{"id":5731,"date":"2025-07-08T10:29:38","date_gmt":"2025-07-08T10:29:38","guid":{"rendered":"https:\/\/voicit.com\/?p=5731"},"modified":"2026-06-06T16:36:35","modified_gmt":"2026-06-06T16:36:35","slug":"rapporto-su-reclutamento-e-selezione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/voicit.com\/it\/blog\/recursos-humanos\/informe-reclutamiento-seleccion\/5731\/","title":{"rendered":"Rapporto su reclutamento e selezione: Guida completa con modello e indicatori chiave di prestazione (2026)"},"content":{"rendered":"<style>\n@import url('https:\/\/fonts.googleapis.com\/css2?family=Manrope:wght@400;500;600;700&display=swap');\n\/*voicit-gapfix*\/ body.single-post .elementor-widget-theme-post-featured-image { margin-top: -45px !important; }\n.voicit-blog-content { font-family: 'Manrope', sans-serif; max-width: 780px; margin: 0 auto; color: #333; }\n.voicit-blog-content p { font-size: 18px; line-height: 1.7; margin-bottom: 20px; }\n.voicit-blog-content h2 { font-size: 26px; font-weight: 700; 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Sin \u00e9l, cada proceso empieza de cero: sin m\u00e9tricas, sin aprendizajes y sin forma de justificar las decisiones. Y no es teor\u00eda: seg\u00fan <a href=\"https:\/\/business.linkedin.com\/talent-solutions\" rel=\"nofollow noopener\" target=\"_blank\">LinkedIn Talent Solutions<\/a>, las empresas que documentan sus procesos reducen un <strong>25% su time-to-hire<\/strong> en los siguientes.<\/p>\n<div class=\"snippet-bait\">\n<strong>\u00bfQu\u00e9 es un informe de reclutamiento y selecci\u00f3n?<\/strong><br \/>\nEs un documento que recopila y analiza los datos clave de un proceso de contrataci\u00f3n: n\u00famero de candidatos, fuentes de reclutamiento, tiempos por fase, criterios de evaluaci\u00f3n, resultados de entrevistas y decisi\u00f3n final. Su objetivo es medir la eficiencia del proceso, justificar las decisiones y generar aprendizajes para futuras contrataciones.\n<\/div>\n<p style=\"font-weight:700;color:#111;font-size:17px;margin-bottom:6px;\">Lo que te llevas de esta gu\u00eda:<\/p>\n<div class=\"guide-highlights\">\n<div class=\"gh-item\"><span class=\"gh-ico\">\ud83d\udcc4<\/span><\/p>\n<div><strong>Plantilla gratis<\/strong><span class=\"gh-txt\">Word y PDF, lista para usar y sin registro<\/span><\/div>\n<\/div>\n<div class=\"gh-item\"><span class=\"gh-ico\">\ud83d\udcca<\/span><\/p>\n<div><strong>10 KPIs con benchmarks<\/strong><span class=\"gh-txt\">las cifras reales del sector para comparar<\/span><\/div>\n<\/div>\n<div class=\"gh-item\"><span class=\"gh-ico\">\ud83d\udcc8<\/span><\/p>\n<div><strong>El funnel de selecci\u00f3n<\/strong><span class=\"gh-txt\">tasas de conversi\u00f3n fase a fase<\/span><\/div>\n<\/div>\n<div class=\"gh-item\"><span class=\"gh-ico\">\ud83e\udd16<\/span><\/p>\n<div><strong>C\u00f3mo automatizar con IA<\/strong><span class=\"gh-txt\">de 30 a 2 minutos por informe<\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<p style=\"border-left:3px solid #e0e0e0;padding-left:16px;color:#555;font-size:16px;\">Antes de empezar, una promesa: esta gu\u00eda est\u00e1 hecha para <strong>ayudarte a sacar adelante tu informe<\/strong>, no para venderte nada. Te llevas la plantilla, los KPIs y el paso a paso completos \u2014gratis y sin registro\u2014 aunque no uses ninguna herramienta. Hacia el final te contamos, con transparencia, c\u00f3mo automatizar la parte m\u00e1s pesada si te interesa; y si no, te vas con el trabajo hecho.<\/p>\n<style>\n.stoc-link { display:block; padding:5px 0 5px 12px; font-size:13px; color:#999; text-decoration:none; border-left:2px solid transparent; transition:all 0.15s; line-height:1.4; }\n.stoc-link:hover { color:#111; border-left-color:#111; }<\/p>\n<p>.faq-item { border-top: 1px solid #e5e5e5; padding: 20px 0; }\n.faq-item:last-child { border-bottom: 1px solid #e5e5e5; }\n.faq-item h3 { font-size: 18px; font-weight: 600; color: #111; margin: 0 0 8px; }\n.faq-item p { font-size: 16px; line-height: 1.6; color: #555; margin: 0; }\n<\/style>\n<div style=\"display:flex;flex-direction:row;gap:30px;align-items:flex-start;max-width:none;width:calc(100% + 230px);margin-left:-230px;\">\n<div style=\"position:sticky;top:160px;width:200px;min-width:200px;flex-shrink:0;max-height:calc(100vh - 180px);overflow-y:auto;padding-right:10px;font-family:Manrope,sans-serif;\">\n<p style=\"font-weight:700;font-size:13px;color:#111;margin:0 0 12px;text-transform:uppercase;letter-spacing:0.5px;\">Contenido<\/p>\n<ul style=\"list-style:none;margin:0;padding:0;\">\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#que-es\">Qu\u00e9 es y para qu\u00e9 sirve un informe de&#8230;<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#kpis\">10 KPIs esenciales de reclutamiento y&#8230;<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#plantilla\">Plantilla de informe de reclutamiento&#8230;<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#ejemplo\">Ejemplo de informe rellenado<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#plantillas-caso-uso\">Plantillas de selecci\u00f3n seg\u00fan caso de&#8230;<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#competencias\">C\u00f3mo evaluar competencias en el informe<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#tipos\">5 tipos de informes de selecci\u00f3n<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#paso-a-paso\">C\u00f3mo