Actualitzat: març 2026 · Per Álvaro Arrescurrenaga, CEO de Voicit
L'informe de reclutament i selecció és el document que converteix un procés de contractació en dades accionables. Sense aquest procés, cada procés de selecció comença de zero: sense mètriques, sense aprenentatges i sense manera de demostrar al negoci que l'equip de RRHH aporta resultats mesurables. Segons LinkedIn Talent Solutions, les empreses que documenten els seus processos de selecció redueixen un 25% el seu time-to-hire en cicles posteriors.
És un document que recopila i analitza les dades clau d‟un procés de contractació: nombre de candidats, fonts de reclutament, temps per fase, criteris d‟avaluació, resultats d‟entrevistes i decisió final. El seu objectiu és mesurar l'eficiència del procés, justificar les decisions i generar aprenentatges per a contractacions futures.
Contingut
- Qué es y para qué sirve un informe de…
- 10 KPIs esenciales de reclutamiento y…
- Plantilla de informe de reclutamiento…
- 5 tipus d'informes de selecció
- Cómo crear el informe paso a paso
- Cómo automatizar informes de reclutam…
- Errores comunes en informes de reclut…
- Preguntes freqüents
- Conclusió
- Articles relacionats
📋 Què és i per a què serveix un informe de reclutament i selecció
Un informe de reclutament i selecció no és només un resum del procés — és una eina estratègica que compleix diverses funcions:
- Mesurar l'eficiència: quant de temps triguem a cobrir la vacant? Quants candidats necessitem avaluar per fer una contractació?
- Optimitzar el pressupost: quines fonts de reclutament generen millors candidats? Estem invertint en els canals correctes?
- Justificar decisions: documentar per què es va triar un candidat i no un altre — fonamental per compliance i per alinear l'equip.
- Millorar processos futurs: identificar colls d'ampolla, fases que generen abandó i oportunitats de millora.
- Reportar a direcció: traduir el treball de RRHH en mètriques de negoci que el CEO i el CFO entenen (cost per contractació, time-to-hire, qualitat de contractació).
Sense informes, el departament de selecció opera a cegues. Amb ells, es converteix en una àrea estratègica del negoci amb dades que donen suport a cada decisió.
📊 10 KPIs essencials de reclutament i selecció
Aquests són els indicadors que tot informe de reclutament hauria dincloure. No necessites tots a cada informe — tria els més rellevants segons el context:
| KPI | Què mesura | Benchmark mitjà | Per què importa |
| Time-to-hire | Dies des de publicació fins a l'acceptació d'oferta | 36 dies | Un procés llarg perd candidats |
| Time-to-fill | Dies des de sol·licitud de vacant fins a incorporació | 42 dies | Mesura l'impacte total al negoci |
| Cost per contractació | Despesa total (publicitat + eines + temps RRHH) | 4.700€ | Optimitzar pressupost de recruiting |
| Font de candidats | D'on vénen els candidats (LinkedIn, InfoJobs, referits…) | Varia | Invertir en els canals que funcionen |
| Taxa de conversió per fase | % que passa de cada etapa a la següent | Varia | Detectar colls d'ampolla |
| Ràtio d'ofertes acceptades | % d'ofertes que el candidat accepta | 85-90% | Si és baix, revisar compensació o employer branding |
| Qualitat de contractació | Rendiment del nou empleat als 6-12 mesos | Subjectiu | El KPI més important a llarg termini |
| Taxa d'abandó primerenc | % que deixa l'empresa abans de 12 mesos | 20% | Indica errors en selecció o onboarding |
| Diversitat de candidats | Distribució per gènere, edat, origen | Varia | Compliment legal + millor rendiment |
| Satisfacció del candidat | NPS o enquesta post-procés | 40+ NPS | Emploir branding i reputació |
📄 Plantilla d'informe de reclutament i selecció
Esta es la estructura de un informe de entrevista de selección profesional. Cada sección recoge la información clave que debes documentar tras entrevistar a un candidato:
Puesto: [Título] | Data: [DD/MM/AAAA] | Entrevistador: [Nombre] | Modalidad: [Presencial / Videollamada / Telefónica]
1. Formación
- Titulación principal, centro y año de finalización
- Formación complementaria relevante (másters, certificaciones, cursos especializados)
2. Experiencia laboral
Recorrido profesional en formato storytelling: trayectoria del candidato, progresión, logros destacados y conexión entre experiencias previas y el puesto actual.
