Acabes d'entrevistar tres candidats per a la mateixa vacant i, quan t'asseus a decidir, t'adones que no els pots comparar. A un li vas preguntar per un conflicte amb un client, a un altre pels seus objectius a cinc anys i el tercer es va passar mitja entrevista parlant del seu antic cap. Cada conversa va ser diferent, de manera que el que compares no són candidats: són impressions.
L'entrevista estructurada existeix per resoldre exactament això. A Voicit treballem amb reclutadors i consultores de selecció que entrevisten per telèfon, per videotrucada o en persona, i el patró es repeteix: quan el guió és el mateix per a tothom, decidir és més fàcil, més just i més defensable. En aquesta guia t'expliquem què és una entrevista estructurada, en què es diferencia de la semiestructurada i de la no estructurada, com dissenyar-la en sis passos, i et donem un exemple complet amb la seva rúbrica i el guió en Word i PDF. Te l'endús sencer sense registrar-te, facis servir Voicit o no.
Què és una entrevista estructurada? És una entrevista de selecció en què tots els candidats a un mateix lloc de treball responen a les mateixes preguntes, en el mateix ordre, i cada resposta es puntua amb una escala definida per endavant a partir de les competències del lloc. El seu objectiu és que la decisió depengui del que va dir cada candidat i no de la impressió que va deixar.
El que trobaràs en aquesta guia
- Què és una entrevista estructurada (i què no ho és)
- Estructurada, semiestructurada i no estructurada: diferències
- Com dissenyar una entrevista estructurada en 6 passos
- Exemple complet d'entrevista estructurada (amb rúbrica)
- Guió descarregable en Word i PDF + scorecard
- 7 errors que la desestructuren sense que te n'adonis
- Per videotrucada, per telèfon i presencial
- Com puntuar sense deixar d'escoltar: el paper de la IA
- Preguntes freqüents
Què és una entrevista estructurada (i què no ho és)
En resum: una entrevista estructurada estandarditza tres coses: les preguntes (les mateixes per a tothom, derivades de les competències del lloc), el procediment (mateix ordre, mateixa durada, mateixos entrevistadors) i l'avaluació (una escala amb ancoratges de conducta, puntuada en el moment). Si en falta alguna de les tres, és semiestructurada.
La paraula «estructurada» es fa servir amb massa lleugeresa. Tenir una llista de preguntes en un full no converteix una entrevista en estructurada. La recerca més citada sobre el tema, la de Campion, Palmer i Campion (1997), va identificar quinze components d'estructura i els va agrupar en dos grans blocs: els que estandarditzen el contingut i els que estandarditzen l' avaluació. A la pràctica, es redueixen a quatre decisions que prens abans de la primera entrevista:
Preguntes derivades de l'anàlisi del lloc de treball
No es pregunta «el que se sol preguntar», sinó el que prediu l'acompliment en aquella vacant: cada pregunta mesura una competència concreta (orientació al client, resolució de problemes, treball en equip…) i es formula igual per a tothom. Solen ser preguntes conductuals («explica'm una vegada que…») o situacionals («què faries si…»).
Mateix ordre, mateixa durada, mateix procediment
Tots els candidats passen per la mateixa seqüència i disposen d'un temps equivalent. Les preguntes de seguiment estan previstes per endavant (sondeigs com «què vas fer tu exactament?») i no s'improvisen preguntes noves per a un candidat que et cau bé.
Escala de puntuació amb ancoratges de conducta
Cada pregunta té una rúbrica, normalment d'1 a 5, en què cada nivell descriu quina resposta mereix aquella nota. Així, dos entrevistadors que escolten el mateix puntuen de manera semblant. L'escala s'aplica durant o immediatament després de cada resposta, no al final per impressió general.
Entrevistadors formats i decisió per suma, no per intuïció
Qui entrevista coneix el guió i la rúbrica, pren notes d'evidències (el que el candidat va dir, no el que li va semblar) i la decisió final es construeix sumant puntuacions ponderades. Si hi ha diversos entrevistadors, puntuen per separat abans de parlar entre ells.