crear el informe paso a paso<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#automatizar\">C\u00f3mo automatizar informes de reclutam&#8230;<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#errores\">Errores comunes en informes de reclut&#8230;<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#faq\">Preguntas frecuentes<\/a><\/li>\n<li><a class=\"stoc-link\" href=\"#conclusion\">Conclusi\u00f3n<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<div style=\"flex:1;min-width:0;\">\n<h2 id=\"que-es\">\ud83d\udccb Qu\u00e9 es y para qu\u00e9 sirve un informe de reclutamiento y selecci\u00f3n<\/h2>\n<p>Un informe de reclutamiento y selecci\u00f3n no es solo un resumen del proceso \u2014 es una herramienta estrat\u00e9gica que cumple varias funciones:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Medir la eficiencia:<\/strong> \u00bfcu\u00e1nto tiempo tardamos en cubrir la vacante? \u00bfCu\u00e1ntos candidatos necesitamos evaluar para hacer una contrataci\u00f3n?<\/li>\n<li><strong>Optimizar el presupuesto:<\/strong> \u00bfqu\u00e9 fuentes de reclutamiento generan mejores candidatos? \u00bfEstamos invirtiendo en los canales correctos?<\/li>\n<li><strong>Justificar decisiones:<\/strong> documentar por qu\u00e9 se eligi\u00f3 a un candidato y no a otro \u2014 fundamental para compliance y para alinear al equipo.<\/li>\n<li><strong>Mejorar procesos futuros:<\/strong> identificar cuellos de botella, fases que generan abandono y oportunidades de mejora.<\/li>\n<li><strong>Reportar a direcci\u00f3n:<\/strong> traducir el trabajo de RRHH en m\u00e9tricas de negocio que el CEO y el CFO entienden (coste por contrataci\u00f3n, time-to-hire, calidad de contrataci\u00f3n).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sin informes, el departamento de selecci\u00f3n opera a ciegas. Con ellos, se convierte en un \u00e1rea estrat\u00e9gica del negocio con datos que respaldan cada decisi\u00f3n.<\/p>\n<h2 id=\"kpis\">\ud83d\udcca \u00bfQu\u00e9 KPIs debe incluir un informe de selecci\u00f3n? (10 esenciales)<\/h2>\n<p>Estos son los indicadores que todo informe de reclutamiento deber\u00eda incluir. No necesitas todos en cada informe \u2014 elige los m\u00e1s relevantes seg\u00fan el contexto:<\/p>\n<div class=\"kpi-grid\">\n<div class=\"kpi-card\">\n<div class=\"kpi-value\">36 d\u00edas<\/div>\n<div class=\"kpi-label\">Time-to-hire medio (fuente: SHRM)<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"kpi-card\">\n<div class=\"kpi-value\">4.700\u20ac<\/div>\n<div class=\"kpi-label\">Coste medio por contrataci\u00f3n (fuente: SHRM)<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"kpi-card\">\n<div class=\"kpi-value\">250<\/div>\n<div class=\"kpi-label\">Candidatos por oferta de empleo<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"kpi-card\">\n<div class=\"kpi-value\">12%<\/div>\n<div class=\"kpi-label\">Tasa media de conversi\u00f3n candidato\u2192contratado<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<table class=\"comparison-table\">\n<tr>\n<td>KPI<\/td>\n<td>Qu\u00e9 mide<\/td>\n<td>Benchmark medio<\/td>\n<td>Por qu\u00e9 importa<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Time-to-hire<\/strong><\/td>\n<td>D\u00edas desde publicaci\u00f3n hasta aceptaci\u00f3n de oferta<\/td>\n<td>36 d\u00edas<\/td>\n<td>Un proceso largo pierde candidatos<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Time-to-fill<\/strong><\/td>\n<td>D\u00edas desde solicitud de vacante hasta incorporaci\u00f3n<\/td>\n<td>42 d\u00edas<\/td>\n<td>Mide el impacto total en el negocio<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Coste por contrataci\u00f3n<\/strong><\/td>\n<td>Gasto total (publicidad + herramientas + tiempo RRHH)<\/td>\n<td>4.700\u20ac<\/td>\n<td>Optimizar presupuesto de recruiting<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Fuente de candidatos<\/strong><\/td>\n<td>De d\u00f3nde vienen los candidatos (LinkedIn, InfoJobs, referidos&#8230;)<\/td>\n<td>Var\u00eda<\/td>\n<td>Invertir en los canales que funcionan<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Tasa de conversi\u00f3n por fase<\/strong><\/td>\n<td>% que pasa de cada etapa a la siguiente<\/td>\n<td>Var\u00eda<\/td>\n<td>Detectar cuellos de botella<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Ratio de ofertas aceptadas<\/strong><\/td>\n<td>% de ofertas que el candidato acepta<\/td>\n<td>85-90%<\/td>\n<td>Si es bajo, revisar compensaci\u00f3n o employer branding<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Calidad de contrataci\u00f3n<\/strong><\/td>\n<td>Rendimiento del nuevo empleado a los 6-12 meses<\/td>\n<td>Subjetivo<\/td>\n<td>El KPI m\u00e1s importante a largo plazo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Tasa de abandono temprano<\/strong><\/td>\n<td>% que deja la empresa antes de 12 meses<\/td>\n<td>20%<\/td>\n<td>Indica fallos en selecci\u00f3n o onboarding<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Diversidad de candidatos<\/strong><\/td>\n<td>Distribuci\u00f3n por g\u00e9nero, edad, origen<\/td>\n<td>Var\u00eda<\/td>\n<td>Cumplimiento legal + mejor rendimiento<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Satisfacci\u00f3n del candidato<\/strong><\/td>\n<td>NPS o encuesta post-proceso<\/td>\n<td>40+ NPS<\/td>\n<td>Employer branding y reputaci\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<p>El KPI de <strong>coste por contrataci\u00f3n<\/strong> suele subestimarse porque solo se cuenta la publicidad. Para calcularlo bien (incluyendo horas de RRHH, herramientas y coste de oportunidad de la vacante abierta), revisa c\u00f3mo se desglosa el <a href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/coste-reclutamiento\/5700\/\">coste real del proceso de reclutamiento<\/a>.