3. Motivación por el proyecto
- Qué le atrajo de la empresa y del puesto
- Nivel de conocimiento previo sobre la compañía
- Alineación entre sus valores y la cultura de la empresa
4. Expectativas sobre el puesto
- Qué espera encontrar en el día a día del rol
- Qué tipo de retos busca
- Cómo se ve contribuyendo al equipo
5. Motivos del cambio de trabajo
- Por qué deja (o dejó) su puesto anterior
- Qué echa en falta en su situación actual
- Red flags o señales positivas detectadas
6. Idiomas
- Idioma — Nivel (ej: Inglés C1, Francés B2)
- Si se ha evaluado durante la entrevista: nivel observado vs. declarado
7. Rango salarial
- Expectativa salarial bruta anual del candidato
- Salario actual o último salario (si lo comparte)
- Flexibilidad indicada
8. Disponibilidad
- Movilidad geográfica: [Sí/No — detalles]
- Incorporación: [Inmediata / X semanas / fecha concreta]
- Entrevistas siguientes: [Disponibilidad horaria]
9. Competencias técnicas del puesto
Evaluación de las competencias técnicas específicas requeridas para el rol. Nivel observado en cada una (básico / intermedio / avanzado).
10. Informe de competencias por incidentes críticos
Evaluación de competencias blandas basada en situaciones reales descritas por el candidato durante la entrevista (método STAR: Situación, Tarea, Acción, Resultado). Permite valorar cómo actúa el candidato ante retos concretos, más allá de lo que dice en su CV.
Valoración global
- Resultado: [Apto / No apto / Con reservas]
- Recomanació: [Avanzar a siguiente fase / Descartar / Segunda entrevista]
- Observaciones: [Notas adicionales del entrevistador]
¿Quieres generar estos informes automáticamente?
Con Voicit, cada entrevista se convierte en un informe estructurado con IA. Sin rellenar plantillas a mano.
📂 5 tipus d'informes de selecció
No tots els informes són iguals. Segons l'objectiu, podeu crear diferents variants:
| Tipus d'informe | Objectiu | Audiència principal | Freqüència |
| Informe de procés | Documentar una vacant concreta | Hiring manager, equip RRHH | Per cada vacant |
| Informe de KPIs | Mesurar rendiment de l'equip de recruiting | Direcció RRHH, CEO | Mensual/trimestral |
| Informe de fonts | Analitzar ROI de cada canal de reclutament | RRHH, màrqueting | Trimestral |
| Informe de diversitat | Mesurar inclusió en el procés | Direcció, compliance | Semestral/anual |
| Informe de candidat | Avaluar un candidat específic | Hiring manager | Per cada finalista |
La combinació més comuna és el informe de procés (per vacant) + el informe de KPIs (mensual o trimestral per a l'equip).
🔧 Com crear l'informe pas a pas
Pas 1: Definiu les mètriques abans d'obrir la vacant
No esperis que acabi el procés per pensar què cal mesurar. Abans de publicar l'oferta, decideix: quins KPIs trackejaràs, quines eines utilitzaràs per capturar dades, i qui serà responsable de documentar cada fase.
Pas 2: Registra dades a cada fase del funnel
Cada cop que un candidat avança (o és descartat), registra: la data, el motiu, qui va prendre la decisió i la font d'origen del candidat. Si utilitzeu un ATS (Greenhouse, Lever, Teamtailor), això hauria de ser automàtic. Si no, un full de càlcul amb aquestes columnes funciona.
Pas 3: Documenta les entrevistes amb detall
La secció d'avaluació de candidats és la més valuosa de l'informe i la que consumeix més temps. Aquí és on la IA marca la diferència: en lloc de prendre notes manualment i redactar informes de 45 minuts, eines com Voicit generen linforme automàticament des de la gravació de lentrevista en 2-5 minuts.
Pas 4: Analitzeu el funnel i detecteu colls d'ampolla
Revisa les taxes de conversió entre fases. Si reps 200 candidats però només 5 arriben a entrevista, el problema pot estar a la descripció del lloc o als criteris de screening. Si 10 arriben a oferta però només 5 accepten, revisa la compensació o l'employer branding.
Pas 5: Redacta conclusions i aprenentatges
L'informe no està complet sense una secció de lliçons apreses. Quin canal va funcionar millor? El perfil que buscàvem era realista? Hi va haver alguna fase que va generar massa abandó? Aquests aprenentatges són els que fan que cada procés sigui millor que l'anterior.
