Pregunta a deu reclutadors quin tipus d'entrevista van fer ahir i nou et diran «una entrevista de feina, normal». Però el tipus normal no existeix: cada tipus d'entrevista serveix per a un objectiu concret, té una metodologia pròpia i rendeix millor o pitjor segons el moment del procés i el lloc. Saber quin tipus aplicar en cada cas és allò que separa l'entrevistador professional de l'improvisador amb bones intencions.
A Voicit parlem cada setmana amb consultores de selecció i equips de Talent Acquisition que estan professionalitzant els seus processos. Aquesta guia recull les 12 modalitats d'entrevista més utilitzades en selecció de personal el 2026: què avalua cadascuna, quan convé fer-la servir, amb què la combines i els errors més comuns en aplicar-la.
Quants tipus d'entrevistes de feina hi ha? En selecció de personal moderna es fan servir 12 tipus d'entrevistes, classificades per quatre dimensions: objectiu (cribratge, avaluació profunda, decisió final), estructura (no estructurada, estructurada, semiestructurada), format (telefònica, online, presencial, grupal) i nombre d'entrevistadors (un a un, panell, comitè). El que importa no és saber quants tipus existeixen, sinó quin tipus aplicar a cada fase del procés per no perdre candidats top ni prendre decisions improvisades.
El que trobaràs en aquesta guia
Per què cal triar bé el tipus d'entrevista
Els estudis de validesa predictiva en selecció (Schmidt & Hunter, 1998; Huffcutt et al., 2014) mostren diferències enormes segons el tipus d'entrevista que s'apliqui:
- Entrevista no estructurada: validesa predictiva ~0,17 — amb prou feines millor que llençar una moneda.
- Entrevista estructurada per competències: ~0,38.
- Entrevista BEI (Behavioral Event Interview): ~0,48.
- Entrevista de treball combinada amb test d'aptitud cognitiva: ~0,63.
Traduït: un procés amb entrevistes mal triades encertarà la meitat de les contractacions; un procés amb tipus correctes a cada fase encertarà dos terços o més. Aquesta diferència, multiplicada per 20 contractacions a l'any, és la frontera entre un equip TA reeixit i un de mediocre.
Les 4 dimensions per classificar entrevistes
Abans dels 12 tipus concrets, convé entendre les quatre dimensions per les quals es classifiquen. Qualsevol entrevista que facis es pot descriure creuant aquestes quatre variables:
Objectiu
Per què es fa l'entrevista? Cribratge inicial, avaluació profunda de competències, decisió final amb direcció…
Estructura
Se segueixen preguntes predefinides iguals per a tots els candidats, o s'improvisa segons va la conversa?
Format
On i com passa? Cara a cara, online en videotrucada, telefònica, dinàmica grupal…
Nombre d'entrevistadors
Qui és a l'altra banda de la taula? Només un reclutador, panell de diversos, comitè de direcció…
Els 12 tipus que vénen a continuació són combinacions específiques d'aquestes quatre dimensions que s'han estandarditzat al sector perquè cadascuna resol un problema concret del procés de selecció.
Els 12 tipus d'entrevistes de treball explicades
Per a cada tipus veuràs: què avalua, quan aplicar-la y l'error més comú en fer-la servir.
Cribratge1. Entrevista de cribratge (screening) — telefònica
Conversa curta de 10-20 minuts per validar allò essencial: encaix bàsic amb el lloc, expectatives salarials, motivació general, disponibilitat. És la primera barrera del funnel.
Error més comú: intentar avaluar competències en profunditat en 15 minuts. La cribratge només descarta, no contracta. Si el candidat passa el filtre, va a la fase següent.
Conductual2. Entrevista conductual
Preguntes centrades en comportaments passats reals del candidat. «Explica'm una situació en què vas tenir un conflicte amb un company i com ho vas gestionar». Es basa en la premissa que el passat prediu el futur millor que les opinions.
Error més comú: acceptar respostes genèriques («jo sempre intento…»). Si no hi ha cap incident concret, no hi ha evidència. Repreguntar fins a obtenir un cas real.
