Questions à poser aux candidats lors d'un entretien : plus de 150 questions par rôle et compétence (2026)

Mis à jour : mai 2026 · Par Álvaro ArrescurrenagaPDG de Voicit

Vous avez mené trois entretiens pour le même poste cette semaine et ils se ressemblent tous. Les candidats disent ce que vous voulez entendre, vous ne parvenez pas à obtenir des preuves concrètes et, au final, vous choisissez celui avec qui le courant est le mieux passé. Le problème ne vient pas de votre intuition, mais de la liste de questions que vous aviez en arrivant..

Chez Voicit, nous analysons des milliers d'entretiens menés par des recruteurs américains et britanniques, et le constat est toujours le même : les entretiens de faible qualité utilisent des questions génériques comme « Quels sont vos points forts ? ». Les entretiens qui permettent réellement de prédire la performance utilisent des questions comportementales, situationnelles et techniques. conçu pour chaque compétenceCe guide vous donne Plus de 150 questions à poser aux candidats lors d'un entretien d'embauche.Organisé par rôle et type de concours, avec des exemples de réponses qui révèlent les candidats les plus performants et ceux qui improvisent. Convient aux entretiens téléphoniques, vidéo et en présentiel.

Les 5 types de questions que tout entretien devrait aborder

Un entretien efficace n'est pas une liste de 30 questions aléatoires. C'est un scénario qui combine cinq types de questions distinctsChacune de ces questions est conçue pour évaluer une dimension différente du candidat. Si vous n'utilisez qu'un seul type (le plus souvent : uniquement des questions ouvertes du type « Parlez-moi de vous »), vous perdez 70 % des informations que l'entretien pourrait vous apporter.

1. Comportemental. L'expérience passée, la réalité. « Parlez-moi d'une fois où vous avez dû… » — ce sont les expériences qui prédisent le mieux l'avenir, car elles reposent sur des preuves concrètes.
2. Situationnel. Scénarios hypothétiques. « Que feriez-vous si… ? » — utile pour évaluer le raisonnement, les valeurs et les connaissances des meilleures pratiques.
3. Technique. Spécifiques au poste. Elles démontrent de réelles compétences, et pas seulement ce qui figure sur le CV.
4. Adéquation culturelle et motivation. Les valeurs, la raison d'être et l'adéquation à l'équipe sont déterminantes. Elles influencent la décision de la personne de rester ou non.
5. Parcours professionnel. À propos des ambitions, de la croissance et de la vision à 2-3 ans. Vérifier l'adéquation avec le poste et le stade de développement de l'entreprise.

Chaque type d'entretien évalue une dimension distincte. C'est cette combinaison équilibrée qui distingue les entretiens prédictifs des entretiens informels.

La méthode STAR pour les questions comportementales

STAR est le cadre le plus utilisé dans le recrutement moderne pour structurer les questions comportementales. Chaque question comportementale doit permettre au candidat de répondre en intégrant les quatre composantes suivantes :

Une question comportementale bien formulée commence par des verbes comme Parlez-moi de, "Décrire", ou Expliquez-moi le cheminet finit par obliger le candidat à relater un cas précis plutôt qu'une opinion générale.

Si le candidat répond en termes abstraits (« J’essaie toujours de… »), relancez directement : « Pourriez-vous me décrire un cas précis où cela s'est produit ? »La différence entre les candidats ayant une réelle expérience et ceux qui n'en ont pas réside dans leur capacité à exposer la situation en détail.

35 questions comportementales à poser aux candidats lors d'un entretien d'embauche

Les questions comportementales sont les indicateurs les plus fiables de la performance. Elles sont classées selon le type de compétition évalué. Cliquez sur chaque section pour afficher la liste complète.

Questions d'entretien par poste : Ventes, Ingénierie, Service client, Marketing, Gestion, Opérations

La question pertinente dépend fortement du poste. C'est là que la plupart des modèles d'entretien pêchent : ils traitent tous les candidats de la même manière, quel que soit le poste. Utilisez la matrice ci-dessous comme point de départ et adaptez-la à votre situation.

Chaque type de rôle privilégie des compétences différentes. Adaptez la composition des questions en conséquence.

25 questions d'entretien situationnel

Les questions situationnelles (« Que feriez-vous si… ? ») sont plus efficaces lorsque le candidat n’a pas encore l’expérience nécessaire pour répondre aux questions comportementales (postes juniors, changements de carrière, jeunes diplômés) ou lorsque vous souhaitez évaluer le jugement professionnel indépendamment de l’expérience passée.

questions sur l'adéquation culturelle et la motivation

Les questions relatives à l'adéquation culturelle sont les plus sous-estimées et expliquent pourquoi un candidat brillant quitte l'entreprise après 6 mois. Il ne s'agit pas de trouver quelqu'un « comme tout le monde », mais d'identifier une adéquation avec les valeurs et la phase de développement actuelle de l'entreprise.