<\/p>\n<div class=\"funnel-viz\">\n<span class=\"funnel-eyebrow\">Funnel de selecci\u00f3n<\/span><\/p>\n<div class=\"funnel-title\">De 250 candidatos a 1 contrataci\u00f3n<\/div>\n<p class=\"funnel-sub\">Las tasas de conversi\u00f3n que todo informe de selecci\u00f3n deber\u00eda registrar fase a fase.<\/p>\n<div class=\"funnel-bars\">\n<div class=\"fbar\" style=\"width:100%;\">\n<div class=\"fbar-in\">\n<div><span class=\"fbar-lab\">Candidatos recibidos<\/span><span class=\"fbar-stage\">Etapa 1 del proceso<\/span><\/div>\n<div><span class=\"fbar-num\">250<\/span><span class=\"fbar-pct\">100% del total<\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fbar\" style=\"width:88%;\">\n<div class=\"fbar-in\">\n<div><span class=\"fbar-lab\">Preseleccionados (cribado de CV)<\/span><span class=\"fbar-stage\">Etapa 2 del proceso<\/span><\/div>\n<div><span class=\"fbar-num\">50<\/span><span class=\"fbar-pct\">20% del total<\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fbar\" style=\"width:74%;\">\n<div class=\"fbar-in\">\n<div><span class=\"fbar-lab\">Entrevistados<\/span><span class=\"fbar-stage\">Etapa 3 del proceso<\/span><\/div>\n<div><span class=\"fbar-num\">15<\/span><span class=\"fbar-pct\">6% del total<\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fbar\" style=\"width:62%;\">\n<div class=\"fbar-in\">\n<div><span class=\"fbar-lab\">Finalistas<\/span><span class=\"fbar-stage\">Etapa 4 del proceso<\/span><\/div>\n<div><span class=\"fbar-num\">4<\/span><span class=\"fbar-pct\">1,6% del total<\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fbar\" style=\"width:50%;\">\n<div class=\"fbar-in\">\n<div><span class=\"fbar-lab\">Contrataci\u00f3n<\/span><span class=\"fbar-stage\">Etapa 5 del proceso<\/span><\/div>\n<div><span class=\"fbar-num\">1<\/span><span class=\"fbar-pct\">0,4% del total<\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"funnel-kpis\">\n<div class=\"fkpi\"><span class=\"fkpi-lab\">Time-to-hire<\/span><span class=\"fkpi-val\">36 d\u00edas<\/span><\/div>\n<div class=\"fkpi\"><span class=\"fkpi-lab\">Coste\/contrataci\u00f3n<\/span><span class=\"fkpi-val\">4.700 \u20ac<\/span><\/div>\n<div class=\"fkpi\"><span class=\"fkpi-lab\">Conversi\u00f3n media<\/span><span class=\"fkpi-val\">12%<\/span><\/div>\n<\/div>\n<p class=\"funnel-src\">Fuente: benchmarks SHRM y LinkedIn \u00b7 valores ilustrativos.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"plantilla\">\ud83d\udcc4 Plantilla de informe de reclutamiento y selecci\u00f3n<\/h2>\n<p>Esta es la estructura de un informe de entrevista de selecci\u00f3n profesional. Cada secci\u00f3n recoge la informaci\u00f3n clave que debes documentar tras entrevistar a un candidato:<\/p>\n<div class=\"template-box\">\n<div class=\"template-header\">Informe de Entrevista de Selecci\u00f3n \u2014 [Nombre del candidato]<\/div>\n<p><strong>Puesto:<\/strong> [T\u00edtulo] &nbsp;|&nbsp; <strong>Fecha:<\/strong> [DD\/MM\/AAAA] &nbsp;|&nbsp; <strong>Entrevistador:<\/strong> [Nombre] &nbsp;|&nbsp; <strong>Modalidad:<\/strong> [Presencial \/ Videollamada \/ Telef\u00f3nica]<\/p>\n<h4>1. Formaci\u00f3n<\/h4>\n<ul>\n<li>Titulaci\u00f3n principal, centro y a\u00f1o de finalizaci\u00f3n<\/li>\n<li>Formaci\u00f3n complementaria relevante (m\u00e1sters, certificaciones, cursos especializados)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>2. Experiencia laboral<\/h4>\n<p>Recorrido profesional en formato storytelling: trayectoria del candidato, progresi\u00f3n, logros destacados y conexi\u00f3n entre experiencias previas y el puesto actual.<\/p>\n<h4>3. Motivaci\u00f3n por el proyecto<\/h4>\n<ul>\n<li>Qu\u00e9 le atrajo de la empresa y del puesto<\/li>\n<li>Nivel de conocimiento previo sobre la compa\u00f1\u00eda<\/li>\n<li>Alineaci\u00f3n entre sus valores y la cultura de la empresa<\/li>\n<\/ul>\n<h4>4. Expectativas sobre el puesto<\/h4>\n<ul>\n<li>Qu\u00e9 espera encontrar en el d\u00eda a d\u00eda del rol<\/li>\n<li>Qu\u00e9 tipo de retos busca<\/li>\n<li>C\u00f3mo se ve contribuyendo al equipo<\/li>\n<\/ul>\n<h4>5. Motivos del cambio de trabajo<\/h4>\n<ul>\n<li>Por qu\u00e9 deja (o dej\u00f3) su puesto anterior<\/li>\n<li>Qu\u00e9 echa en falta en su situaci\u00f3n actual<\/li>\n<li>Red flags o se\u00f1ales positivas detectadas<\/li>\n<\/ul>\n<h4>6. Idiomas<\/h4>\n<ul>\n<li>Idioma \u2014 Nivel (ej: Ingl\u00e9s C1, Franc\u00e9s B2)<\/li>\n<li>Si se ha evaluado durante la entrevista: nivel observado vs. declarado<\/li>\n<\/ul>\n<h4>7. Rango salarial<\/h4>\n<ul>\n<li>Expectativa salarial bruta anual del candidato<\/li>\n<li>Salario actual o \u00faltimo salario (si lo comparte)<\/li>\n<li>Flexibilidad indicada<\/li>\n<\/ul>\n<h4>8. Disponibilidad<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Movilidad geogr\u00e1fica:<\/strong> [S\u00ed\/No \u2014 detalles]<\/li>\n<li><strong>Incorporaci\u00f3n:<\/strong> [Inmediata \/ X semanas \/ fecha concreta]<\/li>\n<li><strong>Entrevistas siguientes:<\/strong> [Disponibilidad horaria]<\/li>\n<\/ul>\n<h4>9. Competencias t\u00e9cnicas del puesto<\/h4>\n<p>Evaluaci\u00f3n de las competencias t\u00e9cnicas espec\u00edficas requeridas para el rol. Nivel observado en cada una (b\u00e1sico \/ intermedio \/ avanzado).