Per què funciona millor que l'entrevista «de conversa»
L'entrevista lliure és agradable i dona la sensació de conèixer la persona, però prediu malament. La metaanàlisi de Schmidt i Hunter (1998), que va revisar 85 anys d'estudis, va situar la validesa predictiva de l'entrevista estructurada en 0,51, al nivell dels tests de capacitat cognitiva i a prop de les proves de feina (0,54), mentre que la no estructurada es quedava en 0,38. La revisió posterior de Levashina, Hartwell, Morgeson i Campion (2014) va confirmar l'efecte i hi va afegir una dada important per a qualsevol equip de selecció: l'estructura redueix les diferències entre grups demogràfics, és a dir, discrimina menys.
| Mètode de selecció | Validesa predictiva (Schmidt i Hunter, 1998) | Lectura pràctica |
| Prova de feina (work sample) | 0,54 | Veure el candidat fer la tasca real |
| Entrevista estructurada | 0,51 | Gairebé tan bona com la prova de feina, i aplicable a qualsevol lloc |
| Test de capacitat cognitiva | 0,51 | Potent, però no mesura actitud ni encaix |
| Entrevista no estructurada | 0,38 | Molta confiança de l'entrevistador, poca precisió |
| Comprovació de referències | 0,26 | Útil com a filtre, feble com a predictor |
| Anys d'experiència | 0,18 | El que més pesa als CV, el que menys prediu |
A més de predir millor, l'entrevista estructurada té tres avantatges que notes des del primer procés: pots comparar candidats entrevistats per persones diferents en setmanes diferents; pots explicar la decisió a un hiring manager o a un candidat descartat amb evidències i no amb adjectius; i pots calibrar l'equip, perquè quan dos entrevistadors puntuen diferent la mateixa resposta, la conversa és sobre la rúbrica i no sobre qui té més bon ull.
Si vols situar-la entre la resta de modalitats (panell, BEI, tècnica, per competències), tens el mapa complet a tipus d'entrevistes de feina i quan fer servir cadascuna. Aquí ens centrem en una de sola: la que més decisions millora per hora invertida.
Entrevista estructurada, semiestructurada i no estructurada: diferències
En resum: en la no estructurada l'entrevistador conversa lliurement i decideix per impressió; en la semiestructurada hi ha un guió de temes o preguntes, però l'ordre, les preguntes de seguiment i l'avaluació queden a criteri de cada entrevistador; en l' estructurada preguntes, ordre i escala de puntuació són fixos per a tots els candidats.
Les tres es fan servir en selecció i les tres tenen el seu lloc. El problema apareix quan se'n fa servir una pensant que és una altra: la majoria de les entrevistes que els equips anomenen «estructurades» són semiestructurades, perquè tenen preguntes comunes però cada entrevistador puntua a la seva manera. Aquesta taula t'ajuda a saber quina estàs fent realment i quan convé cadascuna.
| Criteri | no estructurada | semiestructurada | Estructurada |
| Preguntes | Sorgeixen de la conversa; canvien amb cada candidat | Llista comuna de temes o preguntes; se n'hi afegeixen d'altres sobre la marxa | Les mateixes per a tothom, derivades de l'anàlisi del lloc |
| Ordre i preguntes de seguiment | Lliures | Ordre flexible; preguntes de seguiment a criteri de l'entrevistador | Ordre fix; sondeigs previstos al guió |
| Avaluació | Impressió global en acabar | Notes i valoració qualitativa; de vegades una nota final | Rúbrica per pregunta amb ancoratges de conducta, puntuada en el moment |
| Comparabilitat entre candidats | Baixa | Mitjana | Alta |
| Validesa predictiva | Baixa (≈0,38) | Intermèdia | Alta (≈0,51) |
| Risc de biaix | Alt (afinitat, halo, primera impressió) | Mitjà | Baix, i a més documentable |
| Esforç de preparació | Cap | Moderat | Alt la primera vegada; després es reutilitza |
| Quan té sentit | Xerrada informal de tancament, venda del lloc, cultura | Perfils molt singulars, primeres exploracions, entrevistes amb el hiring manager | Qualsevol vacant amb més de dos candidats i, sobretot, processos amb volum o amb diversos entrevistadors |
Quan fer servir cadascuna
- Estructurada: sempre que hagis de comparar candidats. És l'opció per defecte per a l'entrevista de competències, per a processos amb volum (atenció al client, vendes, operacions, perfils júnior) i per a qualsevol lloc en què diversos entrevistadors participin en fases diferents.
