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Roteiro de entrevista de emprego: modelo pronto com ficha de avaliação (Word, Excel, PDF)
Um roteiro de entrevista é o documento que organiza a conversa com o candidato: as etapas, o tempo de cada uma, as perguntas por competência e a ficha em que o entrevistador anota evidências e dá uma nota na mesma escala para todos. Ele transforma uma conversa solta em uma entrevista estruturada, comparável entre candidatos e defensável diante de quem não estava na sala.
Escolhida por mais de 1.000 empresas para documentar suas entrevistas
Quase toda empresa diz que faz entrevista estruturada e quase nenhuma tem o roteiro por escrito. O que existe é uma lista de perguntas na cabeça do entrevistador, que muda de acordo com o candidato, o horário e o humor do dia.
Baixe o modelo abaixo em Word, Excel ou PDF e use o mesmo roteiro para todos os candidatos da vaga.
Depois, na hora de decidir, cada pessoa lembra de uma coisa diferente e vence quem fala mais alto. Esta página entrega o roteiro completo, com etapas e tempos, 20 perguntas para entrevista de emprego organizadas por competência, uma escala de 1 a 5 escrita e a ficha de avaliação para preencher durante a conversa. E explica como usar tudo isso sem transformar a entrevista em burocracia.
01
O que é um roteiro de entrevista e por que usar
Um roteiro de entrevista é a sequência de etapas e perguntas que o entrevistador segue com todos os candidatos de uma mesma vaga. Não é um questionário rígido para ler em voz alta: é a espinha dorsal da conversa, que garante que todos passem pelos mesmos temas, na mesma ordem e com o mesmo tempo. É isso que a área de seleção chama de entrevista estruturada, e a pesquisa sobre recrutamento mostra há muito tempo que ela prevê o desempenho no cargo bem melhor do que a entrevista livre. Na prática, o roteiro resolve três problemas.
Comparabilidade: se cada candidato responde a perguntas diferentes, você não compara pessoas, compara conversas. Viés: quando a pergunta e a escala estão definidas antes, sobra menos espaço para o entrevistador se guiar pela simpatia, pela faculdade ou pelo sotaque. Defesa da decisão: um roteiro preenchido mostra a quem não estava na sala por que um candidato avançou e outro não, o que importa tanto para o gestor da vaga quanto para uma eventual questão trabalhista.
02
Baixe o roteiro de entrevista com ficha de avaliação
Três formatos com o mesmo conteúdo. A versão em Excel calcula a média das notas e trava a escala entre 1 e 5; Word e PDF servem para adaptar as competências à vaga ou para preencher à mão durante a entrevista.
Roteiro de entrevista com ficha de avaliação (Word, Excel, PDF)Etapas com tempo, sete competências com escala de 1 a 5, coluna de evidências, 20 perguntas por competência e recomendação final. Sem cadastro, sem e-mail. Se preferir, diga à Voicit qual ficha você usa e ela preenche a ficha para você depois de cada entrevista, com as respostas literais do candidato. Veja como funciona.
03
Estrutura do roteiro: entrevista de 45 a 60 minutos
A ordem importa. O candidato precisa de alguns minutos para se soltar antes das perguntas difíceis, e você precisa de tempo no fim para apresentar a vaga e responder dúvidas. A tabela abaixo é o roteiro que vem no modelo: ajuste os tempos ao seu processo, mas não pule etapas.
Abertura e contexto
3 a 5 minApresentar-se, explicar como será a conversa e pedir permissão para tomar notas ou gravar
Trajetória resumida
5 a 8 minOuvir o resumo da carreira e marcar os pontos que merecem aprofundamento
Perguntas por competência
25 a 30 minBloco central: uma ou duas perguntas comportamentais por competência, conduzidas pelo método STAR
Perguntas técnicas ou caso prático
5 a 10 minVerificar a habilidade central do cargo com um problema real do dia a dia da área
Motivação e expectativas
5 minEntender por que esta vaga, pretensão salarial, disponibilidade e formato de trabalho
Espaço para o candidato
5 minResponder dúvidas, apresentar a empresa e explicar os próximos passos e prazos
Fechamento e ficha
5 min (após a saída do candidato)Preencher a ficha de avaliação imediatamente, antes de falar com outros entrevistadores
04
As 7 competências do modelo
O modelo traz sete competências que aparecem na maioria das vagas de escritório, com espaço para trocar uma ou duas por competências específicas do cargo. O que não pode mudar é a regra: as mesmas linhas para todos os candidatos da vaga, definidas antes da primeira entrevista, nunca depois de conhecer o candidato.
Comunicação
Resolução de problemas
Trabalho em equipe
Adaptabilidade
Responsabilidade e entrega
Conhecimento técnico do cargo
Motivação para a vaga
05
A escala de 1 a 5, por escrito
Uma nota só faz sentido se todos os entrevistadores dão o mesmo número para a mesma evidência. Por isso a escala vem escrita na ficha. A pergunta que você se faz ao pontuar não é «gostei?», e sim «qual destas linhas descreve o exemplo que acabei de ouvir?».
