Pregunta a deu reclutadors quin tipus d'entrevista van fer ahir i nou et diran «una entrevista de feina, normal». Però el tipus normal no existeix: cada tipus d'entrevista serveix per a un objectiu concret, té una metodologia pròpia i rendeix millor o pitjor segons el moment del procés i el lloc. Saber quin tipus aplicar en cada cas és allò que separa l'entrevistador professional de l'improvisador amb bones intencions.
A Voicit parlem cada setmana amb consultores de selecció i equips de Talent Acquisition que estan professionalitzant els seus processos. Aquesta guia recull les 12 modalitats d'entrevista més utilitzades en selecció de personal el 2026: què avalua cadascuna, quan convé fer-la servir, amb què la combines i els errors més comuns en aplicar-la.
Quants tipus d'entrevistes de feina hi ha? En selecció de personal moderna es fan servir 12 tipus d'entrevistes, classificades per quatre dimensions: objectiu (cribratge, avaluació profunda, decisió final), estructura (no estructurada, estructurada, semiestructurada), format (telefònica, online, presencial, grupal) i nombre d'entrevistadors (un a un, panell, comitè). El que importa no és saber quants tipus existeixen, sinó quin tipus aplicar a cada fase del procés per no perdre candidats top ni prendre decisions improvisades.
El que trobaràs en aquesta guia
Per què cal triar bé el tipus d'entrevista
Els estudis de validesa predictiva en selecció (Schmidt & Hunter, 1998; Huffcutt et al., 2014) mostren diferències enormes segons el tipus d'entrevista que s'apliqui:
- Entrevista no estructurada: validesa predictiva ~0,17 — amb prou feines millor que llençar una moneda.
- Entrevista estructurada per competències: ~0,38.
- Entrevista BEI (Behavioral Event Interview): ~0,48.
- Entrevista de treball combinada amb test d'aptitud cognitiva: ~0,63.
Traduït: un procés amb entrevistes mal triades encertarà la meitat de les contractacions; un procés amb tipus correctes a cada fase encertarà dos terços o més. Aquesta diferència, multiplicada per 20 contractacions a l'any, és la frontera entre un equip TA reeixit i un de mediocre.
Les 4 dimensions per classificar entrevistes
Abans dels 12 tipus concrets, convé entendre les quatre dimensions per les quals es classifiquen. Qualsevol entrevista que facis es pot descriure creuant aquestes quatre variables:
Objectiu
Per què es fa l'entrevista? Cribratge inicial, avaluació profunda de competències, decisió final amb direcció…
Estructura
Se segueixen preguntes predefinides iguals per a tots els candidats, o s'improvisa segons va la conversa?
Format
On i com passa? Cara a cara, online en videotrucada, telefònica, dinàmica grupal…
Nombre d'entrevistadors
Qui és a l'altra banda de la taula? Només un reclutador, panell de diversos, comitè de direcció…
Els 12 tipus que vénen a continuació són combinacions específiques d'aquestes quatre dimensions que s'han estandarditzat al sector perquè cadascuna resol un problema concret del procés de selecció.
Els 12 tipus d'entrevistes de treball explicades
Per a cada tipus veuràs: què avalua, quan aplicar-la y l'error més comú en fer-la servir.
Cribratge1. Entrevista de cribratge (screening) — telefònica
Conversa curta de 10-20 minuts per validar allò essencial: encaix bàsic amb el lloc, expectatives salarials, motivació general, disponibilitat. És la primera barrera del funnel.
Error més comú: intentar avaluar competències en profunditat en 15 minuts. La cribratge només descarta, no contracta. Si el candidat passa el filtre, va a la fase següent.
Conductual2. Entrevista conductual
Preguntes centrades en comportaments passats reals del candidat. «Explica'm una situació en què vas tenir un conflicte amb un company i com ho vas gestionar». Es basa en la premissa que el passat prediu el futur millor que les opinions.
Error més comú: acceptar respostes genèriques («jo sempre intento…»). Si no hi ha cap incident concret, no hi ha evidència. Repreguntar fins a obtenir un cas real.
