Sie haben diese Woche drei Vorstellungsgespräche für dieselbe Stelle geführt, und die Erinnerungen verschwimmen. Die Kandidaten sagen, was Sie hören wollen, Sie können keine eindeutigen Beweise finden, und am Ende entscheiden Sie sich für denjenigen, zu dem Sie die beste Verbindung hatten. Das Problem ist nicht dein Bauchgefühl – es ist die Fragenliste, mit der du gekommen bist..
Wir bei Voicit analysieren Tausende von Vorstellungsgesprächen von Personalverantwortlichen aus den USA und Großbritannien, und das Muster ist immer dasselbe: Minderwertige Interviews verwenden allgemeine Fragen wie „Was sind Ihre Stärken?“. Interviews, die die Leistung tatsächlich vorhersagen, verwenden hingegen verhaltensbezogene, situationsbezogene und technische Fragen. für jede Kompetenz konzipiertDieser Leitfaden gibt Ihnen Mehr als 150 Interviewfragen für BewerberDie nach Rolle und Wettbewerb geordneten Antworten enthalten Beispielantworten, die die starken Kandidaten – und diejenigen, die improvisieren – aufzeigen. Geeignet für Telefon-, Video- und persönliche Vorstellungsgespräche.
Welche Fragen eignen sich am besten für ein Vorstellungsgespräch mit Bewerbern? Die aussagekräftigsten Fragen sind: Verhaltens („Erzählen Sie mir von einer Situation, in der…“), weil sie den Kandidaten zwingen, konkrete Beispiele aus der Vergangenheit und nicht Meinungen anzugeben. Kombiniert mit Situationsbedingt Fragen („Was würdest du tun, wenn…?“) und rollenspezifische technische Die gestellten Fragen bilden die stärkste Struktur für ein modernes Einstellungsgespräch.
Was Sie in diesem Leitfaden finden
- Die 5 Fragetypen, die jedes Vorstellungsgespräch abdecken sollte
- Die STAR-Methode für Verhaltensfragen
- 35 Verhaltensinterviewfragen für Bewerber
- Interviewfragen nach Rolle (Vertrieb, Entwicklung, Kundenservice, Marketing, Management)
- 25 Situationsinterviewfragen
- Fragen zur kulturellen Passung und Motivation
- Fragen, die Sie NIEMALS stellen sollten (US-amerikanisches und britisches Recht)
- Wie man ein 60-minütiges Interview strukturiert
- Häufig gestellte Fragen
Die 5 Fragetypen, die jedes Vorstellungsgespräch abdecken sollte
Ein effektives Vorstellungsgespräch ist keine Liste von 30 zufälligen Fragen. Es ist ein Leitfaden, der Folgendes kombiniert: fünf verschiedene FragetypenJeder Fragetyp dient dazu, eine andere Dimension des Kandidaten zu beurteilen. Beschränkt man sich auf einen Typ (am häufigsten: ausschließlich offene Fragen ‚Erzählen Sie mir etwas über sich selbst‘), gehen 70 % der Informationen verloren, die das Vorstellungsgespräch liefern könnte.
- Verhaltensbezogen. Vergangene, reale Erfahrungen. „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie …“ – sie sagen die Zukunft am besten voraus, weil sie auf konkreten Beweisen beruhen.
- Situationsabhängig. Hypothetische Szenarien. „Was würdest du tun, wenn…?“ – nützlich zur Beurteilung von Argumentationsfähigkeit, Werten und Kenntnissen bewährter Verfahren.
- Technisch. Rollenspezifisch. Sie beweisen echte Fähigkeiten, nicht nur das, was im Lebenslauf steht.
- Kulturelle Passung und Motivation. Es geht um Werte, Sinn und Teamzusammenhalt. Davon hängt ab, ob die Person bleibt.
- Beruflicher Werdegang. Über Ambitionen, Wachstum und eine 2-3-Jahres-Vision. Prüfen Sie, ob die Anforderungen der Rolle und der Unternehmensphase übereinstimmen.
