- Worauf Sie achten
- Nimmt Feedback an; konkretes Beispiel statt Floskel
- Nachfrage
- Was hat Sie überzeugt?
20Erzählen Sie von einem Fall, in dem Sie Wissen an Kollegen weitergegeben haben. Was hat sich dadurch verändert?
- Worauf Sie achten
- Teilt Wissen freiwillig; misst die Wirkung
- Nachfrage
- Wie haben Sie sichergestellt, dass es hängen bleibt?
21Wie halten Sie Kollegen auf dem Laufenden, die an einem anderen Standort oder im Homeoffice arbeiten?
- Worauf Sie achten
- Konkrete Routinen; schreibt Dinge auf, statt sie nur zu sagen
- Nachfrage
- Was ist dabei schon schiefgegangen?
22Führung: Beschreiben Sie einen Mitarbeiter mit Leistungsproblemen. Was haben Sie getan, und was kam dabei heraus?
- Worauf Sie achten
- Frühes, klares Gespräch; Unterstützung vor Konsequenz; steht zum Ergebnis
- Nachfrage
- Wann haben Sie das Problem erstmals bemerkt?
23Führung: Wann mussten Sie eine Entscheidung durchsetzen, die Ihr Team nicht mittragen wollte?
- Worauf Sie achten
- Erklärt, hört zu, entscheidet trotzdem; beschönigt nicht
- Nachfrage
- Wie stand das Team drei Monate später dazu?
24Führung: Wen haben Sie zuletzt so entwickelt, dass die Person heute mehr Verantwortung trägt als damals?
- Worauf Sie achten
- Konkrete Person, konkrete Schritte; delegiert wirklich
- Nachfrage
- Was hat die Person selbst dazu gesagt?
25Führung: Wann haben Sie eine Kündigung ausgesprochen oder eine Probezeit nicht verlängert?
- Worauf Sie achten
- Übernimmt die Entscheidung; fair im Prozess; weder Freude daran noch Scheu davor
- Nachfrage
- Was würden Sie im Nachhinein früher tun?
05Haltung
Fragen 26 bis 37: Belastbarkeit, Selbstorganisation, Lernbereitschaft und Werte
Belastbarkeit ist keine Charaktereigenschaft, sondern ein Verhalten unter Druck: priorisieren, Nein sagen, Fehler melden, bevor sie größer werden. Fragen Sie deshalb nicht „Sind Sie stressresistent?“, sondern nach der letzten Woche, in der zu viel gleichzeitig anstand.
Lernbereitschaft erkennen Sie daran, ob jemand in den letzten zwölf Monaten etwas Neues gelernt hat und sagen kann, wie. Bei Kultur und Werten geht es nicht um Sympathie, sondern um Passung: Unter welchen Bedingungen arbeitet die Person gut, unter welchen schlecht? Ein Bewerber, der ehrlich sagt, was ihm nicht liegt, ist wertvoller als einer, dem angeblich alles liegt.
26Erzählen Sie von einer Woche, in der mehr anstand, als zu schaffen war. Was haben Sie getan?
- Worauf Sie achten
- Hat bewusst priorisiert und gesagt, was liegen bleibt
- Nachfrage
- Wem haben Sie das gesagt, und wann?
27Wann mussten Sie eine Zusage zurücknehmen, und wie sind Sie damit umgegangen?
- Worauf Sie achten
- Meldet früh, bietet Alternativen; keine Ausreden
- Nachfrage
- Wie hat der Betroffene reagiert?
28Wie organisieren Sie Ihre Arbeit, wenn mehrere Personen gleichzeitig etwas von Ihnen wollen?
- Worauf Sie achten
- Konkretes System; unterscheidet dringend und wichtig
- Nachfrage
- Was ist zuletzt trotzdem durchgerutscht?
29Welcher Fehler in Ihrer Laufbahn hatte die größten Folgen, und was haben Sie danach getan?
- Worauf Sie achten
- Echter Fehler mit echten Folgen; Korrektur und Konsequenz
- Nachfrage
- Wer hat den Fehler entdeckt?
30Beschreiben Sie eine Aufgabe, die niemand übernehmen wollte und die Sie übernommen haben.
- Worauf Sie achten
- Eigeninitiative; sieht das Ergebnis, nicht das Opfer
- Nachfrage
- Warum wollte sie niemand?
31Was haben Sie in den letzten zwölf Monaten gelernt, das Sie vorher nicht konnten?