Questions à ne JAMAIS poser en entretien (droit américain et britannique)

Bon nombre de ces pratiques ne sont pas seulement contraires à l'éthique, elles sont… illégal Conformément à la réglementation de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC), à la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA) et à la loi britannique sur l'égalité de 2010. À éviter :

1. « Êtes-vous marié(e) ou en couple ? » — Illégal en vertu de la loi de 2010 sur l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) et de la loi sur l'égalité. L'état civil n'a aucune incidence sur le rendement au travail.
2. « Avez-vous des enfants ou prévoyez-vous d'en avoir ? » — Illégal et particulièrement discriminatoire envers les femmes en âge de procréer.
3. "Quel âge as-tu?" — Illégal en vertu de l'ADEA (États-Unis) et de l'Equality Act 2010. Évitez les dates de remise de diplômes qui pourraient révéler votre âge.
4. «Quelle est votre nationalité / d'où êtes-vous originaire ?» — Illégal en vertu du Titre VII et de la loi sur l'égalité. Vous pouvez vous renseigner sur l'autorisation de travail, mais pas sur l'origine.
5. « Quelle est votre religion ? » — Illégal, sauf dans des cas extrêmement limités d'organisations religieuses.
6. « Avez-vous un handicap ? » L’ADA l’interdit formellement. Vous pouvez demander si le candidat est capable d’accomplir les fonctions essentielles du poste, avec ou sans aménagement.
7. «Quel est votre historique salarial ?» — Illégal dans de nombreux États américains (NY, CA, MA, IL, WA, NJ et autres) et de plus en plus restreint au Royaume-Uni. Renseignez-vous plutôt sur les prétentions salariales.
8. «Quels sont vos points faibles ?» — Légal, mais inutile. Tout le monde a une réponse toute faite (« Je suis trop perfectionniste »). Remplacez-la par des questions comportementales portant sur de véritables échecs.
9. "Parle-moi de toi." —Trop vague. Remplacez par : « Décrivez-moi les deux moments les plus importants de votre carrière et expliquez pourquoi vous les avez choisis comme principaux. »

Comment structurer un entretien de 60 minutes

La structure est ce qui distingue les entretiens prédictifs des entretiens informels. Voici le modèle que nous recommandons aux équipes de recrutement avec lesquelles nous collaborons.

Ouverture (5 min)

• Présentation de l'intervieweur et de l'entreprise.
• Explication et durée du processus.
• Demande de consentement en cas d'enregistrement.

Échauffement (5 min)

• 1 à 2 questions ouvertes sur la carrière pour détendre le candidat.
• Exemple : « Décrivez-moi les deux moments les plus importants de votre carrière et expliquez-moi pourquoi vous les avez choisis comme étant les principaux. »

Bloc comportemental et technique (35 min)

• 4 à 6 questions comportementales sur les compétences clés du rôle (méthode STAR).
• 2 à 3 questions techniques pour vérifier la compréhension des connaissances.
• 1 à 2 questions situationnelles pour valider le jugement professionnel.

Adéquation culturelle et motivation (10 min)

• 2-3 questions sur l'adéquation avec les valeurs et le stade de développement de l'entreprise.
• 1 question sur le parcours professionnel.

Questions du candidat (5 min)

• Une véritable ouverture. La qualité des questions du candidat est une information précieuse.

Foire aux questions

Résumé exploitable

Si vous ne deviez retenir que trois idées de ce guide :

1. Les questions comportementales sont les meilleurs indicateurs de performance. Remplacez les opinions génériques (« Qu’est-ce qui vous motive ? ») par des questions qui exigent des preuves (« Parlez-moi d’une fois où… »).
2. Structurez votre entretien par compétences avant d'entrer dans la pièce. Si vous improvisez les questions, vous improviserez la décision finale.
3. Libérez votre attention des tâches administratives. La prise de notes en direct vous empêche d'entendre correctement. Salut Il enregistre, transcrit et structure le rapport pour vous, afin que vous puissiez vous concentrer sur la formulation de meilleures questions et une meilleure lecture des réponses.

Álvaro Arrescurrenaga

PDG et cofondateur de Voicit

Vous avez passé quatre ans à collaborer avec des équipes de recrutement et des recruteurs en Europe et aux États-Unis pour automatiser l'étape la plus coûteuse du processus : la rédaction des comptes rendus post-entretien. Voicit est l'outil que j'ai conçu pour permettre aux recruteurs de consacrer moins de temps à la rédaction de ces comptes rendus et plus de temps à la prise de décision.