Die STAR-Methode für Verhaltensfragen
Die STAR-Methode ist das am weitesten verbreitete Rahmenwerk im modernen Recruiting zur Strukturierung von Verhaltensfragen. Jede Verhaltensfrage sollte dem Kandidaten die Möglichkeit geben, alle vier Komponenten zu berücksichtigen:
| Komponente | Was Sie den Kandidaten fragen | Warum es wichtig ist |
| S — Situation | Kontext der Geschichte: wo, wann, mit wem. | Bestätigt, dass das Erlebnis real und spezifisch ist. |
| T — Aufgabe | Welche konkrete Verantwortung sie in dieser Situation trugen. | Unterscheidet zwischen „Ich war im Team“ und „Das gehörte mir“. |
| A — Aktion | Was sie persönlich taten. Verben in der ersten Person. | Vermeidet Floskeln wie „Wir haben es getan“ – man möchte den Kandidaten handeln sehen. |
| R — Ergebnis | Welche Auswirkungen hatte ihr Handeln? Wenn möglich, anhand von Kennzahlen. | Maßnahmen beeinflussen das Bewusstsein und die Ergebnisorientierung. |
Eine gut formulierte Verhaltensfrage beginnt mit Verben wie Erzähl mir von, "Beschreiben", oder Erkläre mir das bitte.und endet damit, dass der Kandidat gezwungen ist, einen konkreten Fall zu schildern, anstatt eine allgemeine Meinung zu äußern.
Wenn der Kandidat abstrakt antwortet („Ich versuche immer…“), haken Sie direkt nach: Können Sie mir ein konkretes Beispiel schildern, in dem dies geschehen ist?Der Unterschied zwischen Kandidaten mit praktischer Erfahrung und solchen ohne liegt in ihrer Fähigkeit, die Situation detailliert darzustellen.
35 Verhaltensinterviewfragen für Bewerber
Verhaltensfragen sind die aussagekräftigsten Leistungsindikatoren. Sie sind nach den jeweiligen Wettbewerben geordnet, die sie bewerten. Klicken Sie auf die einzelnen Abschnitte, um die vollständige Liste anzuzeigen.
Soft SkillsKommunikation
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie einem nicht-technischen Stakeholder ein komplexes Konzept erklären mussten. Wie sind Sie dabei vorgegangen?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihre Botschaft nicht gut ankam. Was haben Sie daraufhin unternommen?
- Beschreiben Sie mir ein schwieriges Gespräch, das Sie bei der Arbeit hatten. Wie haben Sie sich darauf vorbereitet?
- Wie passen Sie Ihren Kommunikationsstil an, je nachdem, mit wem Sie sprechen: Kunde, Vorgesetzter, Kollege, Mitarbeiter?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine berechtigte Bitte eines Kunden oder Ihres Vorgesetzten ablehnen mussten.
- Beschreiben Sie eine schriftliche Kommunikation, auf die Sie besonders stolz sind. Was hat sie so wirkungsvoll gemacht?
- Erzählen Sie mir von einer Präsentation, die nicht gut ankam. Was würden Sie anders machen?
Soft SkillsProblemlösung und Entscheidungsfindung
- Erzählen Sie mir von dem schwierigsten Problem, das Sie bei der Arbeit gelöst haben. Wie sind Sie dabei vorgegangen?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihre erste Lösung nicht funktioniert hat. Was haben Sie dann unternommen?
- Nennen Sie mir ein Beispiel für ein Problem, das Sie als Erster erkannt haben. Wie haben Sie es bemerkt?
- Was tun Sie, wenn Sie mit einem Problem konfrontiert werden, für das es in Ihrem Team noch keinen Präzedenzfall gab?
- Erzählen Sie mir von einer Entscheidung, die Sie mit unvollständigen Informationen getroffen haben. Wie haben Sie das Risiko eingeschätzt?
