Mise à jour : mars 2026 · Par Álvaro Arrescurrenaga, PDG de Voicit
Le rapport de recrutement et de sélection est le document qui transforme un processus d'embauche en données exploitables. Sans lui, chaque processus de sélection repart de zéro : sans indicateurs, sans enseignements tirés et sans moyen de démontrer à l'entreprise que l'équipe RH produit des résultats mesurables. Selon Solutions de talents LinkedInLes entreprises qui documentent leurs processus de sélection réduisent leur délai d'embauche de 25 % lors des cycles suivants.
Ce document compile et analyse les données clés d'un processus de recrutement : nombre de candidats, sources de recrutement, temps consacré à chaque étape, critères d'évaluation, résultats des entretiens et décision finale. Son objectif est de mesurer l'efficacité du processus, de justifier les décisions et de tirer des enseignements pour les recrutements futurs.
Contenu
- Qué es y para qué sirve un informe de…
- 10 KPIs esenciales de reclutamiento y…
- Plantilla de informe de reclutamiento…
- 5 types de rapports de sélection
- Cómo crear el informe paso a paso
- Cómo automatizar informes de reclutam…
- Errores comunes en informes de reclut…
- Questions fréquentes
- Conclusion
- Articles connexes
📋 Qu'est-ce qu'un rapport de recrutement et de sélection et à quoi sert-il ?
Un rapport de recrutement et de sélection n'est pas seulement un résumé du processus ; c'est un outil stratégique qui remplit plusieurs fonctions :
- Mesure de l'efficacité : Combien de temps nous faudra-t-il pour pourvoir le poste vacant ? Combien de candidats devons-nous évaluer avant de procéder à une embauche ?
- Optimiser le budget : Quelles sont les sources de recrutement qui nous permettent de trouver les meilleurs candidats ? Investissons-nous dans les bons canaux ?
- Justification des décisions : Il est essentiel, pour des raisons de conformité et pour assurer la cohésion de l'équipe, de documenter les raisons pour lesquelles un candidat a été choisi plutôt qu'un autre.
- Améliorer les processus futurs : Identifier les points de blocage, les phases menant à l'abandon et les opportunités d'amélioration.
- Rapport à la direction : Traduire le travail des RH en indicateurs de performance commerciale compréhensibles par le PDG et le directeur financier (coût par embauche, délai d'embauche, qualité de l'embauche).
Sans rapports, le service de recrutement travaille à l'aveuglette. Grâce à eux, il devient un domaine stratégique de l'entreprise, disposant de données pour étayer chaque décision.
📊 10 indicateurs clés de performance essentiels pour le recrutement et la sélection
Voici les indicateurs que tout rapport de recrutement devrait inclure. Il n'est pas nécessaire de tous les inclure dans chaque rapport ; choisissez les plus pertinents en fonction du contexte.
| Indicateurs clés de performance (KPI) | Que mesure-t-il ? | Référence moyenne | Pourquoi c'est important |
| Temps d'embauche | Délai entre la publication et l'acceptation de l'offre | 36 jours | Un processus trop long entraîne la perte de candidats |
| Temps à remplir | Nombre de jours entre la demande de poste vacant et la date de début | 42 jours | Mesurer l'impact total sur l'entreprise |
| Coût par location | Dépenses totales (publicité + outils + temps RH) | 4.700€ | Optimiser le budget de recrutement |
| Source des candidats | D’où proviennent les candidats (LinkedIn, InfoJobs, recommandations…) | Cela varie | Investissez dans les canaux qui fonctionnent. |
| Taux de conversion par phase | % qui passe de chaque étape à la suivante | Cela varie | Détecter les goulots d'étranglement |
| Taux d'offre accepté | % des offres acceptées par le candidat | 85-90% | Si elle est faible, revoyez la rémunération ou la marque employeur. |
| Qualité de l'embauche | Évaluation des performances des nouveaux employés après 6 à 12 mois | Subjectif | L'indicateur clé de performance (KPI) à long terme le plus important |
| taux d'abandon scolaire précoce | Pourcentage de personnes qui quittent l'entreprise avant 12 mois | 20% | Cela indique des erreurs de sélection ou d'intégration. |
| Diversité des candidats | Répartition par sexe, âge, origine | Cela varie | Conformité légale + amélioration des performances |
| Satisfaction des candidats | NPS ou enquête post-processus | 40+ NPS | marque employeur et réputation |
📄 Modèle de rapport de recrutement et de sélection
Voici la structure d'un rapport d'entretien de recrutement professionnel. Chaque section recueille les informations clés que vous devez documenter après avoir interrogé un candidat :
Poste [Titre] | Date: [JJ/MM/AAAA] | Interviewer: [Nombre]| Modalité : [Face à face / Appel vidéo / Téléphone].
Formation
- Diplôme principal, établissement et année d'obtention
- Formation complémentaire pertinente (masters, certifications, cours spécialisés)
2. Expérience professionnelle
Parcours professionnel sous forme de récit : parcours du candidat, progression, réalisations marquantes et lien entre les expériences antérieures et le poste actuel.
