Qué era antes. La evaluación de competencias ya permitía generar un informe independiente con gráfica y PDF, pero la detección se basaba únicamente en el análisis semántico de la conversación, sin guía metodológica explícita ni anclaje a indicadores conductuales.

Qué cambia. Tres adiciones que acercan el sistema a las metodologías BEI (Behavioral Event Interview) que los equipos de selección ya utilizan:

1. Preguntas asociadas a las competencias. Al configurar una competencia en la plantilla, ahora se puede definir un listado de preguntas vinculadas. Estas preguntas cumplen una doble función: durante la evaluación automatizada, facilitan la identificación de incidentes críticos en la conversación, ya que el sistema sabe dónde buscar; y para el consultor, actúan como manual de entrevista, indicando qué preguntar según el tipo de perfil y la competencia que se quiere explorar.

2. Comportamientos asociados a niveles. Se formalizan y unifican tres prácticas metodológicas consolidadas —anclaje a niveles, ponderación de indicadores y factores de descarrilamiento— en un modelo simplificado. Cada comportamiento se asocia a un nivel de la competencia, con una polaridad (positivo/negativo) y un peso (bajo/medio/alto). El motor de evaluación añade una nueva fase que detecta estos comportamientos en la transcripción, clasificando de forma más precisa el nivel del candidato. El modelo está optimizado para evaluación automatizada por LLM, pero con semántica intuitiva para los consultores de RRHH que configuran las competencias.

3. Personalización del gráfico de competencias. El gráfico radar que acompaña al informe ahora permite dos ajustes: cambiar los colores (disponibles los colores de la paleta de la plataforma más el color principal de marca) y modificar los valores de cada competencia haciendo clic directamente sobre los niveles, por si alguno necesita corrección manual antes de exportar o compartir.

Además, ahora es posible eliminar un informe de competencias existente y reprocesar la entrevista para obtener uno nuevo, útil cuando el resultado inicial no fue acertado o se especificaron mal las competencias.

Qué era antes. El módulo de búsqueda de oportunidades estaba vinculado a un candidato concreto y ofrecía resultados sin filtrado avanzado.

Qué cambia. Cinco mejoras que amplían su alcance y utilidad:

Uso independiente con documentos. Ya no es necesario partir de un candidato. Ahora se pueden subir documentos directamente —currículums, descripciones de puesto, briefings— y buscar oportunidades a partir de ellos. Esto separa el módulo de la funcionalidad principal de entrevistas y lo convierte en una herramienta de prospección autónoma.

Nuevos filtros. Dos filtros para afinar los resultados: evitar oportunidades de grandes empresas (donde sería complicado para una consultora de selección competir comercialmente) y evitar oportunidades que otras agencias de selección ya están trabajando.

Señales de oportunidad. Indicadores predefinidos —oferta activa, nuevo producto, inversión reciente, expansión geográfica…— que actúan como criterios de detección para priorizar las oportunidades más prometedoras.

Nueva interfaz. Rediseño completo que habilita el uso independiente del módulo y mejora la usabilidad: navegación más clara, resultados mejor estructurados y acciones rápidas por oportunidad.

Exportación a Excel. Los resultados de la búsqueda se pueden exportar a una tabla Excel para conservarlos, compartirlos con el equipo o trabajar sobre ellos fuera de la plataforma.

Qué era antes. Desde la activación general de Plan Mode en el Q1, el motor genera informes significativamente más precisos, pero el procesamiento era más lento que el flujo anterior, especialmente cuando coincidían muchas reuniones y/o competencias.

Qué cambia. Cuatro optimizaciones que en conjunto duplican la capacidad de procesamiento:

Duplicación de reuniones concurrentes. La etapa de transcripción pasa de 5 a 10 reuniones simultáneas y la de resumen de 3 a 6. Esto reduce los cuellos de botella en momentos de alta demanda.

Evaluación de competencias en paralelo. Hasta ahora era secuencial: cada competencia tardaba entre 1 y 4 minutos, y el total sumaba todas. Ahora se ejecutan en paralelo, con un techo máximo de ~4 minutos independientemente del número de competencias evaluadas.

Secciones en paralelo (configurable). En el plan Pro, la paralelización de secciones se activa siempre. En el plan HR, es opcional y se controla desde el diálogo de creación de reunión o reprocesado, ya que activarla desactiva el cruce de contexto entre secciones, lo que puede afectar ligeramente a la calidad de redacción.

Eliminación de la etapa de auditoría en Pro. La auditoría de fidelidad consumía bastantes recursos y solo se mantiene en el plan HR, donde la calidad debe asegurarse siempre. En Pro, el ahorro de tiempo es inmediato.

Qué era antes. Cada página de la app requería abrir una nueva pestaña del navegador o volver atrás para cambiar de vista.

Qué cambia. Ahora la app incluye pestañas propias en la barra de navegación superior. Cada vez que se abre una página nueva, aparece como pestaña dentro de la app, hasta un máximo de 10 pestañas abiertas. Al superar ese límite, se cierra automáticamente la más antigua.

El resultado: moverse entre entrevistas, plantillas, métricas y configuración sin perder el contexto de lo que se tenía abierto, y sin acumular pestañas del navegador.