- 50 Interviewfragen
- Unzulässige Fragen nach AGG
Fragen an Bewerber im Vorstellungsgespräch: 50 Interviewfragen für Arbeitgeber, nach Kompetenz sortiert
Gute Fragen an Bewerber fragen nach konkretem Verhalten in der Vergangenheit statt nach Selbsteinschätzungen, werden allen Bewerbern für dieselbe Stelle gleich gestellt und lassen sich auf einer festen Skala bewerten. Acht bis zwölf Hauptfragen reichen für ein Erstgespräch von einer Stunde; sie werden aus dem Anforderungsprofil abgeleitet, nicht aus dem Lebenslauf.
Stand: September 2026
Auf dieser Seite finden Sie 50 Interviewfragen für Arbeitgeber, sortiert nach Kompetenz, jeweils mit Nachfrage und Hinweis, worauf Sie achten sollten, dazu die Fragen, die das AGG verbietet.
„Erzählen Sie mal etwas über sich“ ist die meistgestellte Frage im Bewerbungsgespräch und zugleich die am wenigsten ergiebige: Der Bewerber sagt, was er sagen möchte, und der Interviewer erfährt vor allem, wie gut jemand geübt hat. Wer nach dem Gespräch beurteilen will, ob eine Person die Stelle ausfüllen kann, braucht Fragen, die Belege liefern: Was genau hat sie in einer vergleichbaren Situation getan, mit welchem Ergebnis, und was würde sie heute anders machen?
Diese Seite richtet sich an Führungskräfte, Recruiter und HR-Teams, die Vorstellungsgespräche führen. Sie enthält 50 Fragen an Bewerber, sortiert nach Kompetenz und ergänzt um Fragen an IT-Bewerber, mit einer Nachfrage zu jeder Frage und dem Hinweis, was eine gute von einer schwachen Antwort unterscheidet. Am Ende finden Sie die Fragen, die Sie nach dem AGG nicht stellen dürfen, und die Skala, mit der Sie die Antworten vergleichbar bewerten.
Was eine gute Frage an Bewerber auszeichnet, und wie Sie 8 bis 12 auswählen
Fragen an Bewerber, die im Recruiting wirklich etwas messen, erfüllen drei Bedingungen. Erstens sind sie verhaltensbezogen: Sie fragen nach einer konkreten Situation aus der Vergangenheit („Erzählen Sie von einem Projekt, das aus dem Zeitplan gelaufen ist“), nicht nach einer Selbsteinschätzung („Sind Sie belastbar?“) und nicht nach einer Hypothese. Vergangenes Verhalten lässt sich mit Nachfragen prüfen, Absichten nicht; für Berufseinsteiger ohne passende Erfahrung sind situative Fragen mit einem realistischen Szenario aus der Stelle die zweitbeste Wahl. Zweitens folgt jede Frage dem Muster, das in der Eignungsdiagnostik als STAR bekannt ist: Situation, Aufgabe, Handlung, Ergebnis.
Die Nachfragen in den Tabellen holen die Teile nach, die Bewerber gern auslassen, meist den eigenen Anteil und das Ergebnis. Drittens stellen Sie allen Bewerbern für dieselbe Stelle dieselben Hauptfragen in derselben Reihenfolge; nur dann sind die Antworten vergleichbar und eine Absage später sachlich begründbar. Die Auswahl beginnt beim Anforderungsprofil, nicht beim Lebenslauf: Legen Sie vier bis sechs Kompetenzen fest, die über Erfolg oder Scheitern in der Stelle entscheiden, und nehmen Sie zu jeder zwei Fragen aus den Blöcken unten. Mit Einstieg und Abschluss ergibt das acht bis zwölf Hauptfragen für 60 Minuten; alles darüber hinaus geht auf Kosten der Nachfragen.
Fragen 1 bis 6: Einstieg und Motivation
Der Einstieg hat zwei Aufgaben: Anspannung nehmen und die Wechselmotivation klären, bevor es um Kompetenzen geht. Verzichten Sie auf „Erzählen Sie etwas über sich“ und fragen Sie gezielt nach der Stelle, dem Wechselgrund und den Erwartungen. Achten Sie bei der Motivation weniger auf Begeisterung als auf Konkretheit: Ein Bewerber, der zwei Aufgaben aus der Stellenanzeige benennen kann und sagt, welche ihm weniger liegt, hat sich ernsthafter vorbereitet als einer, der das Unternehmen in den höchsten Tönen lobt.