- Semiestructurada: quan el lloc és tan singular que no té sentit construir una rúbrica (un únic directiu, un perfil molt tècnic que entrevista un expert) o en una primera trucada exploratòria de deu minuts. Tot i això, convé tancar-la amb una valoració en la mateixa escala per a tothom.
- No estructurada: per al que no és avaluació: resoldre dubtes del candidat, presentar l'equip, «vendre» l'oferta en l'última fase. Si en aquella xerrada descobreixes alguna cosa rellevant, apunta-la com a evidència, però no canviïs la puntuació de les fases anteriors.
Com dissenyar una entrevista estructurada en 6 passos
En resum: per dissenyar una entrevista estructurada: defineix les 4 a 6 competències crítiques del lloc; escriu 1 o 2 preguntes conductuals o situacionals per competència; construeix una escala d'1 a 5 amb ancoratges per a cada pregunta; munta el guió amb temps, obertura i tancament; forma els entrevistadors; i calibra després de les primeres entrevistes.
El disseny es fa una vegada per lloc de treball i es reutilitza en cada procés. La primera versió porta entre dues i quatre hores de feina, que es recuperen en la primera decisió que no has de repetir. Aquests són els sis passos, en l'ordre en què convé fer-los.
Defineix les competències que prediuen l'acompliment
Parteix de l'anàlisi del lloc, no de la descripció de l'oferta: què fa la persona en un dia normal, què surt malament quan algú no funciona i què diferencia els millors de l'equip. D'aquí surten 4 a 6 competències crítiques. Més de sis allarguen l'entrevista i dilueixen la puntuació; menys de quatre deixen buits. Demana al hiring manager que les prioritzi i assigna un pes a cadascuna (per exemple, 30-25-20-15-10).
Escriu una o dues preguntes per competència
Dos tipus funcionen: les conductuals («explica'm una situació en què un client estava molt molest i què vas fer») i les situacionals («imagina que reps dues reclamacions urgents alhora; com les gestiones?»). Les primeres recullen conducta passada; les segones, judici davant d'escenaris del lloc. Evita les preguntes d'opinió («et consideres orientat al client?»): tothom respon que sí. Si necessites un banc del qual partir, a preguntes per a una entrevista de feina per competències n'hi ha més de cent de classificades.
Construeix la rúbrica: escala d'1 a 5 amb ancoratges de conducta
Per a cada pregunta descriu quina resposta mereix un 1, un 3 i un 5 (els nivells 2 i 4 són intermedis). Els ancoratges descriuen conductes observables, no adjectius: «descriu una acció concreta pròpia i el resultat mesurable» val un 5; «parla en plural o en genèric, sense cap acció pròpia identificable» val un 1. És la part que porta més temps i la que més separa una entrevista estructurada d'una llista de preguntes. El mètode STAR et serveix d'armadura per als ancoratges: situació, tasca, acció i resultat.
Munta el guió: obertura, blocs, temps i tancament
El guió és el document que l'entrevistador té al davant: una obertura de dos minuts (presentació, format, avís que prens notes o graves), els blocs de preguntes amb els seus sondeigs previstos, el temps assignat a cada bloc i un tancament amb espai per a les preguntes del candidat i els passos següents. Per a una entrevista de 45 minuts, entre 6 i 8 preguntes principals és el raonable. Més avall tens un exemple complet i el guió descarregable.
Forma qui ha d'entrevistar
Amb una sessió d'una hora n'hi ha prou per començar: com llegir les preguntes sense sonar a qüestionari, com fer servir els sondeigs («i tu què vas fer exactament?», «com va acabar?»), com anotar evidències literals i quan puntuar (just després de cada resposta). Si entrevisten diverses persones, que ho facin per separat i puntuïn abans de comentar-ho. Les regles bàsiques del bon entrevistador continuen sent vàlides, amb guió o sense.
Calibra i millora després de les primeres entrevistes
Després dels primers cinc o sis candidats, reuneix l'equip i compara puntuacions per pregunta. Si en una pregunta tothom treu 4, la pregunta no discrimina i cal canviar-la; si dos entrevistadors puntuen la mateixa resposta amb dos punts de diferència, l'ancoratge està mal escrit. Revisa també la correlació amb el que passa després: al cap de sis mesos, qui rendeix millor hauria de coincidir amb qui va puntuar millor. Si no coincideix, el problema és a les competències triades.