- Schildern Sie mir bitte eine datenbasierte Entscheidung, die Sie entgegen Ihrer Intuition getroffen haben.
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einen Konsens bei einer Entscheidung in Frage stellen mussten.
Soft SkillsTeamarbeit und Zusammenarbeit
- Beschreiben Sie das effektivste Team, dem Sie angehörten. Was machte es so besonders?
- Erzählen Sie mir von einem Konflikt, den Sie mit einem Kollegen hatten. Wie haben Sie ihn gelöst?
- Nennen Sie mir ein Beispiel, bei dem Sie mit jemandem zusammenarbeiten mussten, mit dem Sie sich nicht verstanden haben.
- Wie geht man mit einem Teamkollegen um, der seinen Beitrag nicht leistet?
- Erzähl mir von einer Situation, in der du deine Meinung aufgrund des Inputs eines Teamkollegen geändert hast.
- Beschreiben Sie ein erfolgreiches, funktionsübergreifendes Projekt, das Sie geleitet haben. Welche Rolle haben Sie dabei gespielt?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie sich für einen Teamkollegen eingesetzt haben, der nicht im Raum war.
Soft SkillsZeitmanagement und Priorisierung
- Erzähl mir von einer Woche, in der du völlig überlastet warst. Wie hast du entschieden, was du tun und was du lassen solltest?
- Beschreiben Sie Ihr persönliches System zur Organisation von Aufgaben und Fristen.
- Nennen Sie mir ein Beispiel, wann Sie aufgrund von Kapazitätsengpässen zu einem interessanten Projekt „nein“ sagen mussten.
- Wie unterscheiden Sie im Alltag zwischen dringend und wichtig?
- Erzähl mir von einer Situation, in der du eine Frist verpasst hast. Was ist passiert und was hast du daraus gelernt?
- Beschreiben Sie mir bitte, wie Sie Ihre ersten 30 Tage in dieser Position planen würden.
- Wie gehen Sie vor, wenn drei Anfragen mit hoher Priorität gleichzeitig eingehen?
Soft SkillsAnpassungsfähigkeit und Lernfähigkeit
- Erzählen Sie mir von einer wichtigen Veränderung, die Ihr Unternehmen eingeführt hat und die Sie anfangs nicht klar erkannt haben.
- Beschreiben Sie die letzte Situation, in der Sie unter Druck etwas Neues lernen mussten.
- Nennen Sie mir ein Beispiel, bei dem sich Ihre Rolle über Nacht verändert hat. Wie sind Sie damit umgegangen?
- Wie reagieren Sie, wenn eine strategische Entscheidung, mit der Sie nicht einverstanden sind, genehmigt wird?
- Erzählen Sie mir von einem bedeutenden beruflichen Misserfolg. Was haben Sie daraus gelernt?
- Beschreiben Sie mir bitte die neueste Fähigkeit, die Sie Ihrem Repertoire hinzugefügt haben.
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie etwas verlernen mussten, um sich weiterzuentwickeln.
Interviewfragen nach Rolle: Vertrieb, Entwicklung, Kundenservice, Marketing, Management, Betrieb
Die richtige Frage hängt stark von der jeweiligen Stelle ab. Hier schwächeln die meisten Interviewvorlagen – sie behandeln alle Kandidaten unabhängig von der Position gleich. Nutzen Sie die untenstehende Matrix als Ausgangspunkt und passen Sie sie an Ihre spezifischen Anforderungen an.
Vertriebsmitarbeiter und Kundenbetreuer
- Erzählen Sie mir von Ihrem größten verlorenen Geschäft. Was würden Sie anders machen?
- Erläutern Sie mir bitte Ihren Ablauf bei einem Erstgespräch mit einem neuen potenziellen Kunden.
- Was würden Sie tun, wenn ein wichtiger Kunde mit Abwanderung droht, weil ein Konkurrent 30 % weniger bietet?