- Worauf Sie achten
- Konkret, beruflich relevant, mit Vorgehen und Ergebnis
- Nachfrage
- Wie sind Sie vorgegangen, und wie lange hat es gedauert?
32Wann mussten Sie sich in kurzer Zeit in ein völlig neues Thema einarbeiten?
- Worauf Sie achten
- Strukturierte Einarbeitung; fragt um Hilfe; liefert trotzdem
- Nachfrage
- Was hätten Sie beim zweiten Mal anders gemacht?
33Erzählen Sie von einer Veränderung in Ihrem Unternehmen, die Sie nicht gut fanden. Wie haben Sie reagiert?
- Worauf Sie achten
- Hat Kritik geäußert und dann mitgetragen oder konsequent gehandelt; kein Dauerwiderstand
- Nachfrage
- Wie sehen Sie die Veränderung heute?
34Wie sieht eine Arbeitsumgebung aus, in der Sie schlecht arbeiten? Woran haben Sie das gemerkt?
- Worauf Sie achten
- Selbstkenntnis; Passung zu Ihrem tatsächlichen Umfeld
- Nachfrage
- Was haben Sie damals getan?
35Welche Entscheidung eines Vorgesetzten fanden Sie falsch, und wie sind Sie damit umgegangen?
- Worauf Sie achten
- Loyalität ohne Unterwürfigkeit; sachliche Auseinandersetzung
- Nachfrage
- Haben Sie es angesprochen, und wie?
36Was erwarten Sie von Ihrer Führungskraft, und was nicht?
- Worauf Sie achten
- Realistische Erwartungen; passt zum Führungsstil der Stelle
- Nachfrage
- Wann wurde diese Erwartung zuletzt enttäuscht?
37Wann haben Sie eine Regel gebrochen, weil Sie sie für falsch hielten?
- Worauf Sie achten
- Urteilsvermögen; übernimmt Verantwortung; keine Regellosigkeit
- Nachfrage
- Wer wusste davon?
06IT
Fragen 38 bis 45: Fragen an IT-Bewerber
Fragen an IT-Bewerber scheitern oft an einem von zwei Extremen: Entweder fragt die Personalabteilung nach Zertifikaten und Programmiersprachen, was der Lebenslauf schon beantwortet, oder die Fachabteilung stellt Wissensfragen, die eine Suchmaschine beantwortet. Aussagekräftiger sind Fragen nach Entscheidungen in echten Systemen: Architektur, technische Schulden, Vorfälle in Produktion, Code-Reviews, Sicherheit.
Die Fragen unten sind für Entwickler, Administratoren und DevOps-Profile formuliert und lassen sich an den jeweiligen Stack anpassen; entscheidend ist, dass eine fachkundige Person im Gespräch sitzt, die nachfragen kann. Wo Sie Fachwissen prüfen wollen, ist eine kurze Arbeitsprobe aus dem Alltag der Stelle besser als jede Frage. Begrenzen Sie bei IT-Profilen zudem die Zahl der Interviewrunden: Gute Kandidaten sind selten länger als zwei Wochen am Markt.
38Beschreiben Sie die Architektur des Systems, an dem Sie zuletzt gearbeitet haben. Welche Entscheidung darin würden Sie heute anders treffen?
- Worauf Sie achten
- Kennt das Gesamtsystem, nicht nur das eigene Modul; erkennt Zielkonflikte
- Nachfrage
- Warum wurde es damals so entschieden?
39Erzählen Sie von einem Vorfall in Produktion, an dem Sie beteiligt waren. Wie lief die Analyse, und was wurde danach geändert?
- Worauf Sie achten
- Ruhige, systematische Fehlersuche; Ursache statt Symptom; Nachbereitung ohne Schuldzuweisung
- Nachfrage
- Wie lange hat es bis zur Ursache gedauert?
40Wo haben Sie technische Schulden bewusst in Kauf genommen, und wann haben Sie sie abgebaut?
- Worauf Sie achten
- Wägt Geschwindigkeit gegen Wartbarkeit ab; kann die Schulden benennen
- Nachfrage
- Wie haben Sie das gegenüber dem Product Owner begründet?
41Wie gehen Sie mit Kritik in einem Code-Review um, und wie formulieren Sie selbst Kritik?
- Worauf Sie achten
- Sachlich, konkret, ohne Ego; sieht Reviews als Qualitätssicherung
- Nachfrage
- Erzählen Sie von einem Review, das Sie geärgert hat.