<\/p>\n<h4>10. Informe de competencias por incidentes cr\u00edticos<\/h4>\n<p>Evaluaci\u00f3n de competencias blandas basada en situaciones reales descritas por el candidato durante la entrevista. Se apoya en la <a href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/entrevista-bei-incidentes-criticos\/8337\/\">entrevista BEI (Behavioral Event Interview)<\/a> y en el m\u00e9todo STAR (Situaci\u00f3n, Tarea, Acci\u00f3n, Resultado) para valorar c\u00f3mo act\u00faa el candidato ante retos concretos, m\u00e1s all\u00e1 de lo que dice en su CV. Por cada competencia evaluada (liderazgo, trabajo en equipo, resoluci\u00f3n de problemas\u2026) se anota el incidente cr\u00edtico relatado y el indicador conductual observado.<\/p>\n<h4>Valoraci\u00f3n global<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Resultado:<\/strong> [Apto \/ No apto \/ Con reservas]<\/li>\n<li><strong>Recomendaci\u00f3n:<\/strong> [Avanzar a siguiente fase \/ Descartar \/ Segunda entrevista]<\/li>\n<li><strong>Observaciones:<\/strong> [Notas adicionales del entrevistador]<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<div class=\"tip-box\">\n<strong>\ud83d\udce5 C\u00f3mo usar esta plantilla:<\/strong> copia la estructura anterior en tu editor habitual \u2014Word, Google Docs o Notion\u2014 y gu\u00e1rdala como plantilla reutilizable para cada candidato. Si prefieres no rellenarla a mano, m\u00e1s abajo te explicamos <a href=\"#automatizar\">c\u00f3mo generar el informe completo con IA<\/a> a partir de la grabaci\u00f3n de la entrevista.\n<\/div>\n<div style=\"background:#fff;border:2px solid #111;border-radius:12px;padding:24px 28px;margin:24px 0;\">\n<p style=\"font-size:18px;font-weight:700;color:#111;margin:0 0 6px;\">\u2b07\ufe0f Descarga la plantilla gratis<\/p>\n<p style=\"font-size:15px;color:#555;margin:0 0 16px;\">Plantilla editable de informe de entrevista de selecci\u00f3n, lista para usar con las 10 secciones de esta gu\u00eda. Sin registro.<\/p>\n<div style=\"display:flex;flex-wrap:wrap;gap:12px;\">\n<a href=\"https:\/\/voicit.com\/wp-content\/uploads\/2026\/06\/plantilla_informe_seleccion.docx\" style=\"display:inline-block;background:#111;color:#fff;padding:12px 22px;font-size:15px;font-weight:600;border-radius:8px;text-decoration:none;\" download>Descargar en Word (.docx)<\/a><br \/>\n<a href=\"https:\/\/voicit.com\/wp-content\/uploads\/2026\/06\/plantilla_informe_seleccion.pdf\" style=\"display:inline-block;background:#fff;color:#111;padding:12px 22px;font-size:15px;font-weight:600;border-radius:8px;border:1px solid #111;text-decoration:none;\" download>Descargar en PDF<\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"ejemplo\">\ud83d\udcdd Ejemplo de informe de selecci\u00f3n rellenado<\/h2>\n<p>Una plantilla vac\u00eda no siempre deja claro el <em>nivel de detalle<\/em> que buscas. As\u00ed se ve la plantilla anterior ya completada tras una entrevista real (candidata ficticia para un puesto de <strong>Comercial B2B<\/strong>):<\/p>\n<div class=\"template-box\">\n<div class=\"template-header\">Informe de Entrevista de Selecci\u00f3n \u2014 Laura M\u00e9ndez<\/div>\n<p><strong>Puesto:<\/strong> Comercial B2B &nbsp;|&nbsp; <strong>Fecha:<\/strong> 04\/06\/2026 &nbsp;|&nbsp; <strong>Entrevistadora:<\/strong> Marta Ruiz &nbsp;|&nbsp; <strong>Modalidad:<\/strong> Videollamada<\/p>\n<h4>1. Formaci\u00f3n<\/h4>\n<ul>\n<li>Grado en ADE (Universidad de Deusto, 2018). Curso de venta consultiva B2B (2022).<\/li>\n<\/ul>\n<h4>2. Experiencia laboral<\/h4>\n<p>5 a\u00f1os en venta B2B de software. Los \u00faltimos 3 como Account Executive en una scale-up SaaS, gestionando ciclos de venta de 30-60 d\u00edas y una cartera de ~40 cuentas. Super\u00f3 cuota en 4 de los \u00faltimos 5 trimestres.<\/p>\n<h4>5. Motivos del cambio de trabajo<\/h4>\n<ul>\n<li>Busca vender un producto con diferenciaci\u00f3n t\u00e9cnica (hoy vende un producto \u00abcommodity\u00bb). <strong>Se\u00f1al positiva:<\/strong> motivaci\u00f3n de crecimiento, no huida. Sin red flags.<\/li>\n<\/ul>\n<h4>9. Competencias t\u00e9cnicas del puesto<\/h4>\n<ul>\n<li>Prospecci\u00f3n y venta consultiva \u2014 <strong>avanzado<\/strong> \u00b7 CRM (HubSpot) \u2014 <strong>avanzado<\/strong> \u00b7 Negociaci\u00f3n de cierres \u2014 <strong>intermedio-avanzado<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<h4>10. Competencia por incidente cr\u00edtico (STAR) \u2014 Resiliencia<\/h4>\n<p><strong>Situaci\u00f3n:<\/strong> perdi\u00f3 su mayor cuenta (18% de su cuota) a mitad de trimestre. <strong>Tarea:<\/strong> recuperar el n\u00famero sin bajar m\u00e1rgenes. <strong>Acci\u00f3n:<\/strong> reactiv\u00f3 12 oportunidades dormidas del pipeline y pidi\u00f3 ayuda a preventa para 3 demos t\u00e9cnicas. <strong>Resultado:<\/strong> cerr\u00f3 el trimestre al 104% de cuota. <em>Indicador conductual observado: nivel alto \u2014 act\u00faa con autonom\u00eda y m\u00e9todo ante la adversidad.