Situacional3. Entrevista situacional
Preguntes hipotètiques sobre escenaris futurs. «Què faries si descobreixes que un company està enganyant el client?». Avalua raonament, criteri professional i valors –no comportament real passat.
Error més comú: utilitzar-la en lloc de conductual amb perfils sènior. Si el candidat té experiència, els seus comportaments passats són millor predictor que les opinions hipotètiques.
BEI4. Entrevista BEI (Behavioral Event Interview)
Versió més rigorosa de l´entrevista conductual. Explora cada incident crític en 4 fases (Situació, Tasca, Acció, Resultat) i avalua contra indicadors conductuals predefinits a escala de 5 nivells. És la metodologia estàndard de consultores professionals.
Error més comú: fer BEI sense indicadors conductuals predefinits. Sense aquesta base, l'avaluació és opinió, no metodologia.
Per competències5. Entrevista per competències (estàndard)
Estructura més lleugera que BEI: una pregunta oberta per competència clau del rol (típicament 3-5 competències). Combina elements conductuals i situacionals. Menys rigorosa que BEI però més ràpida.
Error més comú: utilitzar les mateixes preguntes per a tots els llocs. Les competències crítiques varien per rol; el qüestionari s'ha d'adaptar.
Tècnica6. Entrevista tècnica
Centrada a validar coneixements i habilitats específiques del lloc. Per a developers són code challenges; per a enginyers, problemes de disseny; per a comercials, role-plays de venda; per a analistes, casos amb dades reals.
Error més comú: fer-la massa abstracta o acadèmica. La prova tècnica ha dassemblar-se al treball real, no a un examen doposicions.
Panell7. Entrevista de panell
Diversos entrevistadors entrevisten el candidat alhora. Típicament: reclutador + hiring manager + un parell de l'equip + ocasionalment algú de direcció. Permet veure el candidat sota diferents angles en una sola sessió.
Error més comú: que cada entrevistador faci les seves preguntes sense coordinació prèvia. El tauler ha de tenir guió compartit i rols definits.
Grupal8. Entrevista grupal / dinàmica de grup
Diversos candidats alhora, avaluats per un o dos observadors. Sol incloure una dinàmica col·laborativa (resoldre un cas en equip) per avaluar comportament social, lideratge natural, negociació i comunicació.
Error més comú: identificar el líder natural com el guanyador. Sovint el líder visible és el més extravertit, no pas el més competent. Observa també qui fa preguntes, qui sintetitza, qui hi mitjana.
Per casos9. Entrevista per casos (case interview)
Es presenta al candidat un cas real o fictici del negoci i se'l demana resoldre'l en directe (estructurar el problema, fer preguntes per obtenir informació, proposar solució). És el format clàssic de consultoria estratègica (McKinsey, BCG, Bain).
Error més comú: avaluar només si arriben a la resposta correcta. El més important és el procés de raonament, les preguntes que fan i com manegen la incertesa.
Assessment10. Assessment center
Procés d'avaluació de dia o mig dia que combina diverses tècniques: dinàmiques grupals, role-plays, presentacions, in-baskets (gestió de safata d'entrada simulada), entrevistes individuals. Sol avaluar entre 6-12 candidats simultàniament.
Error més comú: utilitzar avaluadors sense formació específica en assessment. La qualitat de les observacions depèn enormement de la perícia de lobservador.
Stress11. Entrevista d'estrès/pressió
Dissenyada per posar el candidat sota pressió deliberada: preguntes hostils, silencis incòmodes llargs, qüestionament agressiu de respostes, simulacions de client conflictiu. Busca avaluar tolerància a l'estrès i autocontrol.
Error més comú: abusar-ne. L'entrevista d'estrès mal aplicada només fa malbé la teva marca ocupadora i descarta candidats que serien excel·lents en un entorn sa.
Cultural fit12. Entrevista de cultural fit
Avalua l´encaix entre els valors del candidat i els de l´organització: estil de treball, ritme, autonomia vs estructura, dinàmica d´equip, propòsit personal. Sol fer-la un manager sènior o un membre de l'equip.