Exemple complet d'entrevista estructurada (amb rúbrica)
En resum: aquest exemple d'entrevista estructurada correspon a un lloc d'agent d'atenció al client: 45 minuts, cinc competències, vuit preguntes (sis conductuals i dues situacionals), cadascuna amb la seva rúbrica d'1 a 5 i el seu espai per anotar evidències. És el mateix guió que pots descarregar a l'apartat següent.
Res no explica millor una entrevista estructurada que veure-la sencera. Aquest és el guió que faria servir un equip de selecció per a un lloc d' agent d'atenció al client en un centre de contacte (suport per telèfon, xat i correu), amb les puntuacions d'un candidat fictici perquè vegis com s'omple. Les competències i els pesos els va fixar el hiring manager al pas 1; les preguntes i els ancoratges van sortir dels passos 2 i 3.
Presentació de l'entrevistadora i del format: «Et faré les mateixes vuit preguntes que a la resta de candidats, en el mateix ordre, i prendré notes mentre respons. Algunes et demanaran exemples concrets de situacions que hagis viscut; com més específic siguis, millor. Al final tindràs deu minuts per a les teves preguntes». Si es grava l'entrevista, aquí s'informa i es demana el consentiment.
Què cal escoltar: si separa l'emoció del client del problema, si assumeix la gestió encara que la causa fos aliena i si tanca amb un resultat. Sondeigs: «què vas dir exactament?», «què va passar després amb aquell client?».
Puntuació: 12345 · Evidència: «Li vaig dir que entenia l'enuig i que, encara que el retard venia de logística, jo em quedava amb el cas; el vaig trucar l'endemà per confirmar el lliurament».
Què cal escoltar: si explica el perquè de la norma sense amagar-s'hi al darrere, si ofereix alternatives i si sap quan escalar. Sondeig: «i si continua insistint?».
Puntuació: 12345 · Evidència: «Li explicaria que no ho puc fer i ho passaria al meu supervisor»; sense alternatives tot i que se li va preguntar dues vegades.
Què cal escoltar: si va identificar la causa i no només el símptoma, si la iniciativa va ser seva i si en va mesurar l'efecte. Sondeig: «com vas saber que era recurrent?».
Puntuació: 12345 · Evidència: «El 30 % dels tiquets eren per la mateixa consulta de facturació; vaig proposar un missatge automàtic a l'àrea de client i van baixar a la meitat en un mes».
Què cal escoltar: si busca la informació de manera activa, si gestiona l'espera del client i si no s'inventa respostes.
Puntuació: 12345 · Evidència: «Li vaig dir que no volia donar-li una dada equivocada, que li escriuria abans de les 18.00, i ho vaig fer».
Què cal escoltar: si adapta el llenguatge a l'interlocutor, si comprova que ho ha entès i si estructura l'explicació. La mateixa resposta és també una mostra de comunicació oral.
Puntuació: 12345 · Evidència: resposta ordenada en tres passos; va mencionar que «sempre envio un correu resum perquè ho tingui per escrit».
Què cal escoltar: to professional sense fredor, focus en el problema, límits clars si el tracte és ofensiu.
Puntuació: 12345 · Evidència: «Entenc que això l'hagi molestat. Per resoldre-ho necessito el número de comanda; tan bon punt me'l passi ho reviso ara mateix».
Què cal escoltar: criteri de priorització explícit, gestió de la pròpia emoció i recuperació després. Sondeig: «què vas deixar sense fer i per què?».
Puntuació: 12345 · Evidència: va prioritzar «el que tenia termini aquell dia», però no va saber dir què va deixar pendent ni com ho va comunicar.
Què cal escoltar: si resol primer i ho comenta després, si parla directament amb el company i si evita culpar-lo davant del client.
Puntuació: 12345 · Evidència: «Primer vaig arreglar l'enviament amb el client; després vaig dir al meu company que revisséssim junts la plantilla d'adreces».
Preguntes del candidat, explicació dels passos següents i terminis. L'entrevistadora completa la puntuació abans d'obrir l'entrevista següent o de comentar-ho amb ningú.
| Competència | Pes | Puntuació mitjana | Ponderada |
| Orientació al client | 30 % | 3,5 | 1,05 |
| Resolució de problemes | 25 % | 4,5 | 1,13 |
| Comunicació | 20 % | 4,0 | 0,80 |
| Tolerància a la pressió | 15 % | 3,0 | 0,45 |
| Treball en equip | 10 % | 4,0 | 0,40 |
| Total sobre 5 | 3,83 |
Recomanació: passa a la fase següent (llindar del procés: 3,5). Punt a explorar en l'entrevista amb el hiring manager: gestió de la pressió (pregunta 7), l'única competència per sota de 3,5.