- 1Sem exemplo
Fala em abstrato, em tese; não consegue citar uma situação real
- 2Exemplo genérico
Há uma situação, mas o papel do candidato nela é vago («a gente resolveu»)
- 3Exemplo sólido
Situação concreta, o que o candidato fez e qual foi o resultado
- 4Exemplo forte
O anterior, mais o dilema enfrentado e o que faria diferente hoje
- 5Excepcional
O anterior, mais um impacto duradouro na equipe ou no resultado do negócio
06
20 perguntas para entrevista de emprego por competência (método STAR)
As perguntas abaixo são comportamentais: pedem um exemplo real do passado, não uma opinião sobre o futuro. Para cada uma, conduza o candidato pelo método STAR: Situação (qual era o contexto), Tarefa (o que cabia a ele), Ação (o que ele fez, na primeira pessoa) e Resultado (o que aconteceu e como ele sabe disso). Se a resposta ficar no «nós», pergunte «e você, especificamente, fez o quê?». Escolha uma ou duas por competência de acordo com a vaga: não é para fazer as vinte na mesma entrevista.
Conte sobre uma vez em que precisou explicar algo complexo para alguém sem conhecimento técnico.
Descreva uma situação em que uma mensagem sua foi mal interpretada. O que fez depois?
Fale de uma vez em que teve de dar uma notícia ruim a um cliente ou colega.
Conte sobre um problema que ninguém na equipe sabia como resolver. Como abordou?
Descreva uma decisão que teve de tomar sem toda a informação necessária.
Fale de uma vez em que sua primeira solução não funcionou.
Conte sobre um conflito com um colega e como ele foi resolvido.
Descreva um projeto em que você dependia de outras áreas para entregar.
Fale de uma vez em que discordou de uma decisão do seu gestor.
Conte sobre uma mudança de prioridade no meio de um projeto. O que fez?
Descreva uma ferramenta ou processo novo que teve de aprender rápido.
Fale de uma vez em que a empresa passou por reestruturação ou troca de chefia.
Conte sobre um prazo que você não conseguiu cumprir.
Descreva um erro seu que teve impacto na equipe ou no cliente.
Fale de um resultado do qual se orgulha e de como mediu esse resultado.
Descreva o último projeto em que usou [habilidade central da vaga] do início ao fim.
Se recebesse hoje [problema real da área], por onde começaria?
O que você sabe sobre a nossa empresa e o que chamou sua atenção nesta vaga?
O que fez você começar a procurar uma nova oportunidade?
Como você imagina o seu dia a dia aqui daqui a um ano?
07
Como preencher a ficha de avaliação
A ficha é a parte do roteiro que decide a contratação, e é a que mais gente preenche errado: de memória, dias depois, com um número e sem evidência. Cinco regras separam uma ficha útil de papelada. Elas tomam menos tempo do que parece, porque a maior parte do trabalho acontece durante a entrevista, não depois.
Definir os critérios antes da entrevista
Anotar evidência durante a conversa
Pontuar contra a escala escrita
Pontuar antes do alinhamento
Recomendar, não resumir
08
Evidência, não impressão: como escrever a coluna de evidências
A coluna de evidências é onde a maioria das fichas falha. Uma boa linha é curta, concreta e cita o candidato: «Assumiu uma equipe de seis pessoas com duas em plano de melhoria; teve as duas conversas na segunda semana; uma melhorou, a outra saiu». Uma linha ruim é um adjetivo: «boa liderança», «perfil dinâmico».
Se você não consegue escrever a evidência, você não tem a nota, tem uma impressão. E impressão é exatamente o que o roteiro existe para tirar da decisão. Um teste simples: a linha faria sentido para um gestor que nunca viu o candidato e vai ler a ficha daqui a três semanas? Se a resposta for não, reescreva.
09
Erros comuns ao usar um roteiro de entrevista
Ler o roteiro como um interrogatório, sem aprofundar as respostas com «e depois?» e «o que você fez, especificamente?». Mudar as perguntas de acordo com o candidato, o que destrói a comparabilidade que justificava o roteiro. Dar 3 ou 4 em tudo para não se comprometer. Tratar a nota final como média das linhas: a nota geral é um julgamento informado pelas linhas, e um 1 em uma competência indispensável pode e deve derrubar um candidato forte no resto.
Deixar a ficha do gestor da vaga pesar mais do que a do restante da banca sem que isso tenha sido combinado antes. Encaixar perguntas «para conhecer melhor a pessoa» que não avaliam nenhuma competência e, no Brasil, ainda podem configurar discriminação. E o mais frequente de todos: preencher a ficha na sexta-feira sobre uma entrevista de terça.
10
Aspectos legais da entrevista de emprego no Brasil
O roteiro também protege a empresa, desde que respeite três limites. O primeiro é a Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias no acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, entre outros, e veda expressamente a exigência de teste, exame ou declaração de gravidez ou esterilização. Na prática, perguntas sobre planos de ter filhos, religião, orientação sexual, filiação sindical ou partidária, saúde e antecedentes sem relação com a função ficam fora do roteiro. Se a pergunta não avalia uma competência da vaga, ela não deveria estar ali. O segundo é a LGPD (Lei 13.709/2018): tudo o que você anota sobre o candidato, incluindo a ficha de avaliação e uma eventual gravação, é dado pessoal.