- Wie geht man mit einem Deal um, der seit 3 Monaten in Phase 4 feststeckt?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie einen Deal abgeschlossen haben, obwohl Sie nicht die günstigste Option waren.
- Wie managen Sie Ihre Pipeline am Ende eines Quartals, wenn Sie 20 % unter dem Zielwert liegen?
Software-Ingenieure
- Erläutern Sie mir bitte eine technische Entscheidung, die Sie kürzlich getroffen haben, und die dabei abgewogenen Kompromisse.
- Beschreiben Sie ein von Ihnen entworfenes System von Anfang bis Ende. Was würden Sie heute ändern?
- Was würden Sie tun, wenn Sie mitten im Sprint eine kritische Sicherheitslücke entdecken würden?
- Wie geht man mit einem Projektmanager ohne technischen Hintergrund um, der etwas verlangt, das erhebliche technische Schulden verursacht?
- Erzählen Sie mir von einem Produktionsvorfall, für den Sie verantwortlich waren. Wie haben Sie die Kommunikation gehandhabt?
- Wie entscheidet man zwischen der Beseitigung technischer Schulden und der Veröffentlichung neuer Funktionen?
Kundenerfolgsmanager
- Erzählen Sie mir von der schwierigsten Kundenverlängerung, die Sie je bewältigt haben.
- Erklären Sie mir bitte, wie Sie einen neuen Unternehmenskunden an Bord holen.
- Was würden Sie tun, wenn ein Konto mit hohem monatlich wiederkehrenden Umsatz plötzlich 4 Wochen lang inaktiv bliebe?
- Wie gelingt der Spagat zwischen proaktiver Kontaktaufnahme und reaktiver Unterstützung?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ein Problem an das Produktmanagement eskaliert haben. Wie sind Sie dabei vorgegangen?
- Wie messen Sie den Erfolg in Ihrer Rolle über den NPS hinaus?
Marketingfachleute
- Beschreiben Sie mir bitte eine Kampagne, die Sie von der Konzeption bis zum Abschluss durchgeführt haben.
- Beschreiben Sie ein gescheitertes Marketingexperiment. Was haben Sie daraus gelernt?
- Wie misst man die Attribution über Multi-Touch-Journeys hinweg?
- Erzähl mir von einer Situation, in der du ein Projekt, das deine Idee war, gestoppt hast.
- Was würden Sie tun, wenn sich Ihre Kundenakquisitionskosten innerhalb eines Quartals verdreifachen würden?
- Wie bringt man Investitionen in den Markenaufbau mit Performance-Marketing in Einklang?
Personalmanager und Teamleiter
- Erzählen Sie mir von dem besten Team, das Sie je geleitet haben. Wie haben Sie es aufgebaut?
- Beschreiben Sie das schwierigste Gespräch, das Sie jemals mit einem Ihrer direkten Mitarbeiter geführt haben.
- Erklären Sie mir bitte, wie Sie mit Minderleistung umgehen.
- Erzähl mir von einer Situation, in der du jemanden gehen lassen musstest.
- Wie geht man mit einem brillanten, aber toxischen Teammitglied um?
- Was würden Sie in den ersten 30 Tagen als Leiter eines Teams in einer Krise tun?
Betriebsabläufe und Lieferkette
- Beschreiben Sie mir bitte einen Prozess, den Sie neu gestaltet haben. Was haben Sie vorher und nachher gemessen?
- Beschreiben Sie einen schwerwiegenden operativen Vorfall, für den Sie verantwortlich waren.
- Was würden Sie tun, wenn Ihr Hauptlieferant mitten im Quartal ausfiele?
- Wie lässt sich Kostenoptimierung mit Qualitätssicherung in Einklang bringen?
- Erzählen Sie mir von einem Fall, in dem Sie einen Prozess von 10-fachem auf 100-faches Volumen skaliert haben.
- Wie gehen Sie vor, um Engpässe aufzuspüren, die bisher niemand bemerkt hat?