Situacional3. Entrevista situacional
Preguntes hipotètiques sobre escenaris futurs. «Què faries si descobreixes que un company està enganyant el client?». Avalua raonament, criteri professional i valors –no comportament real passat.
Error més comú: utilitzar-la en lloc de conductual amb perfils sènior. Si el candidat té experiència, els seus comportaments passats són millor predictor que les opinions hipotètiques.
BEI4. Entrevista BEI (Behavioral Event Interview)
Versió més rigorosa de l´entrevista conductual. Explora cada incident crític en 4 fases (Situació, Tasca, Acció, Resultat) i avalua contra indicadors conductuals predefinits a escala de 5 nivells. És la metodologia estàndard de consultores professionals.
Error més comú: fer BEI sense indicadors conductuals predefinits. Sense aquesta base, l'avaluació és opinió, no metodologia.
Per competències5. Entrevista per competències (estàndard)
Estructura més lleugera que BEI: una pregunta oberta per competència clau del rol (típicament 3-5 competències). Combina elements conductuals i situacionals. Menys rigorosa que BEI però més ràpida.
Error més comú: utilitzar les mateixes preguntes per a tots els llocs. Les competències crítiques varien per rol; el qüestionari s'ha d'adaptar.
Tècnica6. Entrevista tècnica
Centrada a validar coneixements i habilitats específiques del lloc. Per a developers són code challenges; per a enginyers, problemes de disseny; per a comercials, role-plays de venda; per a analistes, casos amb dades reals.
Error més comú: fer-la massa abstracta o acadèmica. La prova tècnica ha dassemblar-se al treball real, no a un examen doposicions.
Panell7. Entrevista de panell
Diversos entrevistadors entrevisten el candidat alhora. Típicament: reclutador + hiring manager + un parell de l'equip + ocasionalment algú de direcció. Permet veure el candidat sota diferents angles en una sola sessió.
Error més comú: que cada entrevistador faci les seves preguntes sense coordinació prèvia. El tauler ha de tenir guió compartit i rols definits.
Grupal8. Entrevista grupal / dinàmica de grup
Diversos candidats alhora, avaluats per un o dos observadors. Sol incloure una dinàmica col·laborativa (resoldre un cas en equip) per avaluar comportament social, lideratge natural, negociació i comunicació.
Error més comú: identificar el líder natural com el guanyador. Sovint el líder visible és el més extravertit, no pas el més competent. Observa també qui fa preguntes, qui sintetitza, qui hi mitjana.
Per casos9. Entrevista per casos (case interview)
Es presenta al candidat un cas real o fictici del negoci i se'l demana resoldre'l en directe (estructurar el problema, fer preguntes per obtenir informació, proposar solució). És el format clàssic de consultoria estratègica (McKinsey, BCG, Bain).
Error més comú: avaluar només si arriben a la resposta correcta. El més important és el procés de raonament, les preguntes que fan i com manegen la incertesa.
Assessment10. Assessment center
Procés d'avaluació de dia o mig dia que combina diverses tècniques: dinàmiques grupals, role-plays, presentacions, in-baskets (gestió de safata d'entrada simulada), entrevistes individuals. Sol avaluar entre 6-12 candidats simultàniament.
Error més comú: utilitzar avaluadors sense formació específica en assessment. La qualitat de les observacions depèn enormement de la perícia de lobservador.
Stress11. Entrevista d'estrès/pressió
Dissenyada per posar el candidat sota pressió deliberada: preguntes hostils, silencis incòmodes llargs, qüestionament agressiu de respostes, simulacions de client conflictiu. Busca avaluar tolerància a l'estrès i autocontrol.
Error més comú: abusar-ne. L'entrevista d'estrès mal aplicada només fa malbé la teva marca ocupadora i descarta candidats que serien excel·lents en un entorn sa.
Cultural fit12. Entrevista de cultural fit
Avalua l´encaix entre els valors del candidat i els de l´organització: estil de treball, ritme, autonomia vs estructura, dinàmica d´equip, propòsit personal. Sol fer-la un manager sènior o un membre de l'equip.