42Welche Sicherheitslücke haben Sie zuletzt gefunden oder geschlossen?
- Worauf Sie achten
- Denkt Sicherheit mit; kennt typische Schwachstellen des eigenen Stacks
- Nachfrage
- Wie ist sie entstanden?
43Welche Technologie haben Sie zuletzt bewusst nicht eingesetzt, obwohl sie gerade gefragt war?
- Worauf Sie achten
- Entscheidet nach Bedarf, nicht nach Trend; kann Nachteile benennen
- Nachfrage
- Was haben Sie stattdessen genommen?
44Wie würden Sie einem Fachbereich erklären, warum ein scheinbar kleines Feature drei Wochen dauert?
- Worauf Sie achten
- Übersetzt Technik in Auswirkungen; ohne Herablassung
- Nachfrage
- Wann mussten Sie das zuletzt tun?
45Wie halten Sie sich fachlich auf dem Stand, und was haben Sie davon zuletzt konkret angewendet?
- Worauf Sie achten
- Nennt Quellen und ein Beispiel für die Anwendung; zählt nicht nur Newsletter auf
- Nachfrage
- Was hat sich dadurch in Ihrer Arbeit geändert?
07Abschluss
Fragen 46 bis 50: Abschluss, und welche Rückfragen der Bewerber ein gutes Zeichen sind
Die letzten Fragen klären Rahmenbedingungen und geben dem Bewerber Raum für eigene Fragen. Gehalt und Verfügbarkeit gehören ins Erstgespräch, damit beide Seiten keine Zeit verlieren. Die Rückfragen der Bewerber sind mehr als eine Höflichkeit am Ende: Sie zeigen, wie sich jemand vorbereitet hat und was ihm wichtig ist. Ein gutes Zeichen sind Fragen nach der konkreten Aufgabe, dem Team, den Erwartungen in den ersten Monaten oder dem Grund für die Vakanz.
Fragen nach Homeoffice, Urlaub und Gehalt sind legitim, solange sie nicht die einzigen sind. Skeptisch sollten Sie werden, wenn ein Bewerber gar keine Fragen hat oder nur solche, die die Karriereseite beantwortet. Beantworten Sie Rückfragen ehrlich, auch die unangenehmen: Wer im Gespräch beschönigt, verliert die Person in der Probezeit wieder.
46Welche Gehaltsvorstellung haben Sie, und worauf beruht sie?
- Worauf Sie achten
- Marktkenntnis; realistisch im Verhältnis zur Stelle
- Nachfrage
- Wo liegt Ihre Untergrenze?
47Wann könnten Sie frühestens anfangen, und laufen parallel Verfahren bei anderen Unternehmen?
- Worauf Sie achten
- Offenheit; Planbarkeit für beide Seiten
- Nachfrage
- Was wäre für Sie das entscheidende Kriterium zwischen zwei Angeboten?
48Gibt es etwas, das wir Sie hätten fragen sollen und nicht gefragt haben?
- Worauf Sie achten
- Selbstreflexion; nennt Stärken, die im Gespräch nicht vorkamen
- Nachfrage
- Warum ist Ihnen das wichtig?
49Was würde Ihr aktueller Vorgesetzter sagen, wenn wir ihn nach Ihrer größten Schwäche fragen?
- Worauf Sie achten
- Ehrliche, konkrete Schwäche mit Umgang; keine verkleidete Stärke
- Nachfrage
- Was tun Sie dagegen?
50Welche Fragen haben Sie an uns?
- Worauf Sie achten
- Vorbereitete Fragen zur Aufgabe, zum Team und zu den Erwartungen
- Nachfrage
- Was müssten Sie noch wissen, um sich zu entscheiden?
08AGG
Welche Fragen Sie Bewerbern nicht stellen dürfen: das AGG und das Recht zur Lüge
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, und zwar schon im Bewerbungsverfahren. Fragen, die auf eines dieser Merkmale zielen, sind unzulässig, ebenso Fragen ohne Bezug zur Stelle. Auf eine unzulässige Frage darf ein Bewerber nach ständiger Rechtsprechung wahrheitswidrig antworten („Recht zur Lüge“); eine spätere Anfechtung des Arbeitsvertrags scheidet dann aus.