25 Situationsinterviewfragen
Situationsfragen („Was würden Sie tun, wenn…?“) eignen sich am besten, wenn der Kandidat noch nicht über die Erfahrung verfügt, um Verhaltensfragen zu beantworten – z. B. bei Einstiegspositionen, Karrierewechseln oder Hochschulabsolventen – oder wenn Sie das professionelle Urteilsvermögen unabhängig von der bisherigen Erfahrung beurteilen möchten.
Universelle Situationsfragen
- Was würden Sie tun, wenn Ihr Vorgesetzter Sie bitten würde, etwas zu tun, womit Sie ethisch nicht einverstanden sind?
- Wie würden Sie reagieren, wenn Sie feststellen, dass ein Kollege Ihre Arbeit als seine eigene ausgibt?
- Wenn Sie eine Prozessineffizienz feststellen würden, die schon seit Jahren besteht, was würden Sie tun?
- Was würden Sie tun, wenn Sie einen Fehler Ihres Vizepräsidenten in einer Vorstandspräsentation entdecken würden?
- Wie würden Sie reagieren, wenn eine Frist um 50 % vorverlegt würde?
Konflikt- und Druckszenarien
- Was würden Sie tun, wenn zwei Interessengruppen Ihnen widersprüchliche Prioritäten nennen?
- Wie würden Sie reagieren, wenn Sie in einer Teamsitzung öffentlich kritisiert würden?
- Was würden Sie tun, wenn ein Anbieter kurz vor der Produkteinführung eine wichtige Service-Level-Vereinbarung (SLA) nicht einhält?
- Wenn ein Kunde Sie bitten würde, etwas zu tun, das gegen die Unternehmensrichtlinien verstößt, was würden Sie tun?
- Wie würden Sie ein angespanntes Gespräch mit einer Führungskraft entschärfen?
Strategische Beurteilungsszenarien
- Wenn Sie ein Budget von 50.000 Dollar und ein Quartal Zeit hätten, um die Leistung Ihres Teams zu verbessern, wo würden Sie investieren?
- Wie würden Sie zwischen zwei gleich qualifizierten Kandidaten für eine Schlüsselposition wählen?
- Was würden Sie tun, wenn Ihr bester Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung von 30 % fordern würde?
- Wenn ein Konkurrent eine Funktion 6 Monate vor Ihnen auf den Markt bringen würde, wie würden Sie reagieren?
- Wie würden Sie mit einer grundlegenden strategischen Neuausrichtung mitten im Quartal umgehen?
Kunden- und Stakeholder-Szenarien
- Wie würden Sie mit einem Kunden umgehen, der im Unrecht ist, aber darauf besteht, im Recht zu sein?
- Was würden Sie tun, wenn Sie feststellen würden, dass Ihr Produkt einem Kunden finanziellen Schaden zugefügt hat?
- Wenn ein Stakeholder wöchentliche Berichte verlangt, die jeweils 8 Stunden in Anspruch nehmen, was würden Sie tun?
- Wie würden Sie gegen einen unangemessenen Zeitplan eines hochrangigen Managers vorgehen?
- Was würden Sie tun, wenn Sie Beweise für unethisches Verhalten eines Kollegen entdecken würden?
Selbstmanagement-Szenarien
- Was würdest du tun, wenn du nach der Hälfte eines Quartals feststellen würdest, dass du deine Ziele nicht erreichen kannst?
- Wie würden Sie damit umgehen, ein Projekt zu erhalten, das Sie langweilig, aber wichtig finden?
- Was würden Sie tun, wenn Ihr Vorgesetzter das Unternehmen verlässt und Sie gebeten werden, vorübergehend dessen Aufgaben zu übernehmen?
- Wie würden Sie sich selbst einarbeiten, wenn Ihr Vorgesetzter im ersten Monat nicht verfügbar wäre?
- Was würden Sie tun, wenn Sie merken würden, dass Sie in Ihrer Tätigkeit an Motivation verlieren?