Error més comú: confondre cultural fit amb «que sigui semblant a nosaltres». El cultural fit ben fet cerca alineació de valors, no homogeneïtat. Massa fit redueix la diversitat i mata la innovació.
Matriu: quin tipus d'entrevista fer servir segons el lloc
Aquesta matriu és una guia orientativa. Cada empresa pot adaptar-la als processos. El que és important és que cada tipus d'entrevista respongui a un objectiu concret del lloc.
| Lloc / Família | Cribratge | BEI | Tècnica | Panell | Casos | Assessment | Cultural fit |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Comercial / Vendes | Sí | Sí | Opc | Opc | — | — | Sí |
| Developer / IT | Sí | Opc | Sí | Opc | — | — | Opc |
| Customer Success | Sí | Sí | Opc | Opc | — | — | Sí |
| Màrqueting | Sí | Sí | Opc | Opc | Opc | — | Sí |
| Operacions | Sí | Opc | Sí | Opc | — | — | Opc |
| Comandament intermedi | Sí | Sí | Opc | Sí | Opc | Opc | Sí |
| Consultoria / Estratègia | Sí | Sí | — | Sí | Sí | Opc | Sí |
| Adreça / C-level | Opc | Sí | — | Sí | Opc | Opc | Sí |
| Programa graduats | Sí | — | Opc | Opc | Opc | Sí | Sí |
Llegenda: Sí = imprescindible · Opc = recomanable segons context · — = baixa rellevància per a aquest rol.
Com combinar tipus en un procés complet (workflow)
Un procés de selecció professional no fa servir un sol tipus d'entrevista: encadena 3-5 tipus diferents que es complementen. Aquest és el workflow típic per a un rol qualificat en empresa mitjana o consultora:
Cribratge telefònic (15-20 min)
Tipus: cribratge. Valida encaix bàsic, expectatives, motivació i disponibilitat. Filtra el 50-60% del volum inicial.
Entrevista amb reclutador (45-60 min)
Tipus: BEI o per competències estructurada. Avaluació profunda de 3-5 competències clau del rol. Genera scorecard inicial.
Prova tècnica (60-90 min)
Tipus: tècnica o per casos. Valida coneixement real del rol. Pot ser asíncrona (take-home) o síncrona en directe.
Panell amb hiring manager + equip (60 min)
Tipus: panell. El candidat coneix qui serà el seu manager i 1-2 parells de l'equip. Aprofundeix en competències i observa una dinàmica d'interacció.
Cultural fit amb adreça (30-45 min)
Tipus: cultural fit. Només per a finalistes. Última validació abans d'oferta. La direcció valida encaix de valors i projecció.
Aplica l'entrevista professional sense invertir hores en documentació
Voicit grava l'entrevista (presencial, online o telefònica), transcriu en espanyol, identifica parlants i omple l'scorecard per les competències que tu defineixis —independentment del tipus d'entrevista que apliquis.
5 errors en triar tipus d'entrevista
- Fer sempre el mateix tipus «perquè és el que sé fer». L'entrevistador còmode en una tècnica l'aplica a tots els llocs. Resultat: validesa baixa en molts casos.
- Saltar-se el cribratge i entrevistar tothom en profunditat. Perds 10 hores a la setmana entrevistant candidats que es descartarien en 15 minuts de cribratge.
- Usar entrevista d'estrès en processos moderns. Danya la candidate experience i filtra candidats per extraversió, no per competència. Només en casos molt específics.
- Fer panell amb 6+ entrevistadors. Més de 4 és contraproduent: el candidat no pot establir rapport i la dinàmica esdevé formal i improductiva.
- Oblidar el cultural fit fins al darrer moment. Si ho deixes per després de l'oferta, perdràs candidats que l'equip no vol o ficaràs perfils incompatibles. Fes-ho en fase final però abans de l'oferta.
Preguntes freqüents sobre tipus d'entrevistes de treball
Quin és el tipus d'entrevista més utilitzat en la selecció de personal?