<\/em><\/p>\n<h4>Valoraci\u00f3n global<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Resultado:<\/strong> Apto<\/li>\n<li><strong>Recomendaci\u00f3n:<\/strong> Avanzar a segunda entrevista con el hiring manager<\/li>\n<li><strong>Observaciones:<\/strong> Perfil s\u00f3lido y con hambre. Confirmar expectativa salarial (declar\u00f3 flexibilidad) y encaje cultural con el equipo comercial.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"plantillas-caso-uso\">\ud83d\uddc2\ufe0f Plantillas de selecci\u00f3n seg\u00fan caso de uso<\/h2>\n<p>La plantilla anterior cubre el informe de entrevista general, pero un proceso de selecci\u00f3n completo necesita documentos distintos seg\u00fan la fase y el objetivo. Estas son las plantillas m\u00e1s \u00fatiles y d\u00f3nde encontrar cada una con su gu\u00eda detallada:<\/p>\n<div class=\"usecase-grid\">\n<div class=\"usecase-card\">\n<span class=\"uc-tag\" style=\"background:#eef2ff;color:#4338ca;\">Entrevista \u00b7 IA<\/span><\/p>\n<h4>Informe de entrevista con IA<\/h4>\n<p>Para documentar entrevistas autom\u00e1ticamente desde la grabaci\u00f3n, sin tomar notas a mano.<\/p>\n<p><a class=\"uc-link\" href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/informes-entrevistas-ia\/6998\/\">Ver gu\u00eda + plantilla \u2192<\/a>\n<\/div>\n<div class=\"usecase-card\">\n<span class=\"uc-tag\" style=\"background:#f3e8ff;color:#7e22ce;\">Competencias<\/span><\/p>\n<h4>Evaluaci\u00f3n por competencias (BEI)<\/h4>\n<p>Para medir competencias conductuales con preguntas BEI e indicadores objetivos.<\/p>\n<p><a class=\"uc-link\" href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/preguntas-bei-indicadores-conductuales-ia\/8319\/\">Ver gu\u00eda BEI \u2192<\/a>\n<\/div>\n<div class=\"usecase-card\">\n<span class=\"uc-tag\" style=\"background:#e0f2fe;color:#0369a1;\">Evaluaci\u00f3n<\/span><\/p>\n<h4>Scorecard y m\u00e9todo STAR<\/h4>\n<p>Para puntuar y comparar las respuestas de varios candidatos con una r\u00fabrica com\u00fan.<\/p>\n<p><a class=\"uc-link\" href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluar-respuestas-candidatos\/5536\/\">Ver r\u00fabrica STAR \u2192<\/a>\n<\/div>\n<div class=\"usecase-card\">\n<span class=\"uc-tag\" style=\"background:#fef3c7;color:#b45309;\">Notas<\/span><\/p>\n<h4>Notas de entrevista<\/h4>\n<p>Para capturar lo importante en tiempo real durante la entrevista, sin perder el hilo.<\/p>\n<p><a class=\"uc-link\" href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/como-tomar-notas-en-las-reuniones-reclutamiento\/4612\/\">Ver 5 t\u00e9cnicas \u2192<\/a>\n<\/div>\n<div class=\"usecase-card\">\n<span class=\"uc-tag\" style=\"background:#dcfce7;color:#15803d;\">Cribado<\/span><\/p>\n<h4>Cribado de CV<\/h4>\n<p>Para filtrar y priorizar candidaturas antes de pasar a la fase de entrevistas.<\/p>\n<p><a class=\"uc-link\" href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/cribado-cv-inteligencia-artificial\/5770\/\">Ver gu\u00eda de cribado \u2192<\/a>\n<\/div>\n<div class=\"usecase-card\">\n<span class=\"uc-tag\" style=\"background:#fee2e2;color:#b91c1c;\">Pruebas<\/span><\/p>\n<h4>Pruebas psicot\u00e9cnicas<\/h4>\n<p>Para evaluar aptitudes y personalidad e incorporar los resultados al informe.<\/p>\n<p><a class=\"uc-link\" href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/pruebas-psicotecnicas-seleccion-personal\/8235\/\">Ver tipos y ejemplos \u2192<\/a>\n<\/div>\n<div class=\"usecase-card\">\n<span class=\"uc-tag\" style=\"background:#e0e7ff;color:#4f46e5;\">Preguntas<\/span><\/p>\n<h4>Banco de preguntas por competencia<\/h4>\n<p>Para estructurar la entrevista con preguntas alineadas a cada competencia del puesto.<\/p>\n<p><a class=\"uc-link\" href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/preguntas-entrevista-trabajo\/8236\/\">Ver 100+ preguntas \u2192<\/a>\n<\/div>\n<div class=\"usecase-card\">\n<span class=\"uc-tag\" style=\"background:#f1f5f9;color:#475569;\">Legal \u00b7 RGPD<\/span><\/p>\n<h4>Consentimiento de grabaci\u00f3n<\/h4>\n<p>Para grabar entrevistas cumpliendo el RGPD, con plantillas de consentimiento listas.<\/p>\n<p><a class=\"uc-link\" href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/rgpd-grabar-entrevistas-reuniones\/5090\/\">Ver plantillas RGPD \u2192<\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<p>\u00bfNo tienes claro qu\u00e9 fase documentar primero? Empieza por el <a href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/como-realizar-un-proceso-de-reclutamiento-en-2024\/4551\/\">proceso de reclutamiento en 7 fases<\/a> para situar cada plantilla en su momento del funnel.<\/p>\n<h2 id=\"competencias\">\ud83c\udfaf C\u00f3mo evaluar competencias en el informe<\/h2>\n<p>La parte m\u00e1s dif\u00edcil de un informe de selecci\u00f3n no son los datos objetivos (formaci\u00f3n, idiomas, salario) sino la <strong>evaluaci\u00f3n de competencias<\/strong>: \u00bfeste candidato lidera bien?, \u00bfsabe trabajar en equipo?, \u00bfc\u00f3mo reacciona bajo presi\u00f3n? Evaluar esto \u00aba ojo\u00bb es donde m\u00e1s sesgos se cuelan.<\/p>\n<p>El enfoque m\u00e1s fiable es separar dos tipos de competencias y documentarlas por separado:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Competencias t\u00e9cnicas (hard skills):<\/strong> conocimientos y herramientas espec\u00edficas del puesto. Se valoran con un nivel observado (b\u00e1sico \/ intermedio \/ avanzado) y, si aplica, una prueba t\u00e9cnica.