Fixa't en tres detalls de l'exemple. Primer, l'evidència és literal: s'anota el que el candidat va dir, no «bona actitud». Segon, la puntuació s'escriu en el moment, pregunta a pregunta, i el total surt d'una suma ponderada i no d'una sensació final. Tercer, la recomanació assenyala què explorar a la fase següent, de manera que l'entrevista amb el hiring manager no repeteix les vuit preguntes sinó que aprofundeix on cal. Si vols anar més enllà en la part conductual, l' entrevista BEI d'incidents crítics és la versió més exigent d'aquest mateix principi.
Guió d'entrevista estructurada descarregable (Word i PDF) + scorecard
En resum: descarrega el guió d'entrevista estructurada de l'exemple anterior en Word o PDF, amb les vuit preguntes, els ancoratges de la rúbrica i espai per a evidències, i la scorecard en Excel per calcular la puntuació ponderada. Sense registre. Canvia les competències i les preguntes per les de la teva vacant.
El guió està pensat perquè l'adaptis en mitja hora: substitueix les cinc competències per les del teu lloc de treball, ajusta els pesos, reescriu les preguntes i, sobretot, els ancoratges. L'estructura (obertura, blocs, sondeigs, puntuació en el moment, tancament amb taula ponderada) ja està resolta. Inclou a més un banc de vint preguntes addicionals classificades per competència, perquè no hagis de partir de zero quan canviïs de vacant.
La scorecard és la mateixa que acompanya la nostra guia de preguntes d'entrevista: un full per candidat amb les competències, els pesos i el càlcul automàtic del total ponderat.
Com omplir-lo durant l'entrevista
- Abans: imprimeix o obre el guió amb el nom del candidat, la data i el format (telefònica, en línia o presencial). Rellegeix els ancoratges de la rúbrica: puntuar bé exigeix tenir-los frescos.
- Durant: llegeix la pregunta tal com està escrita, deixa silenci, fes servir els sondeigs previstos si la resposta es queda en el genèric. Anota frases literals a l'espai d'evidències i marca la puntuació tan bon punt acabi la resposta, no al final.
- Després: passa les puntuacions a la scorecard, escriu la recomanació i el punt a explorar a la fase següent. Fes-ho abans d'obrir el CV següent: la memòria d'una entrevista es degrada en minuts.
L'ideal és no omplir-lo a mà. Escoltar, sondejar, anotar evidències literals i puntuar alhora és difícil, i és la raó per la qual moltes entrevistes estructurades es desestructuren a mig camí. Voicit grava l'entrevista (telefònica, per videotrucada o presencial), la transcriu i omple la rúbrica amb les evidències de cada competència, perquè tu només revisis i puntuïs. Veure com funciona per a equips de selecció
7 errors que desestructuren l'entrevista sense que te n'adonis
En resum: els errors més comuns en una entrevista estructurada són llegir les preguntes com un qüestionari, saltar-se preguntes amb el candidat que «ja convenç», puntuar al final per impressió, no fer servir els sondeigs, deixar que un entrevistador influeixi en un altre abans de puntuar, no anotar evidències i no revisar mai la rúbrica.
- Llegir les preguntes com un robot. Estructurada no vol dir freda. Pots mantenir el text exacte de la pregunta i tot i així presentar-la amb naturalitat («anem a la següent, que té a veure amb com gestiones la pressió»). El que no canvia és la pregunta; el to sí.
- Saltar-te preguntes amb el candidat que ja et convenç. És l'error més car: just quan la primera impressió és bona és quan més falta fa el guió, perquè l'efecte halo farà que escoltis confirmacions.
- Puntuar al final «en conjunt». En acabar, l'última resposta i la simpatia general pesen més que les vuit respostes. La puntuació es fa pregunta a pregunta, en el moment.
- No fer servir els sondeigs. La majoria de les respostes comencen en genèric («solem…», «el normal és…»). Sense el «i tu què vas fer exactament?» estàs puntuant l'equip del candidat, no el candidat.