La entrevista per competències estructurada és l'estàndard més utilitzat en processos de selecció professionals el 2026. Combina rigor metodològic amb eficiència: una pregunta per competència clau (3-5 competències), respostes avaluades amb scorecard. Per a perfils crítics o executius es complementa amb BEI (versió més rigorosa).
Quina mena d'entrevista prediu millor el rendiment laboral?
L'entrevista BEI (Behavioral Event Interview) té la validesa predictiva més alta dins de les entrevistes (~0,48). Combinada amb tests d'aptitud cognitiva arriba a ~0,63, el més alt en selecció. L'entrevista no estructurada té una validesa molt baixa (~0,17). Per això els processos professionals combinen BEI amb proves tècniques o tests psicomètrics.
Quina és la diferència entre entrevista estructurada i no estructurada?
La estructurada segueix un guió predefinit de preguntes idèntiques per a tots els candidats, amb una escala d'avaluació clara. La no estructurada és una conversa oberta on l'entrevistador improvisa preguntes segons va la xerrada. La diferència en validesa predictiva és enorme (0,38-0,48 vs 0,17): la no estructurada amb prou feines millora una decisió a l'atzar.
Com es fa una bona entrevista grupal?
Planteja'ls un cas o problema que requereixi col·laboració (45-60 minuts). Observa amb un guió definit: qui estructura el problema, qui fa preguntes, qui intervé en conflictes, qui sintetitza. Evita identificar «el líder» com el guanyador automàtic. Millor quan hi ha 2 observadors que comparin notes després de la dinàmica.
És legal fer una entrevista d'estrès a Espanya?
Legalment no està prohibida, però la jurisprudència laboral protegeix la dignitat del candidat. Fer una entrevista d'estrès que creui línies (insults, humiliació, pressió psicològica deliberada) pot generar reclamacions i fer malbé greument la marca ocupadora. Si la fas servir, fes-ho només si el rol el justifica (negociació dura, atenció client extrema) i sempre amb criteris clars i professionals.
Quantes entrevistes ha de tindre un procés de selecció professional?
Per a llocs qualificats estàndard: 3-4 entrevistes (cribratge + reclutador + prova tècnica + panell/cultural fit). Per a llocs júnior: 2-3 entrevistes. Per a executius i C-level: 4-6 entrevistes incloent assessment center si s'aplica. Més de 6 entrevistes fa perdre candidats top que tenen altres ofertes i dilata el time to hire sense aportar valor.
Quins tipus d'entrevista funcionen millor en línia?
Gairebé tots els tipus funcionen en línia el 2026: cribratge (videotrucada curta), conductual, BEI, per competències, tècnica, panell i cultural fit. Els que perden molt en línia són la dinàmica de grup i l'assessment center (on la interacció física aporta senyals). Si enregistres l'entrevista en línia amb consentiment, a més guanyes traçabilitat i pots generar scorecard automàtic.
Com triar quin tipus d'entrevista fer servir en cada fase del procés?
Regla pràctica: cribratge a l'inici (filtrar volum), entrevista profunda per competències o BEI al medi (avaluar candidats seriosos), prova tècnica o per casos en paral·lel (validar coneixement), panell i cultural fit al final (decidir entre finalistes). El tipus és elegit per l'objectiu de la fase, no per preferència personal de l'entrevistador.
Resum accionable
Si només us porteu tres idees d'aquesta guia:
- No hi ha «l'entrevista normal». Cadascun dels 12 tipus serveix a un objectiu concret i rendeix millor o pitjor segons el moment del procés. Saber quin tipus aplicar a cada fase és el que separa l'entrevistador professional de l'improvisador.
- Combina tipus en cadena, no n'improvises un de sol. El workflow professional fa servir 3-5 tipus diferents en seqüència. Cada fase filtra i aporta evidència sobre dimensions diferents.
- Documentar l'entrevista és on es perd la qualitat. Independentment del tipus triat, allò crític és tenir evidència escrita per competència. Voicit grava, transcriu i omple l'scorecard automàticament per a qualsevol mena d'entrevista.
