Com'era prima. La valutazione delle competenze consentiva già la generazione di un report indipendente con grafico e PDF, ma l'individuazione si basava esclusivamente sull'analisi semantica della conversazione, senza una guida metodologica esplicita o un ancoraggio a indicatori comportamentali.

Cosa cambia. Tre novità che avvicinano il sistema alle metodologie BEI (Behavioral Event Interview) già utilizzate dai team di selezione:

1. Domande relative alle competenze. Quando si configura una competenza nel modello, è ora possibile definire un elenco di domande collegate. Queste domande hanno un duplice scopo: durante la valutazione automatizzata, facilitano la identificazione degli incidenti critici nella conversazione, poiché il sistema sa dove guardare; e per il consulente, agiscono come manuale di intervista, indicando cosa chiedere in base al tipo di profilo e alla competenza che si desidera approfondire.

2. Comportamenti associati ai livelli. Vengono formalizzate e unificate tre consolidate pratiche metodologiche:ancoraggio ai livelli, ponderazione degli indicatori y fattori di deragliamento— in un modello semplificato. Ogni comportamento è associato a un livello di competenza, con una polarità (positiva/negativa) e un peso (basso/medio/alto). Il motore di valutazione aggiunge una nuova fase che rileva questi comportamenti nella trascrizione, classificando con maggiore precisione il livello del candidato. Il modello è ottimizzato per la valutazione automatizzata da parte di LLM, ma con una semantica intuitiva per i consulenti delle risorse umane che definiscono le competenze.

3. Personalizzazione della tabella delle competenze. Il grafico a radar che accompagna il rapporto ora consente due regolazioni: cambiare i colori (colori disponibili dalla tavolozza della piattaforma più il colore principale del marchio) e modificare i valori di ogni competenza cliccando direttamente sui livelli, nel caso in cui sia necessaria una correzione manuale prima dell'esportazione o della condivisione.

Inoltre, ora è possibile eliminare un rapporto sulle competenze esistente e rielaborare l'intervista per ottenerne una nuova, utile quando il risultato iniziale non era accurato o le competenze erano specificate in modo errato.

Com'era prima. Il modulo di ricerca delle opportunità era collegato a un candidato specifico e offriva risultati senza filtri avanzati.

Cosa cambia. Cinque miglioramenti che ne ampliano la portata e l'utilità:

Utilizzo autonomo con i documenti. Non è più necessario partire da un candidato. Ora è possibile caricare direttamente i documenti (curriculum vitae, descrizioni delle posizioni aperte, briefing) e cercare opportunità in base a questi. Questo separa il modulo dalla funzionalità principale di gestione dei colloqui e lo trasforma in uno strumento di ricerca di candidati autonomo.

Nuovi filtri. Due filtri per affinare i risultati: evitare opportunità di grandi aziende (dove sarebbe difficile per una società di consulenza per il reclutamento competere commercialmente) ed evitare opportunità che altre agenzie di reclutamento Stanno già lavorando.

Segnali di opportunità. Indicatori predefiniti (offerta attiva, nuovo prodotto, investimenti recenti, espansione geografica...) che fungono da criteri di individuazione per dare priorità alle opportunità più promettenti.

Nuova interfaccia. Riprogettazione completa che consente un utilizzo autonomo del modulo e ne migliora l'usabilità: navigazione più chiara, risultati meglio strutturati e azioni rapide per ogni opportunità.

Esporta in Excel. I risultati della ricerca possono essere esportati in una tabella Excel per salvarli, condividerli con il team o elaborarli al di fuori della piattaforma.

Com'era prima. Dall'attivazione generale della Modalità Pianificazione nel primo trimestre, il motore genera report significativamente più accurati, ma l'elaborazione è risultata più lenta rispetto al flusso di lavoro precedente, soprattutto in presenza di numerose riunioni e/o competizioni simultanee.

Cosa cambia. Quattro ottimizzazioni che, insieme, raddoppiano la capacità di elaborazione:

Duplicazione di riunioni simultanee. La fase di trascrizione va da 5 a 10 riunioni simultanee e il riassunto da 3 a 6Ciò riduce i colli di bottiglia durante i picchi di domanda.

Valutazione parallela delle competenze. Finora il processo era sequenziale: ogni prova durava da 1 a 4 minuti e il totale era la somma di tutte le prove. Ora le prove si svolgono in parallelo, con un limite massimo di circa 4 minuti, indipendentemente dal numero di prove valutate.

Sezioni parallele (configurabili). Nel piano ProLa parallelizzazione delle sezioni è sempre attiva. Nel piano HRÈ un'opzione facoltativa, controllabile dalla finestra di dialogo di creazione o rielaborazione della riunione, poiché la sua attivazione disabilita il confronto tra le sezioni, che può influire leggermente sulla qualità della scrittura.

Eliminazione della fase di audit in Pro. L'audit di fedeltà ha consumato una quantità significativa di risorse ed è mantenuto solo nel piano. HRdove la qualità deve essere sempre garantita. In ProIl risparmio di tempo è immediato.

Com'era prima. Per visualizzare ogni pagina dell'app era necessario aprire una nuova scheda del browser o tornare indietro.

Cosa cambia. Ora l'app include le proprie schede nella barra di navigazione superioreOgni volta che si apre una nuova pagina, questa appare come una scheda all'interno dell'app, fino a un massimo di 10 schede aperte. Quando si supera tale limite, la scheda più vecchia viene chiusa automaticamente.

Il risultato: passare da un'intervista all'altra, da un modello all'altro, da una metrica all'altra e da un'impostazione all'altra senza perdere il contesto di ciò che era aperto e senza accumulare schede del browser.