Fragen 7 bis 14: Fachkompetenz und Problemlösung
Fachfragen prüfen nicht, ob jemand die Begriffe der Stellenanzeige kennt, sondern ob er mit Methoden und Werkzeugen gearbeitet und Entscheidungen getroffen hat. Der beste Beleg ist ein eigenes Projekt, das der Bewerber mit seinem Anteil, seinen Fehlentscheidungen und deren Folgen beschreiben kann. Problemlösung zeigt sich nicht in der Aussage „ich gehe strukturiert vor“, sondern in der Schilderung eines Falls, in dem die Ursache unklar war oder die naheliegende Lösung die falsche gewesen wäre. Für beide Blöcke gilt: Fragen Sie nach dem Ergebnis und danach, was heute anders liefe.
Fragen 15 bis 25: Zusammenarbeit, Kommunikation und Führung
Zusammenarbeit ist die Kompetenz, bei der Bewerber am häufigsten ausweichen: Konflikte gab es angeblich nie, und wenn, lag es an anderen. Deshalb fragen Sie nach einem konkreten Konflikt und nach dem eigenen Anteil daran. Kommunikation prüfen Sie zweifach: an den Beispielen, die der Bewerber erzählt, und daran, ob er im Gespräch auf Nachfragen eingeht oder ausschweift.
Die Führungsfragen 22 bis 25 stellen Sie nur bei Stellen mit Personalverantwortung, damit die Gespräche vergleichbar bleiben. Bei Führungskräften interessiert weniger die Führungsphilosophie als das Verhalten in unangenehmen Situationen: Leistungsprobleme, Kündigungen, unpopuläre Entscheidungen.
Fragen 26 bis 37: Belastbarkeit, Selbstorganisation, Lernbereitschaft und Werte
Belastbarkeit ist keine Charaktereigenschaft, sondern ein Verhalten unter Druck: priorisieren, Nein sagen, Fehler melden, bevor sie größer werden. Fragen Sie deshalb nicht „Sind Sie stressresistent?“, sondern nach der letzten Woche, in der zu viel gleichzeitig anstand.
Lernbereitschaft erkennen Sie daran, ob jemand in den letzten zwölf Monaten etwas Neues gelernt hat und sagen kann, wie. Bei Kultur und Werten geht es nicht um Sympathie, sondern um Passung: Unter welchen Bedingungen arbeitet die Person gut, unter welchen schlecht? Ein Bewerber, der ehrlich sagt, was ihm nicht liegt, ist wertvoller als einer, dem angeblich alles liegt.
Fragen 38 bis 45: Fragen an IT-Bewerber
Fragen an IT-Bewerber scheitern oft an einem von zwei Extremen: Entweder fragt die Personalabteilung nach Zertifikaten und Programmiersprachen, was der Lebenslauf schon beantwortet, oder die Fachabteilung stellt Wissensfragen, die eine Suchmaschine beantwortet. Aussagekräftiger sind Fragen nach Entscheidungen in echten Systemen: Architektur, technische Schulden, Vorfälle in Produktion, Code-Reviews, Sicherheit.
Die Fragen unten sind für Entwickler, Administratoren und DevOps-Profile formuliert und lassen sich an den jeweiligen Stack anpassen; entscheidend ist, dass eine fachkundige Person im Gespräch sitzt, die nachfragen kann. Wo Sie Fachwissen prüfen wollen, ist eine kurze Arbeitsprobe aus dem Alltag der Stelle besser als jede Frage. Begrenzen Sie bei IT-Profilen zudem die Zahl der Interviewrunden: Gute Kandidaten sind selten länger als zwei Wochen am Markt.
Fragen 46 bis 50: Abschluss, und welche Rückfragen der Bewerber ein gutes Zeichen sind
Die letzten Fragen klären Rahmenbedingungen und geben dem Bewerber Raum für eigene Fragen. Gehalt und Verfügbarkeit gehören ins Erstgespräch, damit beide Seiten keine Zeit verlieren. Die Rückfragen der Bewerber sind mehr als eine Höflichkeit am Ende: Sie zeigen, wie sich jemand vorbereitet hat und was ihm wichtig ist. Ein gutes Zeichen sind Fragen nach der konkreten Aufgabe, dem Team, den Erwartungen in den ersten Monaten oder dem Grund für die Vakanz.
Fragen nach Homeoffice, Urlaub und Gehalt sind legitim, solange sie nicht die einzigen sind. Skeptisch sollten Sie werden, wenn ein Bewerber gar keine Fragen hat oder nur solche, die die Karriereseite beantwortet. Beantworten Sie Rückfragen ehrlich, auch die unangenehmen: Wer im Gespräch beschönigt, verliert die Person in der Probezeit wieder.