- Comentar entre entrevistadors abans de puntuar. N'hi ha prou amb un «a mi m'ha agradat» al passadís perquè la segona puntuació s'acosti a la primera. Primer cadascú puntua; després se'n parla.
- Anotar impressions en lloc d'evidències. «Bona actitud» no es pot comparar ni defensar. «Va dir que va trucar al client l'endemà per confirmar el lliurament» sí.
- No revisar mai la rúbrica. Una rúbrica que no es calibra es degrada: cada entrevistador la interpreta a la seva manera i al cap de sis mesos tornes a l'entrevista d'impressió, però amb més paperassa.
Entrevista estructurada per videotrucada, per telèfon i presencial
En resum: l'estructura no canvia amb el format, però sí l'execució: per videotrucada convé compartir el guió de l'obertura i controlar els temps; per telèfon, els sondeigs i les pauses pesen més perquè no hi ha llenguatge no verbal; en presencial, el risc és relaxar el guió per la proximitat. En els tres casos, prendre notes o gravar exigeix avisar abans.
Un guió estructurat s'aplica igual per telèfon, en línia o en persona, i de fet és la millor garantia que la primera trucada de cribratge i l'entrevista final amb el hiring manager mesuren el mateix. El que canvia són els detalls d'execució:
- Per videotrucada (Meet, Teams, Zoom): és el format més freqüent avui en selecció. Comparteix a l'inici el format i la durada, tingues el guió en una segona pantalla per no perdre el contacte visual i controla els temps per bloc: en remot les respostes tendeixen a allargar-se. Tens més detall a com fer entrevistes virtuals efectives.
- Per telèfon: perfecte per al primer cribratge estructurat de 15 a 20 minuts amb tres o quatre preguntes del guió. Sense llenguatge no verbal, els sondeigs i els silencis són la teva eina principal; anota més literalment que mai. Si graves per no perdre evidències, a gravar entrevistes telefòniques expliquem com fer-ho amb avís i consentiment.
- Presencial: la proximitat convida a conversar i a saltar-se el guió. Mantén el document a la vista, puntua sobre paper o tauleta entre pregunta i pregunta i reserva la xerrada lliure per al final, fora de l'avaluació.
Si combines l'entrevista estructurada amb proves psicotècniques, mantén la mateixa lògica: cada eina aporta una puntuació a la mateixa scorecard, amb el seu pes. I si estàs revisant el procés complet, des de la publicació de la vacant fins a la incorporació, el lloc de l'entrevista estructurada dins de les fases del procés de reclutament és la fase d'avaluació, mai la primera ni l'última.
Com puntuar sense deixar d'escoltar: el paper de la IA
En resum: la IA no dissenya l'entrevista estructurada per tu ni decideix qui contractar: grava l'entrevista amb consentiment, la transcriu i omple la rúbrica amb les evidències literals de cada competència. L'entrevistador conserva l'escolta i la puntuació; delega la presa de notes i l'informe.
La principal dificultat pràctica de l'entrevista estructurada no és dissenyar-la, és executar-la bé: escoltar de debò, sondejar, anotar evidències literals i puntuar en el moment, tot alhora. Quan l'entrevistador escriu, deixa d'escoltar; quan escolta, les evidències es perden. Aquí és on una eina d'IA especialitzada en entrevistes aporta valor, i on convé ser honest sobre el que fa i el que no.
Grava l'entrevista amb consentiment
Informes el candidat a l'obertura i n'obtens el consentiment. Amb Voicit, l'entrevista telefònica es grava des del telèfon, la videotrucada a Meet, Teams o Zoom des de l'extensió de Chrome, i la presencial amb la gravadora Voicit Go o des del portàtil.
La IA transcriu i omple la teva plantilla
En acabar, Voicit transcriu la conversa diferenciant entrevistador i candidat i completa l'informe amb la plantilla que tu hagis definit: per a cada competència, les evidències literals del que el candidat va respondre, ordenades segons el teu guió.
Tu revises, puntues i decideixes
La puntuació de la rúbrica continua sent teva: amb les evidències al davant, aplicar els ancoratges porta un parell de minuts i és més consistent que fer-ho de memòria. L'informe queda a punt per compartir amb el hiring manager, en el format de sempre.