Wichtig ist § 22 AGG: Legt ein abgelehnter Bewerber Indizien für eine Benachteiligung vor, muss das Unternehmen beweisen, dass kein Verstoß vorlag; eine unzulässige Frage in den Gesprächsnotizen ist ein solches Indiz. Die Tabelle nennt die häufigsten Fälle; die Grenze verläuft immer entlang der Frage, ob die Information für die konkrete Tätigkeit erheblich ist. Das Folgende ist Orientierung, keine Rechtsberatung.
Benachteiligung wegen des Geschlechts; gilt auch bei befristeten Stellen; Recht zur Lüge
Kein Bezug zur Tätigkeit; mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts
Ausnahme nur bei kirchlichen Arbeitgebern oder Tendenzbetrieben, wenn die Religion für die Tätigkeit wesentlich ist
Koalitionsfreiheit und Weltanschauung sind geschützt
Ethnische Herkunft; zulässig ist nur die Frage nach der Arbeitserlaubnis
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst nach sechs Monaten Beschäftigung zulässig; vorher darf der Bewerber unwahr antworten
Alter ist ein geschütztes Merkmal; solche Fragen gelten als Indiz für eine Benachteiligung
Zulässig, wenn eine Krankheit die Eignung für die konkrete Tätigkeit dauerhaft einschränkt oder Dritte gefährdet
Nur Vorstrafen, die für die Stelle relevant sind, etwa Vermögensdelikte in der Buchhaltung
Etwa bei Positionen mit Finanzverantwortung; sonst unzulässig
Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, weil es die Tätigkeit unmittelbar betrifft
09Bewertung
Antworten bewerten: Skala von 1 bis 5 und Bewertungsbogen
Eine Frage ist nur so gut wie die Bewertung ihrer Antwort. Vergeben Sie für jede Kompetenz eine Zahl von 1 bis 5 auf einer ausformulierten Skala: 1 bedeutet kein konkretes Beispiel, nur Selbstbeschreibung; 3 ein konkretes Beispiel mit Situation, eigenem Handeln und Ergebnis; 5 zusätzlich eine reflektierte Abwägung und eine nachweisbare Wirkung über die Situation hinaus. Während des Gesprächs notieren Sie nur Beobachtungen, möglichst in den Worten des Bewerbers; die Zahlen vergeben Sie unmittelbar danach, jeder Interviewer für sich, bevor das Gremium spricht. Die Gesamtbewertung ist kein Durchschnitt: Eine 1 bei einer Muss-Kompetenz darf einen sonst starken Bewerber zu Fall bringen.
Den passenden Bewertungsbogen finden Sie als Word, Excel und PDF in unserer Vorlage für den Interviewleitfaden; die Fragen dieser Seite lassen sich dort direkt eintragen. Notizen und Bögen sind personenbezogene Daten: Bewahren Sie sie bis sechs Monate nach der Absage auf, weil abgelehnte Bewerber innerhalb von zwei Monaten Ansprüche nach dem AGG geltend machen können, und löschen Sie sie danach, sofern der Bewerber nicht in einen Talentpool eingewilligt hat.
Voicit für HR
Wie Voicit die Antworten der Bewerber dokumentiert
Der Engpass ist selten die Frage, sondern die Notiz: Niemand kann gleichzeitig zuhören, nachfragen und die Antwort wörtlich festhalten. Voicit für HR zeichnet das Vorstellungsgespräch auf, per Telefon, in Google Meet, Microsoft Teams und Zoom ohne sichtbaren Bot oder vor Ort mit dem Taschenrekorder Voicit Go, transkribiert es auf Deutsch mit Sprechererkennung und bewertet die Antworten gegen die Kompetenzen Ihres Anforderungsprofils, mit den wörtlichen Aussagen als Beleg.
Daraus entsteht ein Kandidatenbericht nach Ihrer Vorlage, den Sie lesen, korrigieren und um Ihre eigene Einschätzung ergänzen; die Zahlen vergeben weiterhin Sie. Voraussetzung ist die Einwilligung aller Beteiligten: Die heimliche Aufnahme des nichtöffentlich gesprochenen Wortes ist nach § 201 StGB strafbar. Fragen Sie zu Beginn ausdrücklich, halten Sie die Zustimmung fest, und wenn ein Bewerber ablehnt, protokollieren Sie von Hand. Die Daten liegen auf Servern in der EU; Voicit lässt sich kostenlos testen, Teampläne gibt es auf Anfrage.
- Aufnahme ohne Bot
Per Telefon, in Google Meet, Microsoft Teams und Zoom oder vor Ort mit Voicit Go, mit Einwilligung der Beteiligten.