Welche Fragen Sie Bewerbern nicht stellen dürfen: das AGG und das Recht zur Lüge
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, und zwar schon im Bewerbungsverfahren. Fragen, die auf eines dieser Merkmale zielen, sind unzulässig, ebenso Fragen ohne Bezug zur Stelle. Auf eine unzulässige Frage darf ein Bewerber nach ständiger Rechtsprechung wahrheitswidrig antworten („Recht zur Lüge“); eine spätere Anfechtung des Arbeitsvertrags scheidet dann aus.
Wichtig ist § 22 AGG: Legt ein abgelehnter Bewerber Indizien für eine Benachteiligung vor, muss das Unternehmen beweisen, dass kein Verstoß vorlag; eine unzulässige Frage in den Gesprächsnotizen ist ein solches Indiz. Die Tabelle nennt die häufigsten Fälle; die Grenze verläuft immer entlang der Frage, ob die Information für die konkrete Tätigkeit erheblich ist. Das Folgende ist Orientierung, keine Rechtsberatung.
Benachteiligung wegen des Geschlechts; gilt auch bei befristeten Stellen; Recht zur Lüge
Kein Bezug zur Tätigkeit; mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts
Ausnahme nur bei kirchlichen Arbeitgebern oder Tendenzbetrieben, wenn die Religion für die Tätigkeit wesentlich ist
Koalitionsfreiheit und Weltanschauung sind geschützt
Ethnische Herkunft; zulässig ist nur die Frage nach der Arbeitserlaubnis
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst nach sechs Monaten Beschäftigung zulässig; vorher darf der Bewerber unwahr antworten
Alter ist ein geschütztes Merkmal; solche Fragen gelten als Indiz für eine Benachteiligung
Zulässig, wenn eine Krankheit die Eignung für die konkrete Tätigkeit dauerhaft einschränkt oder Dritte gefährdet
Nur Vorstrafen, die für die Stelle relevant sind, etwa Vermögensdelikte in der Buchhaltung
Etwa bei Positionen mit Finanzverantwortung; sonst unzulässig
Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, weil es die Tätigkeit unmittelbar betrifft
Antworten bewerten: Skala von 1 bis 5 und Bewertungsbogen
Eine Frage ist nur so gut wie die Bewertung ihrer Antwort. Vergeben Sie für jede Kompetenz eine Zahl von 1 bis 5 auf einer ausformulierten Skala: 1 bedeutet kein konkretes Beispiel, nur Selbstbeschreibung; 3 ein konkretes Beispiel mit Situation, eigenem Handeln und Ergebnis; 5 zusätzlich eine reflektierte Abwägung und eine nachweisbare Wirkung über die Situation hinaus. Während des Gesprächs notieren Sie nur Beobachtungen, möglichst in den Worten des Bewerbers; die Zahlen vergeben Sie unmittelbar danach, jeder Interviewer für sich, bevor das Gremium spricht. Die Gesamtbewertung ist kein Durchschnitt: Eine 1 bei einer Muss-Kompetenz darf einen sonst starken Bewerber zu Fall bringen.
Den passenden Bewertungsbogen finden Sie als Word, Excel und PDF in unserer Vorlage für den Interviewleitfaden; die Fragen dieser Seite lassen sich dort direkt eintragen. Notizen und Bögen sind personenbezogene Daten: Bewahren Sie sie bis sechs Monate nach der Absage auf, weil abgelehnte Bewerber innerhalb von zwei Monaten Ansprüche nach dem AGG geltend machen können, und löschen Sie sie danach, sofern der Bewerber nicht in einen Talentpool eingewilligt hat.
Wie Voicit die Antworten der Bewerber dokumentiert
Der Engpass ist selten die Frage, sondern die Notiz: Niemand kann gleichzeitig zuhören, nachfragen und die Antwort wörtlich festhalten. Voicit für HR zeichnet das Vorstellungsgespräch auf, per Telefon, in Google Meet, Microsoft Teams und Zoom ohne sichtbaren Bot oder vor Ort mit dem Taschenrekorder Voicit Go, transkribiert es auf Deutsch mit Sprechererkennung und bewertet die Antworten gegen die Kompetenzen Ihres Anforderungsprofils, mit den wörtlichen Aussagen als Beleg.
Daraus entsteht ein Kandidatenbericht nach Ihrer Vorlage, den Sie lesen, korrigieren und um Ihre eigene Einschätzung ergänzen; die Zahlen vergeben weiterhin Sie. Voraussetzung ist die Einwilligung aller Beteiligten: Die heimliche Aufnahme des nichtöffentlich gesprochenen Wortes ist nach § 201 StGB strafbar. Fragen Sie zu Beginn ausdrücklich, halten Sie die Zustimmung fest, und wenn ein Bewerber ablehnt, protokollieren Sie von Hand. Die Daten liegen auf Servern in der EU; Voicit lässt sich kostenlos testen, Teampläne gibt es auf Anfrage.