Fragen zur kulturellen Passung und Motivation
Fragen zur kulturellen Passung werden am meisten unterschätzt und erklären, warum ein brillanter Kandidat nach sechs Monaten das Unternehmen verlässt. Es geht nicht darum, jemanden zu finden, der „wie alle anderen“ ist, sondern darum, die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und der aktuellen Unternehmensphase zu ermitteln.
Kulturelle PassungKarrieremotivation
- Warum diese Position und warum gerade jetzt in Ihrer Karriere? (Achten Sie auf allgemeine Antworten wie „Ich möchte mich weiterentwickeln“)
- Was raubt Ihnen beruflich den Schlaf?
- Erzählen Sie mir von dem besten Vorgesetzten, den Sie je hatten. Was machte ihn/sie so besonders?
- Erzählen Sie mir von dem schlimmsten Arbeitsumfeld, in dem Sie je waren. Was lief schief?
- Wenn Sie Ihren idealen Job in 5 Jahren gestalten könnten, wie sähe er aus?
- Was würde Sie dazu bewegen, eine Gehaltserhöhung von 20 % von einem anderen Unternehmen abzulehnen?
Kulturelle PassungWerte und Selbstwahrnehmung
- Welche drei Werte würden Sie laut Ihrem jetzigen Vorgesetzten beschreiben?
- Erzählen Sie mir von einem Moment, in dem Sie sich besonders mit Ihrer Arbeit verbunden gefühlt haben. Was machte ihn so besonders?
- Welche Unternehmenskultur lässt Sie aufblühen und welche erstickt Sie?
- Was würden Sie an Ihrer heutigen Arbeitsweise ändern?
- Erzählen Sie mir von einer beruflichen Entscheidung, die Sie entgegen Ihren unmittelbaren finanziellen Interessen getroffen haben.
- Wie würde Ihr engster Mitarbeiter Ihre Stärken und Schwächen beschreiben?
Kulturelle PassungBühnenfitness für Unternehmen
- Was ist Ihrer Erfahrung nach der größte Unterschied zwischen einem Fortune-500-Unternehmen und einem Startup?
- Welche Unklarheit sind Sie bereit zu tolerieren, um Autonomie zu erlangen?
- Erzähl mir von einer Situation, in der du bei einem Projekt „alles selbst machen“ musstest. Wie hast du das erlebt?
- Wie stehen Sie dazu, ohne klare Präzedenzfälle zu arbeiten, an denen Sie sich orientieren können?
- Welche Frage würden Sie uns stellen, um herauszufinden, ob dies das Richtige für Sie ist?
Fragen, die Sie in einem Vorstellungsgespräch NIEMALS stellen sollten (US-amerikanisches und britisches Recht).
Viele davon sind nicht nur unethisch – sie sind illegal Gemäß den Bestimmungen der US-amerikanischen Kommission für Chancengleichheit im Arbeitsleben (EEOC), dem US-amerikanischen Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (ADA) und dem britischen Gleichstellungsgesetz von 2010. Vermeiden Sie:
- Sind Sie verheiratet oder in einer Beziehung? — Verstoß gegen die Bestimmungen der EEOC und des Gleichstellungsgesetzes von 2010. Der Familienstand hat keinen Einfluss auf die Arbeitsleistung.
- Haben Sie Kinder oder planen Sie, welche zu haben? — Illegal und insbesondere diskriminierend gegenüber Frauen im gebärfähigen Alter.
- "Wie alt bist du?" — Verstoß gegen den ADEA (USA) und den Equality Act 2010. Vermeiden Sie Abschlussdaten, die das Alter erkennen lassen könnten.
- «Welche Nationalität haben Sie / woher kommen Sie ursprünglich?» — Verstoß gegen Title VII und den Equality Act. Sie dürfen nach der Arbeitserlaubnis fragen, nicht nach der Herkunft.