Per a equips de selecció que entrevisten cada dia
Voicit grava l'entrevista, la transcriu i omple el teu guió estructurat amb les evidències de cada competència. Tu et quedes amb l'escolta i amb la decisió.
Preguntes freqüents sobre l'entrevista estructurada
Què és una entrevista estructurada?
És una entrevista de selecció en què tots els candidats a un mateix lloc de treball responen a les mateixes preguntes, en el mateix ordre, i cada resposta es puntua amb una escala definida per endavant (normalment d'1 a 5, amb descripcions del que mereix cada nota). Les preguntes es deriven de les competències del lloc i solen ser conductuals («explica'm una vegada que…») o situacionals («què faries si…»).
Quina és la diferència entre entrevista estructurada i no estructurada?
En la no estructurada l'entrevistador conversa lliurement, adapta les preguntes a cada candidat i decideix per impressió general. En l'estructurada les preguntes, l'ordre i la manera de puntuar són iguals per a tothom. L'estructurada prediu millor l'acompliment (validesa de 0,51 davant de 0,38 en la metaanàlisi de Schmidt i Hunter), permet comparar candidats i redueix els biaixos. La semiestructurada és al mig: guió comú, però ordre i avaluació a criteri de l'entrevistador.
Pots donar un exemple de pregunta d'entrevista estructurada?
Per a la competència «orientació al client»: «Explica'm una ocasió en què un client estava molt molest per alguna cosa que no depenia de tu. Què vas fer i com va acabar?». És conductual, demana un cas concret i porta associada una rúbrica: un 1 si culpa el client i no descriu cap acció pròpia, un 3 si descriu una acció raonable sense resultat clar, un 5 si assumeix el problema, proposa una solució, fa seguiment i explica el resultat. A l'article tens el guió complet amb vuit preguntes d'aquest tipus.
Quantes preguntes ha de tenir una entrevista estructurada?
Entre 6 i 8 preguntes principals per a una entrevista de 45 a 60 minuts: una o dues per a cadascuna de les 4 a 6 competències crítiques del lloc, més els sondeigs previstos per aprofundir. Per a un cribratge telefònic de 15 a 20 minuts, 3 o 4 preguntes del mateix guió. Més preguntes no milloren la predicció i sí que cansen el candidat i l'entrevistador.
És legal gravar una entrevista estructurada?
Sí, sempre que informis el candidat abans de començar i n'obtinguis el consentiment. A Espanya i a tota la Unió Europea la gravació és un tractament de dades personals subjecte al RGPD i a la LOPDGDD (Llei orgànica 3/2018): cal informar de la finalitat (avaluar la candidatura), de qui accedeix a la gravació i de quant de temps es conserva. A Catalunya s'apliquen aquestes mateixes normes estatals i europees, i a més l'Estatut dels treballadors (art. 4.2 i 17) prohibeix qualsevol discriminació en l'accés a l'ocupació, cosa que una entrevista estructurada amb evidències ajuda a demostrar. En tot cas, grava només amb finalitats de selecció i esborra la gravació quan el procés acabi, llevat que el candidat accepti una altra cosa.
Serveix l'entrevista estructurada per a llocs operatius o d'alt volum?
És on més rendeix. En processos amb molts candidats per al mateix lloc (atenció al client, vendes, operacions, perfils júnior) l'estructura permet que diversos entrevistadors avaluïn igual, accelera la decisió i deixa un registre comparable. El guió es dissenya una vegada per lloc i es reutilitza en cada procés; només cal calibrar la rúbrica de tant en tant.
Resum accionable
Si només t'endús tres idees d'aquesta guia:
- Estructurar és estandarditzar tres coses: preguntes, procediment i avaluació. Una llista de preguntes sense rúbrica és una entrevista semiestructurada, per molt que se l'anomeni d'una altra manera.
- La rúbrica amb ancoratges és el cor. Descriu conductes observables per a l'1, el 3 i el 5 de cada pregunta, puntua en el moment i anota evidències literals. És el que converteix l'entrevista en comparable i defensable.
- Dissenya una vegada, calibra sempre. El guió d'un lloc es reutilitza en cada procés; el que no pot faltar és la revisió periòdica de quines preguntes discriminen i de si les puntuacions coincideixen amb l'acompliment posterior. Descarrega el guió i la scorecard i comença per una sola vacant.