3. Motivation par le projet
- Qu'est-ce qui vous a attiré dans l'entreprise et dans le poste ?
- Niveau de connaissance préalable de l'entreprise
- Alignement entre ses valeurs et la culture de l'entreprise
4. Attentes professionnelles
- Qu'attendez-vous de trouver au quotidien dans ce rôle
- Quel type de défi recherchez-vous ?
- Comment voyez-vous votre contribution à l'équipe
5. Raisons du changement d'emploi
- Pourquoi avez-vous quitté (ou quittez-vous) votre précédent poste ?
- Qu'est-ce qui vous manque dans votre situation actuelle ?
- Drapeaux rouges ou signaux positifs détectés
6. Langues
- Langue - Niveau (par exemple, anglais C1, français B2)
- Si cela a été évalué pendant l'entretien : niveau observé par rapport au niveau déclaré
7. Fourchette des salaires
- Salaire annuel brut attendu du candidat
- Salaire actuel ou dernier salaire (si vous le partagez)
- Flexibilité indiquée
8. Disponibilité
- Mobilité géographique : [Oui/Non — détails]
- Intégration Immédiatement / X semaines / date précise] [Immédiatement / X semaines / date précise].
- Entretiens suivants : [Disponibilité horaire] [Disponibilité horaire
9. Compétences techniques du poste
Évaluation des compétences techniques spécifiques requises pour le poste. Niveau observé pour chacune (basique / intermédiaire / avancé).
10. Rapport sur les compétences par incidents critiques
Évaluation des compétences non techniques sur la base de situations réelles décrites par le candidat au cours de l'entretien (méthode STAR : Situation, Tâche, Action, Résultat). Elle permet d'évaluer la manière dont le candidat agit face à des défis concrets, au-delà de ce qu'il dit dans son CV.
Évaluation globale
- Résultat : [Apte / Ne convient pas / Avec réserves]
- Recommandation: [Passer à la phase suivante / Rejeter / Deuxième entretien]
- Remarques : [Notes supplémentaires de l'intervieweur]
Voulez-vous générer ces rapports automatiquement ?
Avec Voicit, chaque entretien devient un rapport structuré par l'IA. Plus besoin de remplir des modèles à la main.
📂 5 types de rapports de sélection
Tous les rapports ne sont pas identiques. Selon l'objectif, vous pouvez créer différentes variantes :
| Type de rapport | But | Public principal | Fréquence |
| Rapport de traitement | Documenter un poste vacant spécifique | Responsable du recrutement, équipe RH | Pour chaque poste vacant |
| Rapport sur les indicateurs clés de performance (KPI) | Mesurer la performance de l'équipe de recrutement | Directeur des ressources humaines, PDG | Mensuel / trimestriel |
| Rapport provenant de sources | Analyser le retour sur investissement de chaque canal de recrutement | RH, marketing | Trimestriel |
| Rapport sur la diversité | Mesurer l'inclusion dans le processus | Gestion, conformité | Semestriel / annuel |
| Rapport du candidat | Évaluer un candidat spécifique | responsable du recrutement | Pour chaque finaliste |
La combinaison la plus courante est la rapport de processus (par poste vacant) + le Rapport sur les indicateurs clés de performance (KPI) (mensuel ou trimestriel pour l'équipe).
🔧 Comment créer le rapport étape par étape
Étape 1 : Définir les indicateurs avant d’ouvrir l’offre d’emploi
N’attendez pas la fin du processus pour réfléchir aux indicateurs à mesurer. Avant de publier l’offre, décidez : des KPI que vous suivrez, des outils que vous utiliserez pour la collecte des données et des personnes responsables de la documentation de chaque étape.
Étape 2 : Enregistrer les données à chaque étape du processus
À chaque fois qu'un candidat est retenu (ou rejeté), veuillez consigner la date, le motif de la décision, le nom de la personne ayant pris la décision et la source du candidat. Si vous utilisez un ATS (Greenhouse, Lever, Teamtailor), cette opération devrait être automatique. Sinon, un tableur contenant ces colonnes fera l'affaire.
Étape 3 : Documenter les entretiens en détail
La section consacrée à l'évaluation des candidats est la partie la plus précieuse du rapport, mais aussi la plus chronophage. C'est là que l'IA fait toute la différence : au lieu de prendre des notes manuellement et de rédiger des rapports de 45 minutes, des outils comme… Salut Ils génèrent automatiquement le rapport à partir de l'enregistrement de l'entretien en 2 à 5 minutes.
Étape 4 : Analyser l’entonnoir et détecter les goulots d’étranglement
Analysez les taux de conversion à chaque étape. Si vous recevez 200 candidatures mais que seulement 5 candidats sont convoqués à un entretien, le problème peut provenir de la description du poste ou des critères de sélection. Si 10 candidats reçoivent une offre mais que seulement 5 l'acceptent, revoyez la politique de rémunération ou la marque employeur.
Étape 5 : Rédiger les conclusions et les leçons apprises
Le rapport serait incomplet sans une section « Leçons apprises ». Quel canal a été le plus performant ? Le profil recherché était-il réaliste ? Certaines phases ont-elles engendré un taux d’abandon trop élevé ? C’est grâce à ces enseignements que chaque processus s’améliore.