Informe o candidato sobre o que é coletado e para quê, guarde apenas pelo tempo necessário ao processo seletivo (ou ao banco de talentos, se ele concordar com isso) e garanta que ele possa pedir acesso ou exclusão. Escreva a ficha como se o candidato fosse lê-la, porque ele pode. O terceiro é a gravação: gravar uma conversa da qual você participa é lícito no Brasil, mas a boa prática, e a transparência que a LGPD exige de uma empresa, é avisar antes, explicar a finalidade e registrar o consentimento na abertura da entrevista. Divulgar a gravação para fora do processo pode gerar responsabilidade. Em caso de dúvida sobre uma pergunta ou um prazo de guarda, consulte o jurídico da empresa.
Voicit para RH
Como a Voicit preenche a ficha para você
O maior custo do roteiro é anotar evidência enquanto se conduz a conversa: ou você ouve, ou você escreve. A Voicit resolve exatamente isso.
Ela grava a entrevista pelo navegador ou pelo desktop, sem bot visível no Google Meet, Microsoft Teams ou Zoom, transcreve em português (e em outros seis idiomas, detectando o idioma automaticamente) e preenche a sua ficha de avaliação com as respostas literais do candidato, competência por competência. Você revisa, ajusta o que for preciso e leva o relatório para o alinhamento com o gestor da vaga. Os dados ficam em servidores na União Europeia e o teste é gratuito, sem cartão de crédito. Veja como a Voicit funciona para RH.
- Gravação sem bot
Pelo navegador ou pelo desktop, no Google Meet, Microsoft Teams ou Zoom, com o consentimento registrado.
- Transcrição com falantes
Em português e em outros seis idiomas, com detecção automática do idioma.
- Relatório no seu modelo
A ficha de avaliação preenchida com as respostas literais do candidato, competência por competência.
FAQ
Perguntas frequentes
O que é um roteiro de entrevista?
É o documento que define as etapas da entrevista, o tempo de cada uma, as perguntas que serão feitas por competência e a ficha em que o entrevistador registra evidências e notas na mesma escala para todos os candidatos de uma vaga. É a ferramenta que transforma uma conversa livre em uma entrevista estruturada, comparável e defensável.
Quantas perguntas fazer em uma entrevista de emprego?
Em uma entrevista de 45 a 60 minutos, entre 8 e 12 perguntas principais: uma ou duas por competência, mais o caso prático e as de motivação. O que consome tempo não é a quantidade, e sim o aprofundamento: cada pergunta comportamental bem conduzida pelo método STAR leva de três a cinco minutos, com as perguntas de acompanhamento. Vinte perguntas em uma hora significa que nenhuma delas foi aprofundada.
Quais perguntas não podem ser feitas em uma entrevista de emprego?
No Brasil, a Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na admissão, e a jurisprudência trabalhista trata como discriminatórias perguntas sobre gravidez ou planos de ter filhos, estado civil, religião, orientação sexual, filiação sindical ou partidária, deficiência ou doenças sem relação com a função, idade e antecedentes criminais quando o cargo não os justifica. A regra prática é simples: se a pergunta não avalia uma competência da vaga, não faça.
Como avaliar um candidato de forma objetiva?
Com quatro condições: critérios definidos antes da entrevista, as mesmas perguntas para todos os candidatos, uma escala escrita que descreve o que é um 1 e o que é um 5, e evidência anotada durante a conversa (o que o candidato disse ou fez, nas palavras dele). Pontue sozinho, logo após a entrevista, e só depois compare com os outros entrevistadores. Objetividade não é ausência de julgamento, é julgamento baseado em fatos que qualquer pessoa da banca pode conferir.
Por quanto tempo a empresa pode guardar os dados do candidato?
A LGPD não fixa um prazo em dias: ela exige que os dados sejam guardados apenas pelo tempo necessário à finalidade informada. Na prática, a empresa define um prazo na sua política de privacidade para processos seletivos, comunica esse prazo ao candidato e elimina ou anonimiza os dados quando ele termina. Manter o currículo e a ficha em um banco de talentos para vagas futuras é uma finalidade diferente e depende de o candidato concordar. Se houver uma disputa judicial em andamento, os registros daquele processo devem ser preservados até o fim dela.
O roteiro serve para entrevista por telefone ou por vídeo?
Sim, com adaptações. Por telefone, reduza para 20 a 30 minutos e concentre-se em triagem: requisitos eliminatórios, motivação, pretensão salarial e disponibilidade, com uma ou duas perguntas comportamentais. Por vídeo, o roteiro completo funciona como no presencial: combine antes se a conversa será gravada, peça o consentimento no início e mantenha a ficha aberta na tela ao lado, ou deixe que uma ferramenta como a Voicit anote as evidências por você.