<\/li>\n<li><strong>Competencias conductuales (soft skills):<\/strong> liderazgo, comunicaci\u00f3n, resoluci\u00f3n de problemas, adaptaci\u00f3n. No se preguntan directamente \u2014se infieren de situaciones reales que el candidato ha vivido.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para las competencias conductuales, el m\u00e9todo con mejor evidencia es la entrevista por incidentes cr\u00edticos. En lugar de preguntar \u00ab\u00bferes buen l\u00edder?\u00bb, pides un ejemplo concreto (\u00abcu\u00e9ntame una situaci\u00f3n en la que tuviste que sacar adelante a un equipo desmotivado\u00bb) y analizas la respuesta con el esquema STAR. Cada respuesta se traduce en un <strong>indicador conductual<\/strong> medible que entra en el informe.<\/p>\n<div class=\"tip-box\">\n<strong>\ud83d\udca1 Profundiza:<\/strong> hemos dedicado una gu\u00eda completa a esto \u2014 <a href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/preguntas-bei-indicadores-conductuales-ia\/8319\/\">c\u00f3mo mejorar la evaluaci\u00f3n de competencias con IA: preguntas BEI e indicadores conductuales<\/a>. Incluye la lista de preguntas por competencia y c\u00f3mo convertir cada respuesta en un indicador objetivo para que el informe sea comparable entre candidatos.\n<\/div>\n<p>Una vez definidos los indicadores, la IA puede ayudarte a evaluarlos de forma consistente a partir de la transcripci\u00f3n de la entrevista \u2014 siempre que la configures bien para <a href=\"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluar-competencias-con-ia-sin-alucinaciones\/8313\/\">evaluar competencias sin que el modelo alucine<\/a> y se apoye solo en lo que el candidato dijo realmente.<\/p>\n<h2 id=\"tipos\">\ud83d\udcc2 \u00bfQu\u00e9 tipos de informes de selecci\u00f3n existen? (5 modelos)<\/h2>\n<p>No todos los informes son iguales. Seg\u00fan el objetivo, puedes crear diferentes variantes:<\/p>\n<table class=\"comparison-table\">\n<tr>\n<td>Tipo de informe<\/td>\n<td>Objetivo<\/td>\n<td>Audiencia principal<\/td>\n<td>Frecuencia<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Informe de proceso<\/strong><\/td>\n<td>Documentar una vacante concreta<\/td>\n<td>Hiring manager, equipo RRHH<\/td>\n<td>Por cada vacante<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Informe de KPIs<\/strong><\/td>\n<td>Medir rendimiento del equipo de recruiting<\/td>\n<td>Direcci\u00f3n RRHH, CEO<\/td>\n<td>Mensual \/ trimestral<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Informe de fuentes<\/strong><\/td>\n<td>Analizar ROI de cada canal de reclutamiento<\/td>\n<td>RRHH, marketing<\/td>\n<td>Trimestral<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Informe de diversidad<\/strong><\/td>\n<td>Medir inclusi\u00f3n en el proceso<\/td>\n<td>Direcci\u00f3n, compliance<\/td>\n<td>Semestral \/ anual<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Informe de candidato<\/strong><\/td>\n<td>Evaluar un candidato espec\u00edfico<\/td>\n<td>Hiring manager<\/td>\n<td>Por cada finalista<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<p>La combinaci\u00f3n m\u00e1s com\u00fan es el <strong>informe de proceso<\/strong> (por vacante) + el <strong>informe de KPIs<\/strong> (mensual o trimestral para el equipo).<\/p>\n<h2 id=\"paso-a-paso\">\ud83d\udd27 C\u00f3mo crear el informe paso a paso<\/h2>\n<div class=\"step-box\">\n<h3>Paso 1: Define las m\u00e9tricas antes de abrir la vacante<\/h3>\n<p>No esperes a que termine el proceso para pensar qu\u00e9 medir. Antes de publicar la oferta, decide: qu\u00e9 KPIs vas a trackear, qu\u00e9 herramientas usar\u00e1s para capturar datos, y qui\u00e9n ser\u00e1 responsable de documentar cada fase.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"step-box\">\n<h3>Paso 2: Registra datos en cada fase del funnel<\/h3>\n<p>Cada vez que un candidato avanza (o es descartado), registra: la fecha, el motivo, qui\u00e9n tom\u00f3 la decisi\u00f3n y la fuente de origen del candidato. Si usas un ATS (Greenhouse, Lever, Teamtailor), esto deber\u00eda ser autom\u00e1tico. Si no, una hoja de c\u00e1lculo con estas columnas funciona.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"step-box\">\n<h3>Paso 3: Documenta las entrevistas con detalle<\/h3>\n<p>La secci\u00f3n de evaluaci\u00f3n de candidatos es la m\u00e1s valiosa del informe \u2014 y la que m\u00e1s tiempo consume. Aqu\u00ed es donde la IA marca la diferencia: en lugar de tomar notas manualmente y redactar informes de 45 minutos, herramientas como <a href=\"https:\/\/voicit.com\">Voicit<\/a> generan el informe autom\u00e1ticamente desde la grabaci\u00f3n de la entrevista en 2-5 minutos.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"step-box\">\n<h3>Paso 4: Analiza el funnel y detecta cuellos de botella<\/h3>\n<p>Revisa las tasas de conversi\u00f3n entre fases. Si recibes 200 candidatos pero solo 5 llegan a entrevista, el problema puede estar en la descripci\u00f3n del puesto o en los criterios de screening. Si 10 llegan a oferta pero solo 5 aceptan, revisa la compensaci\u00f3n o el employer branding.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"step-box\">\n<h3>Paso 5: Redacta conclusiones y aprendizajes<\/h3>\n<p>El informe no est\u00e1 completo sin una secci\u00f3n de \u00ablecciones aprendidas\u00bb. \u00bfQu\u00e9 canal funcion\u00f3 mejor? \u00bfEl perfil que busc\u00e1bamos era realista? \u00bfHubo alguna fase que gener\u00f3 demasiado abandono? Estos aprendizajes son los que hacen que cada proceso sea mejor que el anterior.