🤖 Comment automatiser les rapports de recrutement grâce à l'IA
La partie la plus fastidieuse d'un rapport de sélection consiste à documenter les entretiens : transcrire les notes, rédiger les évaluations et identifier les points forts et les points faibles de chaque candidat. L'IA peut automatiser 80 % de ce travail.
- Transcription automatique : Elle enregistre l'interview et l'IA génère la transcription complète avec identification des locuteurs.
- Comptes rendus d'entretiens : À partir de la transcription, l'IA a extrait les informations nécessaires pour évaluer les compétences, les réponses clés, les points forts et les axes d'amélioration.
- Comparaison des candidats : Grâce aux rapports standardisés, la comparaison de 10 candidats ne prend que quelques minutes au lieu de plusieurs heures.
- Intégration avec ATS : Les rapports générés peuvent être exportés directement vers le système de suivi des candidats.
Fait réel : Les équipes qui automatisent la documentation des entretiens grâce à l'IA signalent un 70 % de temps administratif en moins et une amélioration significative de la cohérence des rapports — tous les candidats étant évalués avec le même niveau de détail.
⚠️ Erreurs fréquentes dans les rapports de recrutement
- Ne documentez rien tant que le processus n'est pas terminé. Si vous attendez la fin du processus de sélection pour rédiger le rapport, vous aurez manqué la plupart des détails. Documentez en temps réel.
- Utilisez des descriptions vagues. « Bonne attitude » ou « bon profil » n'apportent rien. Appuyez-vous sur des faits concrets : « 3 ans d'expérience en gestion d'équipes de 10 personnes dans le secteur du commerce de détail. »
- Mesurer uniquement le délai d'embauche. La rapidité est importante, mais la qualité du processus de recrutement l'est encore plus. Un processus rapide qui engendre un fort taux de rotation du personnel après six mois coûte plus cher qu'un processus lent mais bien mené.
- Nous n'analysons pas les sources de recrutement. Si vous ne savez pas quels canaux vous permettent d'attirer les meilleurs candidats, vous gaspillez votre argent avec ceux qui ne fonctionnent pas.
- Rédiger des rapports que personne ne lit. Un rapport de 20 pages est inutile si le responsable du recrutement ne l'ouvre pas. Privilégiez un résumé d'une page contenant les données clés et réservez les détails aux personnes concernées.
❓ Foire aux questions
¿Qué debe incluir un informe de selección de personal?
Un informe de selección completo incluye: datos del proceso (puesto, fechas, responsables), métricas del funnel (candidatos por fase, tasas de conversión), evaluación individual de cada candidato finalista (competencias, fortalezas, áreas de mejora), análisis de fuentes de reclutamiento, decisión final con justificación, y aprendizajes para futuros procesos.
¿Cómo hacer un informe de entrevista de selección?
Para crear un informe de entrevista: (1) documenta las respuestas del candidato durante la entrevista, (2) evalúa cada competencia con una escala de 1-5, (3) incluye evidencias concretas (citas textuales), (4) añade tu valoración global y recomendación. Herramientas como Voicit automatizan este proceso generando el informe con IA a partir de la grabación.
¿Qué KPIs son esenciales en un informe de reclutamiento?
Los 5 KPIs imprescindibles son: time-to-hire (días desde apertura hasta contratación), coste por contratación, tasa de conversión del funnel (% de candidatos que pasan cada fase), calidad de la fuente (qué canal aporta mejores candidatos) y ratio de aceptación de ofertas. Estos datos permiten optimizar procesos futuros.
¿Se puede automatizar la creación de informes de selección?
Sí. Herramientas de IA como Voicit graban la entrevista (presencial u online), la transcriben y generan automáticamente un informe estructurado con secciones personalizables: formación, experiencia, motivación, competencias, rango salarial y disponibilidad. Reduce el tiempo de documentación de 30 minutos a 2 minutos por candidato.
¿Cuál es la diferencia entre informe de reclutamiento e informe de entrevista?
El informe de reclutamiento documenta todo el proceso de selección (métricas, fuentes, costes, decisiones). El informe de entrevista es individual: documenta la evaluación de un candidato concreto tras la entrevista. Ambos son complementarios — el informe de entrevista alimenta el informe de reclutamiento global.
✅ Conclusion
Le rapport de recrutement et de sélection fait toute la différence entre une équipe RH qui se fie à son intuition et une autre qui s'appuie sur les données. Les indicateurs clés de performance (KPI) sont sans équivoque : Les entreprises qui documentent et analysent leurs processus de sélection embauchent plus rapidement, à moindre coût et avec une meilleure qualité..
Vous n'avez pas besoin d'un rapport parfait, mais d'un rapport cohérent. Commencez par le modèle présenté dans cet article, mesurez les 4 à 5 indicateurs clés de performance (KPI) les plus pertinents pour votre équipe et automatisez la documentation des entretiens grâce à des outils d'IA comme… SalutDans 3 mois, vous disposerez de suffisamment de données pour prendre des décisions stratégiques concernant votre processus de sélection.
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