Error més comú: confondre cultural fit amb «que sigui semblant a nosaltres». El cultural fit ben fet cerca alineació de valors, no homogeneïtat. Massa fit redueix la diversitat i mata la innovació.
Matriu: quin tipus d'entrevista fer servir segons el lloc
Aquesta matriu és una guia orientativa. Cada empresa pot adaptar-la als processos. El que és important és que cada tipus d'entrevista respongui a un objectiu concret del lloc.
| Lloc / Família | Cribratge | BEI | Tècnica | Panell | Casos | Assessment | Cultural fit |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Comercial / Vendes | Sí | Sí | Opc | Opc | — | — | Sí |
| Developer / IT | Sí | Opc | Sí | Opc | — | — | Opc |
| Customer Success | Sí | Sí | Opc | Opc | — | — | Sí |
| Màrqueting | Sí | Sí | Opc | Opc | Opc | — | Sí |
| Operacions | Sí | Opc | Sí | Opc | — | — | Opc |
| Comandament intermedi | Sí | Sí | Opc | Sí | Opc | Opc | Sí |
| Consultoria / Estratègia | Sí | Sí | — | Sí | Sí | Opc | Sí |
| Adreça / C-level | Opc | Sí | — | Sí | Opc | Opc | Sí |
| Programa graduats | Sí | — | Opc | Opc | Opc | Sí | Sí |
Llegenda: Sí = imprescindible · Opc = recomanable segons context · — = baixa rellevància per a aquest rol.
Com combinar tipus en un procés complet (workflow)
Un procés de selecció professional no fa servir un sol tipus d'entrevista: encadena 3-5 tipus diferents que es complementen. Aquest és el workflow típic per a un rol qualificat en empresa mitjana o consultora:
Cribratge telefònic (15-20 min)
Tipus: cribratge. Valida encaix bàsic, expectatives, motivació i disponibilitat. Filtra el 50-60% del volum inicial.
Entrevista amb reclutador (45-60 min)
Tipus: BEI o per competències estructurada. Avaluació profunda de 3-5 competències clau del rol. Genera scorecard inicial.
Prova tècnica (60-90 min)
Tipus: tècnica o per casos. Valida coneixement real del rol. Pot ser asíncrona (take-home) o síncrona en directe.
Panell amb hiring manager + equip (60 min)
Tipus: panel. El candidato conoce a quien será su manager y a 1-2 pares del equipo. Profundiza en competencias y observa dinámica de interacción.
Cultural fit con dirección (30-45 min)
Tipus: cultural fit. Solo para finalistas. Última validación antes de oferta. La dirección valida encaje de valores y proyección.
Aplica la entrevista profesional sin invertir horas en documentación
Voicit graba la entrevista (presencial, online o telefónica), transcribe en español, identifica hablantes y rellena el scorecard por las competencias que tú definas —independientemente del tipo de entrevista que apliques.
5 errors en triar tipus d'entrevista
- Hacer siempre el mismo tipo «porque es el que sé hacer». El entrevistador cómodo en una técnica la aplica a todos los puestos. Resultado: validez baja en muchos casos.
- Saltarse el cribado y entrevistar a todos en profundidad. Pierdes 10 horas a la semana entrevistando candidatos que se descartarían en 15 minutos de cribado.
- Usar entrevista de stress en procesos modernos. Daña la candidate experience y filtra candidatos por extroversión, no por competencia. Solo en casos muy específicos.
- Hacer panel con 6+ entrevistadores. Más de 4 es contraproducente: el candidato no puede establecer rapport y la dinámica se vuelve formal e improductiva.
- Olvidar el cultural fit hasta el último momento. Si lo dejas para después de la oferta, vas a perder candidatos que el equipo no quiere o vas a meter perfiles incompatibles. Hazlo en fase final pero antes de la oferta.
Preguntas frecuentes sobre los tipos de entrevistas de trabajo
Quin és el tipus d'entrevista més utilitzat en la selecció de personal?