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"automatizar\">\ud83e\udd16 C\u00f3mo automatizar informes de reclutamiento con IA<\/h2>\n<p>La parte m\u00e1s tediosa de un informe de selecci\u00f3n es documentar las entrevistas: transcribir notas, redactar evaluaciones, estructurar los puntos fuertes y d\u00e9biles de cada candidato. La IA puede automatizar el 80% de este trabajo:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Transcripci\u00f3n autom\u00e1tica:<\/strong> graba la entrevista y la IA genera la transcripci\u00f3n completa con identificaci\u00f3n de hablantes.<\/li>\n<li><strong>Informes de entrevista:<\/strong> a partir de la transcripci\u00f3n, la IA extrae competencias evaluadas, respuestas clave, puntos fuertes y \u00e1reas de mejora.<\/li>\n<li><strong>Comparativa de candidatos:<\/strong> con informes estandarizados, comparar 10 candidatos toma minutos en vez de horas.<\/li>\n<li><strong>Integraci\u00f3n con ATS:<\/strong> los informes generados se pueden exportar directamente al sistema de seguimiento de candidatos.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"stat-box\">\n<p><strong>Dato real:<\/strong> Los equipos que automatizan la documentaci\u00f3n de entrevistas con IA reportan un <strong>70% menos de tiempo administrativo<\/strong> y una mejora significativa en la consistencia de los informes \u2014 todos los candidatos evaluados con el mismo nivel de detalle.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"voicit-cta\">\n<a href=\"https:\/\/app.voicit.com\/signup\">Prueba Voicit gratis \u2192<\/a>\n<\/div>\n<h2 id=\"errores\">\u26a0\ufe0f Errores comunes en informes de reclutamiento<\/h2>\n<div class=\"warning-box\">\n<ol>\n<li><strong>No documentar hasta que termina el proceso.<\/strong> Si esperas a que termine la selecci\u00f3n para escribir el informe, habr\u00e1s perdido la mayor\u00eda de los detalles. Documenta en tiempo real.<\/li>\n<li><strong>Usar descripciones vagas.<\/strong> \u00abBuena actitud\u00bb o \u00abbuen perfil\u00bb no aportan nada. Usa hechos concretos: \u00ab3 a\u00f1os de experiencia gestionando equipos de 10 personas en sector retail\u00bb.<\/li>\n<li><strong>Medir solo time-to-hire.<\/strong> La rapidez importa, pero la calidad de la contrataci\u00f3n importa m\u00e1s. Un proceso r\u00e1pido que genera rotaci\u00f3n a los 6 meses es m\u00e1s caro que uno lento que acierta.<\/li>\n<li><strong>No analizar las fuentes de reclutamiento.<\/strong> Si no sabes qu\u00e9 canales traen mejores candidatos, est\u00e1s tirando dinero en los que no funcionan.<\/li>\n<li><strong>Hacer informes que nadie lee.<\/strong> Un informe de 20 p\u00e1ginas no sirve si el hiring manager no lo abre. Prioriza un resumen ejecutivo de 1 p\u00e1gina con los datos clave, y deja el detalle para quien lo necesite.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n<h2 id=\"faq\">\u2753 Preguntas frecuentes<\/h2>\n<div itemscope itemtype=\"https:\/\/schema.org\/FAQPage\">\n<div class=\"faq-item\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\">\n<h3 itemprop=\"name\">\u00bfQu\u00e9 debe incluir un informe de selecci\u00f3n de personal?<\/h3>\n<div itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<p itemprop=\"text\">Un informe de selecci\u00f3n completo incluye: datos del proceso (puesto, fechas, responsables), m\u00e9tricas del funnel (candidatos por fase, tasas de conversi\u00f3n), evaluaci\u00f3n individual de cada candidato finalista (competencias, fortalezas, \u00e1reas de mejora), an\u00e1lisis de fuentes de reclutamiento, decisi\u00f3n final con justificaci\u00f3n, y aprendizajes para futuros procesos.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"faq-item\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\">\n<h3 itemprop=\"name\">\u00bfC\u00f3mo hacer un informe de entrevista de selecci\u00f3n?<\/h3>\n<div itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<p itemprop=\"text\">Para crear un informe de entrevista: (1) documenta las respuestas del candidato durante la entrevista, (2) eval\u00faa cada competencia con una escala de 1-5, (3) incluye evidencias concretas (citas textuales), (4) a\u00f1ade tu valoraci\u00f3n global y recomendaci\u00f3n. Herramientas como Voicit automatizan este proceso generando el informe con IA a partir de la grabaci\u00f3n.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"faq-item\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\">\n<h3 itemprop=\"name\">\u00bfQu\u00e9 KPIs son esenciales en un informe de reclutamiento?<\/h3>\n<div itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<p itemprop=\"text\">Los 5 KPIs imprescindibles son: time-to-hire (d\u00edas desde apertura hasta contrataci\u00f3n), coste por contrataci\u00f3n, tasa de conversi\u00f3n del funnel (% de candidatos que pasan cada fase), calidad de la fuente (qu\u00e9 canal aporta mejores candidatos) y ratio de aceptaci\u00f3n de ofertas. Estos datos permiten optimizar procesos futuros.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"faq-item\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\">\n<h3 itemprop=\"name\">\u00bfSe puede automatizar la creaci\u00f3n de informes de selecci\u00f3n?