- Transkript mit Sprechern
Auf Deutsch mit Sprechererkennung; jede Antwort wörtlich festgehalten.
- Bericht nach Ihrer Vorlage
Kandidatenbericht entlang Ihrer Kompetenzen, mit den wörtlichen Aussagen als Beleg; die Zahlen vergeben Sie.
FAQ
Häufige Fragen
Wie viele Fragen stellt man in einem Vorstellungsgespräch?
Für ein Erstgespräch von rund 60 Minuten reichen acht bis zwölf Hauptfragen: zwei Fragen zum Einstieg, zwei pro Kompetenz bei vier bis sechs Kompetenzen und zwei zum Abschluss. Die Nachfragen kommen hinzu und liefern meist die wichtigsten Informationen; wer 20 Fragen in einer Stunde unterbringt, hat keine Zeit dafür.
Welche Fragen darf ein Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nicht stellen?
Unzulässig sind Fragen, die auf ein im AGG geschütztes Merkmal zielen: Schwangerschaft und Familienplanung, Familienstand, Religion oder Weltanschauung, ethnische Herkunft, sexuelle Identität, Alter, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit sowie Gesundheit, Behinderung und Vorstrafen, sofern sie für die Stelle nicht erheblich sind. Auf solche Fragen darf ein Bewerber unwahr antworten, ohne dass daraus ein Nachteil folgen darf.
Was sind gute Fragen an IT-Bewerber?
Fragen nach Entscheidungen in echten Systemen statt nach Zertifikaten: die Architektur des letzten Systems und was der Bewerber heute anders entscheiden würde, ein Vorfall in Produktion, bewusst eingegangene technische Schulden, der Umgang mit Kritik im Code-Review und die zuletzt geschlossene Sicherheitslücke. Fachwissen prüfen Sie besser mit einer kurzen Arbeitsprobe.
Sollte man allen Bewerbern dieselben Fragen stellen?
Ja, zumindest die Hauptfragen in derselben Reihenfolge. Nur so sind die Antworten vergleichbar, und nur so lässt sich eine Absage später mit sachlichen Kriterien begründen, was nach § 22 AGG im Streitfall das Unternehmen tun muss. Die Nachfragen dürfen sich unterscheiden, weil sie sich aus der jeweiligen Antwort ergeben.
Was ist der Unterschied zwischen verhaltensbezogenen und situativen Fragen?
Verhaltensbezogene Fragen zielen auf eine konkrete Situation aus der Vergangenheit („Erzählen Sie von einem Konflikt, den Sie gelöst haben“) und lassen sich mit Nachfragen prüfen. Situative Fragen beschreiben ein realistisches Szenario aus der Stelle und fragen, wie der Bewerber handeln würde; sie eignen sich für Berufseinsteiger ohne passende Erfahrung. In beiden Fällen legen Sie vorher fest, woran Sie eine gute Antwort erkennen.
Welche Rückfragen von Bewerbern sind ein gutes Zeichen?
Fragen nach der konkreten Aufgabe, dem Team, den Erwartungen in den ersten Monaten oder dem Grund für die Vakanz zeigen Vorbereitung und echtes Interesse. Fragen nach Gehalt, Urlaub und Homeoffice sind legitim, solange sie nicht die einzigen sind. Ein Bewerber ganz ohne Fragen hat sich entweder nicht vorbereitet oder bereits entschieden.
Darf ich ein Vorstellungsgespräch aufzeichnen?
Nur mit der Einwilligung aller Beteiligten; die heimliche Aufnahme des nichtöffentlich gesprochenen Wortes ist nach § 201 StGB strafbar. Nennen Sie zu Beginn Zweck, Speicherdauer und wer Zugriff hat, halten Sie die Zustimmung fest und akzeptieren Sie ein Nein ohne Nachteil für den Bewerber. Besteht ein Betriebsrat, hat er bei technischen Einrichtungen zur Aufzeichnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitzubestimmen.
Gilt der EU AI Act für KI-Werkzeuge im Vorstellungsgespräch?
Ja. KI-Systeme, die Bewerber bewerten oder vorsortieren, gelten nach der KI-Verordnung als Hochrisiko-Systeme; die Pflichten für Anbieter und Betreiber wurden mit dem Digital-Omnibus-Paket auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Schon heute gilt: Die Entscheidung trifft ein Mensch, der Bewerber wird über den Einsatz informiert, und die Kriterien sind dokumentiert. Orientierung, keine Rechtsberatung.