La entrevista por competencias estructurada es el estándar más usado en procesos de selección profesionales en 2026. Combina rigor metodológico con eficiencia: una pregunta por competencia clave (3-5 competencias), respuestas evaluadas con scorecard. Para perfiles críticos o ejecutivos se complementa con BEI (versión más rigurosa).
Quina mena d'entrevista prediu millor el rendiment laboral?
La entrevista BEI (Behavioral Event Interview) tiene la validez predictiva más alta dentro de las entrevistas (~0,48). Combinada con tests de aptitud cognitiva alcanza ~0,63, lo más alto en selección. La entrevista no estructurada tiene validez muy baja (~0,17). Por eso los procesos profesionales combinan BEI con pruebas técnicas o test psicométricos.
Quina és la diferència entre entrevista estructurada i no estructurada?
La estructurada sigue un guion predefinido de preguntas idénticas para todos los candidatos, con escala de evaluación clara. La no estructurada es una conversación abierta donde el entrevistador improvisa preguntas según va la charla. La diferencia en validez predictiva es enorme (0,38-0,48 vs 0,17): la no estructurada apenas mejora una decisión al azar.
¿Cómo se hace una buena entrevista grupal?
Plantéales un caso o problema que requiera colaboración (45-60 minutos). Observa con un guion definido: quién estructura el problema, quién hace preguntas, quién media en conflictos, quién sintetiza. Evita identificar «al líder» como el ganador automático. Mejor cuando hay 2 observadores que comparen notas tras la dinámica.
¿Es legal hacer una entrevista de stress en España?
Legalmente no está prohibida, pero la jurisprudencia laboral protege la dignidad del candidato. Hacer una entrevista de stress que cruce líneas (insultos, humillación, presión psicológica deliberada) puede generar reclamaciones y dañar gravemente la marca empleadora. Si la usas, hazlo solo si el rol lo justifica (negociación dura, atención cliente extrema) y siempre con criterios claros y profesionales.
Quantes entrevistes ha de tindre un procés de selecció professional?
Para puestos cualificados estándar: 3-4 entrevistas (cribado + reclutador + prueba técnica + panel/cultural fit). Para puestos júnior: 2-3 entrevistas. Para ejecutivos y C-level: 4-6 entrevistas incluyendo assessment center si aplica. Más de 6 entrevistas hace perder candidatos top que tienen otras ofertas y dilata el time to hire sin aportar valor.
Quins tipus d'entrevista funcionen millor en línia?
Casi todos los tipos funcionan en online en 2026: cribado (videollamada corta), conductual, BEI, por competencias, técnica, panel y cultural fit. Los que pierden mucho en online son la dinámica de grupo y el assessment center (donde la interacción física aporta señales). Si grabas la entrevista online con consentimiento, además ganas trazabilidad y puedes generar scorecard automático.
¿Cómo elegir qué tipo de entrevista usar en cada fase del proceso?
Regla práctica: cribado al inicio (filtrar volumen), entrevista profunda por competencias o BEI en el medio (evaluar candidatos serios), prueba técnica o por casos en paralelo (validar conocimiento), panel y cultural fit al final (decidir entre finalistas). El tipo se elige por el objetivo de la fase, no por preferencia personal del entrevistador.
Resum accionable
Si només us porteu tres idees d'aquesta guia:
- No existe «la entrevista normal». Cada uno de los 12 tipos sirve a un objetivo concreto y rinde mejor o peor según el momento del proceso. Saber qué tipo aplicar en cada fase es lo que separa al entrevistador profesional del improvisador.
- Combina tipos en cadena, no improvises uno solo. El workflow profesional usa 3-5 tipos distintos en secuencia. Cada fase filtra y aporta evidencia sobre dimensiones diferentes.
- Documentar la entrevista es donde se pierde la calidad. Independientemente del tipo elegido, lo crítico es tener evidencia escrita por competencia. Voicit graba, transcribe y rellena el scorecard automáticamente para cualquier tipo de entrevista.