- Aufnahme ohne Bot
Per Telefon, in Google Meet, Microsoft Teams und Zoom oder vor Ort mit Voicit Go, mit Einwilligung der Beteiligten.
- Transkript mit Sprechern
Auf Deutsch mit Sprechererkennung; jede Antwort wörtlich festgehalten.
- Bericht nach Ihrer Vorlage
Kandidatenbericht entlang Ihrer Kompetenzen, mit den wörtlichen Aussagen als Beleg; die Zahlen vergeben Sie.
Häufige Fragen
Wie viele Fragen stellt man in einem Vorstellungsgespräch?
Für ein Erstgespräch von rund 60 Minuten reichen acht bis zwölf Hauptfragen: zwei Fragen zum Einstieg, zwei pro Kompetenz bei vier bis sechs Kompetenzen und zwei zum Abschluss. Die Nachfragen kommen hinzu und liefern meist die wichtigsten Informationen; wer 20 Fragen in einer Stunde unterbringt, hat keine Zeit dafür.
Welche Fragen darf ein Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nicht stellen?
Unzulässig sind Fragen, die auf ein im AGG geschütztes Merkmal zielen: Schwangerschaft und Familienplanung, Familienstand, Religion oder Weltanschauung, ethnische Herkunft, sexuelle Identität, Alter, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit sowie Gesundheit, Behinderung und Vorstrafen, sofern sie für die Stelle nicht erheblich sind. Auf solche Fragen darf ein Bewerber unwahr antworten, ohne dass daraus ein Nachteil folgen darf.
Was sind gute Fragen an IT-Bewerber?
Fragen nach Entscheidungen in echten Systemen statt nach Zertifikaten: die Architektur des letzten Systems und was der Bewerber heute anders entscheiden würde, ein Vorfall in Produktion, bewusst eingegangene technische Schulden, der Umgang mit Kritik im Code-Review und die zuletzt geschlossene Sicherheitslücke. Fachwissen prüfen Sie besser mit einer kurzen Arbeitsprobe.
Sollte man allen Bewerbern dieselben Fragen stellen?
Ja, zumindest die Hauptfragen in derselben Reihenfolge. Nur so sind die Antworten vergleichbar, und nur so lässt sich eine Absage später mit sachlichen Kriterien begründen, was nach § 22 AGG im Streitfall das Unternehmen tun muss. Die Nachfragen dürfen sich unterscheiden, weil sie sich aus der jeweiligen Antwort ergeben.
Was ist der Unterschied zwischen verhaltensbezogenen und situativen Fragen?
Verhaltensbezogene Fragen zielen auf eine konkrete Situation aus der Vergangenheit („Erzählen Sie von einem Konflikt, den Sie gelöst haben“) und lassen sich mit Nachfragen prüfen. Situative Fragen beschreiben ein realistisches Szenario aus der Stelle und fragen, wie der Bewerber handeln würde; sie eignen sich für Berufseinsteiger ohne passende Erfahrung. In beiden Fällen legen Sie vorher fest, woran Sie eine gute Antwort erkennen.
Welche Rückfragen von Bewerbern sind ein gutes Zeichen?
Fragen nach der konkreten Aufgabe, dem Team, den Erwartungen in den ersten Monaten oder dem Grund für die Vakanz zeigen Vorbereitung und echtes Interesse. Fragen nach Gehalt, Urlaub und Homeoffice sind legitim, solange sie nicht die einzigen sind. Ein Bewerber ganz ohne Fragen hat sich entweder nicht vorbereitet oder bereits entschieden.
Darf ich ein Vorstellungsgespräch aufzeichnen?
Nur mit der Einwilligung aller Beteiligten; die heimliche Aufnahme des nichtöffentlich gesprochenen Wortes ist nach § 201 StGB strafbar. Nennen Sie zu Beginn Zweck, Speicherdauer und wer Zugriff hat, halten Sie die Zustimmung fest und akzeptieren Sie ein Nein ohne Nachteil für den Bewerber. Besteht ein Betriebsrat, hat er bei technischen Einrichtungen zur Aufzeichnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitzubestimmen.
Gilt der EU AI Act für KI-Werkzeuge im Vorstellungsgespräch?
Ja. KI-Systeme, die Bewerber bewerten oder vorsortieren, gelten nach der KI-Verordnung als Hochrisiko-Systeme; die Pflichten für Anbieter und Betreiber wurden mit dem Digital-Omnibus-Paket auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Schon heute gilt: Die Entscheidung trifft ein Mensch, der Bewerber wird über den Einsatz informiert, und die Kriterien sind dokumentiert. Orientierung, keine Rechtsberatung.