<\/h3>\n<div itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<p itemprop=\"text\">S\u00ed. Herramientas de IA como Voicit graban la entrevista (presencial u online), la transcriben y generan autom\u00e1ticamente un informe estructurado con secciones personalizables: formaci\u00f3n, experiencia, motivaci\u00f3n, competencias, rango salarial y disponibilidad. Reduce el tiempo de documentaci\u00f3n de 30 minutos a 2 minutos por candidato.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"faq-item\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\">\n<h3 itemprop=\"name\">\u00bfEn qu\u00e9 formato puedo descargar la plantilla de informe de selecci\u00f3n?<\/h3>\n<div itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<p itemprop=\"text\">Puedes copiar la estructura de la plantilla de este art\u00edculo directamente en Word, Google Docs o Notion y guardarla como plantilla reutilizable en formato Word (.docx) o PDF. La ventaja de tenerla en un documento editable es que la adaptas a cada puesto. Si quieres evitar rellenarla a mano, herramientas de IA como Voicit generan el informe ya estructurado a partir de la grabaci\u00f3n de la entrevista.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"faq-item\" itemscope itemprop=\"mainEntity\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Question\">\n<h3 itemprop=\"name\">\u00bfCu\u00e1l es la diferencia entre informe de reclutamiento e informe de entrevista?<\/h3>\n<div itemscope itemprop=\"acceptedAnswer\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">\n<p itemprop=\"text\">El informe de reclutamiento documenta todo el proceso de selecci\u00f3n (m\u00e9tricas, fuentes, costes, decisiones). El informe de entrevista es individual: documenta la evaluaci\u00f3n de un candidato concreto tras la entrevista. Ambos son complementarios \u2014 el informe de entrevista alimenta el informe de reclutamiento global.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"conclusion\">\u2705 Conclusi\u00f3n<\/h2>\n<p>El informe de reclutamiento y selecci\u00f3n es la diferencia entre un equipo de RRHH que opera por intuici\u00f3n y uno que opera por datos. Los KPIs no mienten: <strong>las empresas que documentan y analizan sus procesos de selecci\u00f3n contratan m\u00e1s r\u00e1pido, con menos coste y con mejor calidad<\/strong>.<\/p>\n<p>No necesitas un informe perfecto \u2014 necesitas un informe consistente. Empieza con la plantilla de este art\u00edculo, mide los 4-5 KPIs m\u00e1s relevantes para tu equipo, y automatiza la documentaci\u00f3n de entrevistas con herramientas de IA como <a href=\"https:\/\/voicit.com\">Voicit<\/a>. En 3 meses tendr\u00e1s suficientes datos para tomar decisiones estrat\u00e9gicas sobre tu proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n<div class=\"disclaimer-box\">\n<strong>Nota de transparencia:<\/strong> este art\u00edculo lo firma \u00c1lvaro, fundador y CEO de Voicit \u2014una herramienta de transcripci\u00f3n e informes con IA\u2014, as\u00ed que es honesto reconocer que tenemos inter\u00e9s en que la conozcas. Dicho esto, hemos escrito la gu\u00eda para que te sirva por s\u00ed sola: la plantilla, los KPIs y el m\u00e9todo funcionan igual uses lo que uses (una hoja de c\u00e1lculo, un ATS o Voicit). Solo mencionamos nuestra herramienta donde de verdad encaja, y siempre te decimos claramente que es nuestra.\n<\/div>\n<div class=\"author-box\">\n<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.gravatar.com\/avatar\/9606a7cf8a077e463d66ccba5e8cd71f?s=160\" alt=\"\u00c1lvaro Arrescurrenaga, CEO de Voicit\"><\/p>\n<div class=\"author-box-text\">\n<strong>\u00c1lvaro Arrescurrenaga<\/strong><br \/>\nCEO y cofundador de Voicit. Emprendedor experto en IA aplicada a reuniones y procesos de selecci\u00f3n. M\u00e1s de 1.000 empresas usan la plataforma para transformar reuniones y entrevistas en informes accionables.\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<p><script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"Article\",\n  \"headline\": \"Informe de reclutamiento y selecci\u00f3n: gu\u00eda completa con plantilla y KPIs (2026)\",\n  \"description\": \"C\u00f3mo crear un informe de reclutamiento y selecci\u00f3n paso a paso. 10 KPIs esenciales, plantilla descargable, 5 tipos de informes y c\u00f3mo automatizarlos con IA.\",\n  \"author\": {\n    \"@type\": \"Person\",\n    \"name\": \"\u00c1lvaro Arrescurrenaga\",\n    \"url\": \"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/alvaroarres\/\",\n    \"jobTitle\": \"CEO\",\n    \"worksFor\": {\n      \"@type\": \"Organization\",\n      \"name\": \"Voicit\"\n    }\n  },\n  \"publisher\": {\n    \"@type\": \"Organization\",\n    \"name\": \"Voicit\",\n    \"url\": \"https:\/\/voicit.com\",\n    \"logo\": {\n      \"@type\": \"ImageObject\",\n      \"url\": \"https:\/\/voicit.com\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Logo-voicit-black.png\"\n    }\n  },\n  \"datePublished\": \"2025-07-08\",\n  \"dateModified\": \"2026-06-05\",\n  \"mainEntityOfPage\": \"https:\/\/voicit.com\/blog\/recursos-humanos\/informe-reclutamiento-seleccion\/5731\/\",\n  \"wordCount\": 3300,\n  \"inLanguage\": \"es\"\n}\n<\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Actualizado: junio 2026 \u00b7 Por \u00c1lvaro Arrescurrenaga, CEO de Voicit El informe de reclutamiento y selecci\u00f3n es lo que separa a un equipo de RRHH que contrata por intuici\u00f3n de uno que lo demuestra con datos. 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