- "Welcher Religion gehören Sie an?" — Verboten, außer in extrem eng gefassten Ausnahmefällen für religiöse Organisationen.
- Haben Sie irgendwelche Behinderungen? — Das ADA verbietet dies ausdrücklich. Sie können fragen, ob der Kandidat die wesentlichen Aufgaben der Stelle mit oder ohne Hilfsmittel ausführen kann.
- «Wie sah Ihre Gehaltsentwicklung aus?» — In vielen US-Bundesstaaten (NY, CA, MA, IL, WA, NJ u. a.) illegal und in Großbritannien zunehmend eingeschränkt. Fragen Sie stattdessen nach Ihren Gehaltsvorstellungen.
- "Was sind Ihre Schwächen?" — Legal, aber nutzlos. Jeder hat eine vorbereitete Antwort parat („Ich bin zu perfektionistisch“). Ersetzen Sie sie durch verhaltensbezogene Fragen zu tatsächlichen Fehlern.
- "Erzähl mir von dir." —Zu vage. Ersetzen Sie es durch: „Beschreiben Sie mir die zwei wichtigsten Momente Ihrer Karriere und erklären Sie, warum Sie diese als die wichtigsten ausgewählt haben.“
Wie man ein 60-minütiges Interview strukturiert
Struktur ist das, was prädiktive Interviews von informellen Gesprächen unterscheidet. Dies ist die Vorlage, die wir den Recruiting-Teams empfehlen, mit denen wir zusammenarbeiten.
Eröffnung (5 Min.)
- Vorstellung des Interviewers und des Unternehmens.
- Prozessbeschreibung und Dauer.
- Einwilligungserklärung bei Aufzeichnung erforderlich.
Aufwärmen (5 Min.)
- 1-2 offene Fragen zur beruflichen Laufbahn, um den Kandidaten aufzulockern.
- Beispiel: „Erzählen Sie mir von den zwei wichtigsten Momenten Ihrer Karriere und warum Sie gerade diese als die wichtigsten ausgewählt haben.“
Verhaltens- und Technikblock (35 Min.)
- 4-6 Verhaltensfragen zu Schlüsselrollenkompetenzen (STAR-Methode).
- 2-3 technische Fragen zur Überprüfung des Wissensstands.
- 1-2 Situationsfragen zur Überprüfung des professionellen Urteilsvermögens.
Kulturelle Passung und Motivation (10 Min.)
- 2-3 Fragen zur Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und der jeweiligen Phase.
- 1 Frage zum beruflichen Werdegang.
Fragen des Kandidaten (5 Min.)
- Eine aufrichtige Eröffnung. Die Qualität der Fragen des Kandidaten liefert wertvolle Informationen.
Strukturieren Sie Ihre Interviews einmal. Führen Sie sie 100 Mal mühelos durch.
Voice zeichnet das Interview auf, transkribiert es ins Englische und erstellt einen strukturierten Bericht über die von Ihnen definierten Kompetenzen. Hören Sie auf, live Notizen zu machen – stellen Sie bessere Fragen, hören Sie besser zu, entscheiden Sie besser.
Häufig gestellte Fragen
Wie viele Interviewfragen sollte man Kandidaten in einem einzigen Vorstellungsgespräch stellen?
Für ein 60-minütiges Vorstellungsgespräch sollten Sie 8 bis 12 Hauptfragen stellen (gegebenenfalls mit Nachfragen zur Vertiefung). Darüber hinaus bleibt keine Zeit, um dem Kandidaten die erforderliche Ausführlichkeit bei der Beantwortung der Verhaltensfragen zu gewähren.
Was ist die beste Einstiegsfrage?
Vermeiden Sie die Standardfrage „Erzählen Sie mir etwas über sich“. Viel besser funktioniert: „Beschreiben Sie mir die zwei wichtigsten Momente Ihrer Karriere und warum Sie diese als die wichtigsten ausgewählt haben.“ So kann der Bewerber seine Werte, seine Geschichte und die wichtigsten Punkte seines Lebenslaufs in eigenen Worten darlegen.