🤖 Com automatitzar informes de reclutament amb IA
La part més tediosa d‟un informe de selecció és documentar les entrevistes: transcriure notes, redactar avaluacions, estructurar els punts forts i febles de cada candidat. La IA pot automatitzar el 80% d'aquest treball:
- Transcripció automàtica: enregistra l'entrevista i la IA genera la transcripció completa amb identificació de parlants.
- Informes d'entrevista: a partir de la transcripció, la IA extreu competències avaluades, respostes clau, punts forts i àrees de millora.
- Comparativa de candidats: amb informes estandarditzats, comparar 10 candidats pren minuts en comptes d'hores.
- Integració amb ATS: els informes generats es poden exportar directament al sistema de seguiment de candidats.
Dada real: Els equips que automatitzen la documentació d'entrevistes amb IA reporten un 70% menys de temps administratiu i una millora significativa en la consistència dels informes — tots els candidats avaluats amb el mateix nivell de detall.
⚠️ Errors comuns en informes de reclutament
- No documentar fins que s'acaba el procés. Si espereu que acabi la selecció per escriure l'informe, haureu perdut la majoria dels detalls. Documenta en temps real.
- Usar descripcions vagues. Bona actitud o bon perfil no aporten res. Fes servir fets concrets: «3 anys d'experiència gestionant equips de 10 persones al sector retail».
- Mesurar només time-to-hire. La rapidesa importa, però la qualitat de la contractació importa més. Un procés ràpid que genera rotació als 6 mesos és més car que un de lent que encerta.
- No analitzar les fonts de reclutament. Si no saps quins canals porten millors candidats, estàs llençant diners en què no funcionen.
- Fer informes que ningú no llegeix. Un informe de 20 pàgines no serveix si el hiring manager no ho obre. Prioritza un resum executiu d'1 pàgina amb les dades clau i deixa el detall per a qui ho necessiti.
❓ Preguntes freqüents
¿Qué debe incluir un informe de selección de personal?
Un informe de selección completo incluye: datos del proceso (puesto, fechas, responsables), métricas del funnel (candidatos por fase, tasas de conversión), evaluación individual de cada candidato finalista (competencias, fortalezas, áreas de mejora), análisis de fuentes de reclutamiento, decisión final con justificación, y aprendizajes para futuros procesos.
¿Cómo hacer un informe de entrevista de selección?
Para crear un informe de entrevista: (1) documenta las respuestas del candidato durante la entrevista, (2) evalúa cada competencia con una escala de 1-5, (3) incluye evidencias concretas (citas textuales), (4) añade tu valoración global y recomendación. Herramientas como Voicit automatizan este proceso generando el informe con IA a partir de la grabación.
¿Qué KPIs son esenciales en un informe de reclutamiento?
Los 5 KPIs imprescindibles son: time-to-hire (días desde apertura hasta contratación), coste por contratación, tasa de conversión del funnel (% de candidatos que pasan cada fase), calidad de la fuente (qué canal aporta mejores candidatos) y ratio de aceptación de ofertas. Estos datos permiten optimizar procesos futuros.
¿Se puede automatizar la creación de informes de selección?
Sí. Herramientas de IA como Voicit graban la entrevista (presencial u online), la transcriben y generan automáticamente un informe estructurado con secciones personalizables: formación, experiencia, motivación, competencias, rango salarial y disponibilidad. Reduce el tiempo de documentación de 30 minutos a 2 minutos por candidato.
¿Cuál es la diferencia entre informe de reclutamiento e informe de entrevista?
El informe de reclutamiento documenta todo el proceso de selección (métricas, fuentes, costes, decisiones). El informe de entrevista es individual: documenta la evaluación de un candidato concreto tras la entrevista. Ambos son complementarios — el informe de entrevista alimenta el informe de reclutamiento global.
✅ Conclusió
L'informe de reclutament i selecció és la diferència entre un equip de recursos humans que opera per intuïció i un que opera per dades. Els KPI no menteixen: les empreses que documenten i analitzen els seus processos de selecció contracten més ràpid, amb menys cost i amb millor qualitat.
No necessiteu un informe perfecte — necessiteu un informe consistent. Comença amb la plantilla d'aquest article, mesura els 4-5 KPI més rellevants per al teu equip, i automatitza la documentació d'entrevistes amb eines d'IA com Voicit. En 3 mesos tindràs prou dades per prendre decisions estratègiques sobre el teu procés de selecció.
📚 Articles relacionats
- Com generar informes d'entrevistes amb IA: guia + plantilla gratuïta
- Apps d'IA per transcriure reunions: les 12 millors el 2026
- Cribratge de CV amb intel·ligència artificial: guia completa 2026
- Com avaluar les respostes dels candidats en una entrevista