Was sind die häufigsten Fangfragen im Vorstellungsgespräch und sollte ich sie verwenden?
„Was sind Ihre Schwächen?“ (Jeder bereitet eine Antwort vor), „Warum sollten wir Sie einstellen?“ (Das ist ein Test, keine ernsthafte Frage), „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ (Jeder kennt die erwartete Antwort). Ersetzen Sie diese Fragen in einem modernen Vorstellungsgespräch durch verhaltensbasierte Fragen, die konkrete Beispiele erfordern.
Was mache ich, wenn ein Kandidat nur abstrakt und ohne Beispiele antwortet?
Haken Sie direkt nach: „Können Sie mir ein konkretes Beispiel schildern, in dem das passiert ist?“ Wenn sie auch nach dieser Nachfrage kein konkretes Beispiel nennen können, existiert die Erfahrung wahrscheinlich nicht in dem von ihnen behaupteten Ausmaß. Vermerken Sie dies als Warnsignal.
Ist es in den USA und Großbritannien legal, ein Vorstellungsgespräch aufzuzeichnen?
Ja, mit der ausdrücklichen Einwilligung des Kandidaten vor Beginn der Aufzeichnung, wobei erläutert wird, wofür die Aufzeichnung verwendet wird, wer sie einsehen kann und wie lange sie gespeichert wird. Die Vorgehensweisen variieren: Einige US-Bundesstaaten verlangen die Einwilligung beider Parteien (CA, FL, IL, MD, MA, MT, NH, PA, WA), andere nur eine. Die britische DSGVO schreibt die ausdrückliche Einwilligung und das Recht auf Löschung vor.
Welches Gewicht sollten technische Fragen im Vergleich zu Soft Skills haben?
Das hängt von der Position und der Seniorität ab. Bei Einstiegspositionen zählen Soft Skills und Motivation (Lernfähigkeit) mehr. Bei Senior-Positionen haben technische Fragen aufgrund der bereits vorhandenen Erfahrung mehr Gewicht. Üblicherweise gilt: 50/50 für mittlere Führungskräfte; 60/40 für technische Kompetenzen bei Senior-Positionen; 60/40 für Soft Skills bei Führungspositionen.
Wie kann ich Voreingenommenheit bei der Formulierung von Interviewfragen vermeiden?
Drei Vorgehensweisen: (1) Verwenden Sie für jeden Kandidaten im Auswahlprozess dieselbe Fragenstruktur (strukturiertes Interview). (2) Bewerten Sie das Interview unmittelbar im Anschluss anhand eines Bewertungsbogens. (3) Setzen Sie mehrere Beurteiler ein und vergleichen Sie die Ergebnisse unabhängig voneinander. Wenn Sie das Gespräch mit Einwilligung der Kandidaten aufzeichnen, können Sie einzelne Antworten analysieren, anstatt über die Wahrnehmungen zu diskutieren.
Umsetzbare Zusammenfassung
Wenn Sie nur drei Ideen aus diesem Leitfaden übernehmen:
- Verhaltensbezogene Fragen sind die stärksten Indikatoren für Leistung. Ersetzen Sie allgemeine Meinungen („Was motiviert Sie?“) durch Fragen, die Beweise verlangen („Erzählen Sie mir von einer Situation, in der…“).
- Strukturieren Sie Ihr Vorstellungsgespräch anhand der Kompetenzen, bevor Sie den Raum betreten. Wer die Fragen improvisiert, improvisiert auch die endgültige Entscheidung.
- Befreien Sie Ihre Aufmerksamkeit von administrativen Aufgaben. Live-Notizen verhindern, dass Sie gut hören können. Voicit Sie zeichnet den Bericht auf, transkribiert ihn und strukturiert ihn für Sie, damit Sie sich darauf konzentrieren können, bessere Fragen zu stellen und Antworten besser zu lesen.
